Perilaku Kelompok dan Tim Kerja (Bahan Diskusi Perilaku Keorganisasian 10 September 2014)

 (julius runtu)

1.    Latar Belakang

Dalam suatu organisasi sering terbentuk beberapa group baik group formal maupun informal. Group-group tersebut tidak dengan sendirinya membawa manfaat bagi organisasi. Group itu harus memiliki karakteristik tertentu agar dapat memberi sumbangan positif terhadap kinerja organisasi. Organisasi pun harus senantiasa mengelola group-group tersebut sehingga dapat menambah atau memperbaiki kinerja organisasi.

2.    Permasalahan

Permasalahan pokok dalam beberapa artikel berikut ini adalah bagaimana mengelola perilaku kelompok dan tim kerja dalam suatu organisasi secara effektif. Dari perspektif Mayo, dikemukakan tentang bagaimana kerjasama itu muncul dalam suatu kelompok. Gustafson & Kleiner memberikan beberapa hal yang harus dimiliki oleh suatu team yang berkinerja tinggi. Sedangkan Davis menyangkal mitos-mitos team berkinerja tinggi. Akhirnya, Meyer mengemukakan tentang bagaimana suatu pengukuran yang benar dapat membantu suatu team yang baik.

3.    Pembahasan

Mengacu pada definisi ilmuwan sosial, Greenberg & Baron (2000) mendefinisikan Group sebagai kumpulan dua atau lebih individu yang berinteraksi, dengan suatu pola hubungan yang stabil di antara mereka dan saling membantu dalam mengusahakan kepentingan bersama serta menerima satu sama lain sebagai anggota group. Sedangkan teamwork mengacu pada praktek penggunaan team, atau jenis khusus dari group dalam mana setiap anggota berkomitmen  terhadap beberapa tujuan dan kepemimpinan untuk mencapainya.

Mayo berpendapat bahwa kerja sama dalam suatu organiasasi atau kelompok terjadi secara spontan (Bendix & Fisher, 1949). Pemerintah atau organisasi tidak dapat mengusahakan kerja sama tersebut misalnya dengan membuat berbagai peraturan. Peraturan itu justru membuat hubungan antar individu semakin terbatas dan pada akhirnya akan mempersempit kerjasama di antara mereka. Menurutnya, kondisi yang dibutuhkan untuk suatu organisme yang sehat adalah apabila setiap individu memiliki rasa tanggung jawab dan fungsi sosial. Persoalan pokok yang dihadapinya adalah bagaimana menata kerja sama spontan itu lewat cara damai. Sebab, kerja sama spontan biasanya muncul pada saat darurat. Kompetisi tidak memberi kontribusi terhadap kerjasama spontan.

Mayo mengemukakan pentingnya mengembangkan keterampilan sosial  untuk melengkapi keterampilan teknis yang dimiliki. Kerjasama harus diatur lebih daripada yang sudah pernah dilakukan sebelumnya.

Gustafson & Kleiner (1994) mengemukakan bagaimana perkembangan baru dalam team building. Mereka memberikan hal-hal yang harus dimiliki oleh suatu team yang berkinerja tinggi, sehingga dalam membangun suatu team yang baik  seharusnya mengacu pada hal-hal tersebut, yaitu:

• Kepemimpinan partisipatif
• Tanggung jawab yang tersebar/terbagi-bagi
• Definisi tujuan yang jelas
• Komunikasi yang tinggi (lancar dan efektif)
• Terfokus pada masa depan
• Terfokus pada tugas
• Bakat  kreatif
• Respons yang cepat

Pada artikel yang lain, Davis mengemukakan dua mitos team berkinerja tinggi yaitu bahwa team berkinerja tinggi berarti perubahan kultur; dan team membutuhkan target-target dan standard-standard tertentu. Menurut Davis, manajer harus belajar mempercayai bawahannya. Ia harus terlibat dalam team baru dapat menggerakkan team tersebut ke kinerja yang lebih baik. Sedangkan target-target yang diberikan biasanya dapat menciptakan kinerja yang rendah. Pekerja dapat saja mengorbankan kualitas untuk mengejar kecepatan sebagaimana disyaratkan dalam target yang telah ditentukan. Manajer harus memahami bahwa pengukuran merupakan suatu yang penting tetapi bukan target. Suatu pengukuran yang baik merupakan suatu yang dapat membantu orang memahami bagaimana mereka mencapai tujuan itu dengan baik.

Meyer mengemukakan tentang bagaimana suatu pengukuran yang benar dapat membantu team yang baik.  Untuk meneliti apakah suatu sistem pengukuran kinerja yang akan digunakan itu memaksimalkan efektifitas team, ada 4 prinsip yang dapat dijadikan acuan:

1.    Cakupan tujuan suatu sistem pengukuran harus membantu team daripada top manager.

2.    Team yang telah sungguh-sungguh diberdayakan harus bermain dalam peran yang didesain dalam sistem pengukuran itu sendiri.

3.    Karena team bertanggung jawab atas proses value-delivery yang diambil dari berbagai fungsi, maka sistem pengukuran harus membuat ukuran untuk menilai proses tersebut.

4.    Suatu team harus mengadopsi hanya sedikit ukuran.

Banyak manajer yang jatuh pada pengukuran yang menekankan hasil saja (misalnya keuntungan, pangsa pasar, dan biaya), tetapi tidak pernah membuat suatu pengukuran yang dapat membantu anggota organisasi untuk memperbaiki kinerja mereka. Oleh karena itu dibutuhkan suatu sistem pengukuran yang dalam proses pembuatan dan pelaksanaannya melibatkan suatu team yang multifungsional.

5.    Tanggapan

Efektifitas suatu group atau teamwork memang sangat dibutuhkan oleh organisasi. Persoalan yang muncul adalah tidak semua group dan teamwork itu dapat efektif sehingga memberikan sumbangan positif terhadap organisasi. Organisasi harus terlibat dalam membentuk group dan teamwork yang demikian. Dari perspektif Mayo, tugas utama organisasi adalah bagaimana mengusahakan kerja sama dalam kelompok itu dapat muncul secara spontan tanpa menunggu situasi yang mendesak. Sedangkan Gustafson & Kleiner mensyaratkan beberapa hal yang harus dimiliki oleh kelompok tersebut agar dapat memiliki kinerja yang tinggi. Hal-hal yang berbau mitos sehubungan dengan kinerja team harus dihilangkan karena ternyata dapat menurunkan kinerja karyawan itu sendiri (Richard Davis). Demikian juga halnya dengan suatu pengukuran yang benar ternyata dapat membantu membentuk suatu team yang baik (Christoper Meyer).

Kritik terhadap perspektif Mayo memang telah banyak dikemukakan. Meskipun tetap masih bisa ditemukan dalam kelompok bahwa pada saat mereka merasa senasib bahkan sependeritaan, kerja sama di antara mereka tampak lebih kuat. Hal itu sering dimanipulasi oleh banyak trainer dalam meningkatkan kerjasama kelompok sampai saat ini. Sebaliknya, hal-hal yang baru yang harus dimiliki oleh suatu kelompok seperti yang dikemukakan oleh Gustafson & Kleiner tampak bukan lagi hal yang sungguh-sungguh baru karena sudah banyak dikemukakan dalam referensi lain. Persoalannya bukan terletak pada baru-tidaknya hal-hal tersebut tetapi justru pada bagaimana agar kelompok dapat memiliki hal-hal tersebut.

Daftar Rujukan:

Bendix, Reinhard & Llyod H. Fisher. 1949. The perspectives of Elton Mayo. And Homans, George D. 1949. Some corrections to “the perspectives of Elton Mayo”.  in D. Buchanan and A. Huczynski. 1977. Organizational Behavior: Integrated Readings. London: Prentice Hall. 99-110.

Davis, Richard. 1998. Exploading the myths of high performance teams. Team Performance Management, 4 (7): 306-311.

Greenberg, J., & Baron, R. A. 2000. Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work (7^th ed.), Singapore: Prentice Hall, Inc.

Gustafson, Kim, & Brian H. Kleiner. 1994. New development in team building. Industrial and Commercial Training, 26 (9): 17-22.

Meyer, C. 1994. How the right  measures help teams excel. Havard Business Review, May-June: 95-99.

Bahan Diskusi

Setelah membaca artikel di atas, manakah bagian atau pernyataan yang menarik bagi Saudara atau justru masih membingungkan Saudara. Jelaskan juga mengapa Saudara berpendapat demikian. Selamat Berdiskusi........

Komentar tentang Materi Pemilihan Bentuk Kepemilikan suatu Bisnis (Bahan Diskusi Kelas Pengantar Bisnis 11 September 2014)

Silahkan baca buku teks kita bab 5. Setelah itu baca komentar-komentar yang ada pada postingan saya pada hari Sabtu tanggal 7 September 2013.

Bahan Diskusi:

Pilihlah satu komentar yang menurut Saudara paling menarik dari komentar-komentar tersebut. Jelaskan juga mengapa Saudara menganggap komentar tersebut yang paling menarik.
Saudara juga diperkenankan mengomentari komentar teman sekelas Saudara. Selamat berdiskusi...

Emosi dalam Organisasi (Bahan Diskusi Rabu 3 September 2014)

Bahan Bacaan: Glaso, Lars. 2012. Workplace  Bullying, Emotions, and Outcomes. Violence and   Victims, 27 (3): 360-377.

Penelitian Glaso (2012) menunjukkan dampak negative dari emosi dalam organisasi. Hasil penelitian itu antara lain:

1. Perilaku “bullying” di lingkungan kerja dapat berpengaruh positif terhadap emosi negative karyawan.
2. Emosi negative berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Emosi negative berpengaruh positif terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
4. Emosi negative berpengaruh negative terhadap komitmen organisasional karyawan

Bahan Diskusi:

• Berikanlah contoh emosi negative dan contoh emosi positif karyawan dalam organisasi.
• Seandainya Saudara seorang manajer dalam suatu organisasi, bagaimana cara Saudara mengelola emosi karyawan agar tidak merugikan karyawan dan organisasi secara keseluruhan? 

Selamat berdiskusi…

Komentar tentang Materi Kondisi Global (Bahan Diskusi Bagian Kedua Kelas Pengantar Bisnis 4 September 2014)

Silahkan baca buku teks kita bab 4. Setelah itu baca komentar-komentar yang ada pada postingan saya pada hari Sabtu tanggal 31 Agustus 2013.

Bahan Diskusi:

Pilihlah satu komentar yang menurut Saudara paling menarik dari komentar-komentar tersebut. Jelaskan juga mengapa Saudara menganggap komentar tersebut yang paling menarik.
Saudara juga diperkenankan mengomentari komentar teman sekelas Saudara. Selamat berdiskusi...

Komentar tentang Materi Kondisi Ekonomi (Bahan Diskusi Bagian Pertama Kelas Pengantar Bisnis 4 September 2014)

Silahkan baca buku teks kita bab 3. Setelah itu baca komentar-komentar yang ada pada postingan saya pada hari jumat tanggal 23 Agustus 2013.

Bahan Diskusi:

Pilihlah satu komentar yang menurut Saudara paling menarik dari komentar-komentar tersebut. Jelaskan juga mengapa Saudara menganggap komentar tersebut yang paling menarik.
Perhatian: Mohon komentar di postingan ini, jangan komentar di postingan tahun 2013. Saudara juga diperkenankan mengomentari komentar teman sekelas Saudara. Jangan lupa bahwa minggu ini ada 2 postingan karena minggu ini kita akan membahas 2 bab. Selamat berdiskusi...

Motivator untuk dapat Menikmati Pekerjaan ( Bahan Diskusi 27 Agustus 2014)

Bahan Bacaan: Lauber, Erick. 2014. Battle Burnout: Address the 6 motivators for enjoying work. The Canadian Manager. Spring 39 (1): 20-21

Banyak karyawan yang merasa malas ketika hendak berangkat kerja. Perasaan malas atau tidak bersemangat tentu saja akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut dapat menjadi signal bahwa karyawan tidak dapat menikmati pekerjaan mereka.  Lauber (2014) mengemukakan ada 6 motivator yang dapat membuat karyawan dapat menikmati pekerjaannya, yaitu:

1. Kebanggaan karyawan akan apa yang dia kerjakan
2. Kesadaran akan partisipasi pada suatu kebaikan yang lebih besar
3. Hubungan individu yang baik di lingkungan kerja
4. Perasaan menjadi bagian dari satu tim/kelompok
5. Adanya aktivitas fisik dalam pekerjaan
6. Adanya tantangan baru dalam pekerjaan

Bahan Diskusi:

1. Jika saudara karyawan suatu organisasi, manakah  dari keenam hal di atas yang paling membuat Saudara bersemangat untuk berangkat menuju tempat kerja? Jelaskan pilihan Saudara!
2. Jika Saudara manajer atau pemilik perusahaan, manakah dari keenam hal di atas yang paling sulit Saudara upayakan bagi karyawan Saudara dan sebaliknya, manakah yang paling mudah untuk Saudara upayakan. Jelaskan pilihan Saudara!

Lanjutkan Diskusi Sebelumnya (Bahan Diskusi tanggal 21 Agustus 2014)

Silahkan lanjutkan diskusi pada postingan saya tanggal 18 Agustus 2013 tentang Sistem yang ada dalam satu organisasi. Perhatian: jangan komentar di postingan ini dan jangan mengomentari komentar-komentar lama (yang bukan kelas semester ini). Terima Kasih

Memahami Organisasi (Bahan Diskusi tanggal 14 Agustus 2014)

1.      Latar Belakang

Setiap orang pasti pernah/sedang/akan terlibat dalam suatu organisasi. Oleh karena itu maka studi terhadap organisasi dapat bermanfaat bagi setiap orang untuk dapat berperan dan memperoleh manfaat dari hidup berorganisasi. Meskipun demikian, studi tentang organisasi tidaklah mudah karena tidak sekedar membahas suatu sistem baku melainkan studi ini menjadi unik dan sulit karena berhubungan dengan manusia yang terlibat dalam organisasi tersebut. Kenyataan itu menambah pentingnya mempelajari organisasi.

2.      Permasalahan

Permasalahan pokok dalam artikel-artikel ini adalah bagaimana memahami organisasi itu. Permasalahan pokok tersebut oleh para penulis artikel disoroti dari sudut pandang yang berbeda-beda.  Perows (1997) menyoroti dari sudut pandang sejarah perkembangan teori yang berkenaan dengan organisasi, Sills (1997) tentang potensi dan keterbatasan pengetahuan tentang perilaku, dan  Nadler & Michael (1995) secara lebih spesifik tentang salah satu model yang dapat dipakai untuk mendiagnosa perilaku organisasional.

3.      Pembahasan

Perows (1997) mencoba menjelaskan sejarah singkat teori organisasi dengan mengemukakan dua  kekuatan besar yang berbeda dalam analisisnya tentang bidang organisasional. Salah satu kekuatan lebih melihat organisasi seperti sebuah mesin sedangkan kekuatan lain organisasi seperti hubungan manusia sehingga lebih menekankan pada individu, akomodatif, dan mengambil inspirasi dari sistem-sistem biologis.

Perows kemudian mengawali uraian  sejarah itu dengan hancurnya manajemen klasik tentang organisasi akibat berbagai perubahan yang dihadapi oleh organisasi yang semakin kompleks. Selanjutnya, hubungan manusiawi mulai dimasukkan sebagai salah satu reaksi atas birokrasi yang telah dikembangkan dalam manajemen klasik. Meskipun demikian, sistem birokrasi kembali lagi ditandai oleh munculnya  jalur pemikiran mekanistik yang antara lain diwakili oleh para programer linier, ahli anggaran, dan analis keuangan. Setelah itu, kekuasaan, konflik, dan keputusan dan kemudian teknologi ikut masuk juga dengan membawa penegasan pada teori-teori yang ada.

Sedangkan Sills (1997) berusaha untuk memberikan suatu pendahuluan ringkas tentang pengetahuan tentang perilaku terutama tentang mana yang termasuk di dalamnya serta mengapa hal lainnya justru tidak termasuk dalam pengetahuan itu. Oleh karena itu, ia membahas pokok-pokok itu mulai dari definisi istilah sampai pada aplikasinya.

Sills menuntut agar pihak-pihak yang terkait dengan penelitian tentang hubungan antara perilaku dengan ilmu pengetahuan tentang perilaku, untuk bersifat jujur dengan menganalisa atau memanfaatkan hasil penelitian itu apa adanya, lepas dari unsur subyektif yang melekat pada pihak-pihak tersebut. Dengan demikian maka potensi dan keterbatasan dari pengetahuan tentang perilaku dapat disikapi secara tepat.

Akhirnya, Nadler & Michael (1995) menawarkan model yang lebih konkrit untuk lebih memahami  perilaku organisasional. Model kongruens merupakan model yang menekankan pada keserasian pada komponen-komponen yang saling bergantung dalam suatu sistem organisasi. Bertitik tolak dari premis bahwa manajer yang baik harus bisa mendiagnosa perilaku yang ada dalam organisasi, maka model ini dapat membantu manajer untuk menjadi manajer yang baik.

4.      Tanggapan

Setelah mencermati apa yang dikemukakan oleh para penulis dalam artikel mereka maka dapat ditarik beberapa poin tentang studi organisasi.   Poin-poin itu adalah sebagai berikut:

a.       Studi tentang organisasi telah menghasilkan berbagai teori tentang bagaimana organisasi itu sebaiknya dikelola. Pendekatan birokrasi dapat lebih tepat digunakan jika pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi tersebut telah bersifat rutin sedangkan pendekatan hubungan personal lebih tepat untuk pekerjaan non rutin.

b.      Pengetahuan tentang perilaku dapat membantu manusia dalam memahami lingkungannya termasuk interaksinya dalam hidup sosial sehingga pengetahuan ini dapat diterapkan dalam kehidupan industri/ekonomi. Kesulitan/keterbatasan yang ada pada pengetahuan ini lebih disebabkan oleh peneliti, manajer dan anggota serikat buruh dalam menyikapi penelitian di bidang ini. Oleh karena itu, pengetahuan akan metodologi, dan bagaimana menafsirkan penelitian itu dengan benar dapat memberikan sumbangan positif terhadap organisasi.

c.       Salah satu metode yang dapat dipakai untuk mendiagnosa  perilaku organisasional adalah model kongruensi. Model ini memfokuskan pada karakteristik utama dari sistem yaitu adanya ketergantungan antar komponen yang membentuk sistem tersebut. Efektifitas sebagai tujuan dari sistem hanya akan tercapai jika ada kongruensi di antara komponen-komponen yang membentuknya. Oleh karena itu model ini bermanfaat bagi para manajer dalam usahanya memahami perilaku organisasional yang ada.

=o0o=

Daftar Acuan

Nadler, D. A., & Michael, T. 1995. A congruence model for diagnosing organizational behavior. in D. A. Kolb, J. Osland and Irwin M. Rubin. The Organizational Behavior Reader, Sixt Ed., London: Prentice Hall International, Inc. 562-578.

Perows, C. 1997. The sort and glorious history of organizational theory. in D. Buchanan and A. Huczynski. Organizational Behavior: Integrated Readings. London: Prentice Hall. 5-16.

Sills, P. 1997. The behavior sciences: their potential and limitations. in D. Buchanan and A. Huczynski. Organizational Behavior: Integrated Readings. London: Prentice Hall. 17-30.

            

BAHAN DISKUSI:

Berdasarkan pengamatan dan atau pengalaman Saudara, jelaskan dengan contoh:

1. Mengapa suatu organisasi dibentuk atau didirikan.
2. Mengapa seseorang mau bergabung dengan suatu organisasi.

Selamat berdiskusi, Saudara diminta menanggapi 2 pertanyaan utama sebelum Saudara boleh menanggapi komentar rekan lainnya.