SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi mahasiswa Fakultas Bisnis Unika Widya Mandala Surabaya. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Minggu, 24 Agustus 2014

Motivator untuk dapat Menikmati Pekerjaan ( Bahan Diskusi 27 Agustus 2014)



Bahan Bacaan: Lauber, Erick. 2014. Battle Burnout: Address the 6 motivators for enjoying work. The Canadian Manager. Spring 39 (1): 20-21

Banyak karyawan yang merasa malas ketika hendak berangkat kerja. Perasaan malas atau tidak bersemangat tentu saja akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut dapat menjadi signal bahwa karyawan tidak dapat menikmati pekerjaan mereka.  Lauber (2014) mengemukakan ada 6 motivator yang dapat membuat karyawan dapat menikmati pekerjaannya, yaitu:

  1. Kebanggaan karyawan akan apa yang dia kerjakan
  2. Kesadaran akan partisipasi pada suatu kebaikan yang lebih besar
  3. Hubungan individu yang baik di lingkungan kerja
  4. Perasaan menjadi bagian dari satu tim/kelompok
  5. Adanya aktivitas fisik dalam pekerjaan
  6. Adanya tantangan baru dalam pekerjaan

Bahan Diskusi:


  1. Jika saudara karyawan suatu organisasi, manakah  dari keenam hal di atas yang paling membuat Saudara bersemangat untuk berangkat menuju tempat kerja? Jelaskan pilihan Saudara!
  2. Jika Saudara manajer atau pemilik perusahaan, manakah dari keenam hal di atas yang paling sulit Saudara upayakan bagi karyawan Saudara dan sebaliknya, manakah yang paling mudah untuk Saudara upayakan. Jelaskan pilihan Saudara!

Minggu, 17 Agustus 2014

Lanjutkan Diskusi Sebelumnya (Bahan Diskusi tanggal 21 Agustus 2014)


Silahkan lanjutkan diskusi pada postingan saya tanggal 18 Agustus 2013 tentang Sistem yang ada dalam satu organisasi. Perhatian: jangan komentar di postingan ini dan jangan mengomentari komentar-komentar lama (yang bukan kelas semester ini). Terima Kasih

Sabtu, 09 Agustus 2014

Memahami Organisasi (Bahan Diskusi tanggal 14 Agustus 2014)




1.      Latar Belakang
Setiap orang pasti pernah/sedang/akan terlibat dalam suatu organisasi. Oleh karena itu maka studi terhadap organisasi dapat bermanfaat bagi setiap orang untuk dapat berperan dan memperoleh manfaat dari hidup berorganisasi. Meskipun demikian, studi tentang organisasi tidaklah mudah karena tidak sekedar membahas suatu sistem baku melainkan studi ini menjadi unik dan sulit karena berhubungan dengan manusia yang terlibat dalam organisasi tersebut. Kenyataan itu menambah pentingnya mempelajari organisasi.

2.      Permasalahan
Permasalahan pokok dalam artikel-artikel ini adalah bagaimana memahami organisasi itu. Permasalahan pokok tersebut oleh para penulis artikel disoroti dari sudut pandang yang berbeda-beda.  Perows (1997) menyoroti dari sudut pandang sejarah perkembangan teori yang berkenaan dengan organisasi, Sills (1997) tentang potensi dan keterbatasan pengetahuan tentang perilaku, dan  Nadler & Michael (1995) secara lebih spesifik tentang salah satu model yang dapat dipakai untuk mendiagnosa perilaku organisasional.
3.      Pembahasan
Perows (1997) mencoba menjelaskan sejarah singkat teori organisasi dengan mengemukakan dua  kekuatan besar yang berbeda dalam analisisnya tentang bidang organisasional. Salah satu kekuatan lebih melihat organisasi seperti sebuah mesin sedangkan kekuatan lain organisasi seperti hubungan manusia sehingga lebih menekankan pada individu, akomodatif, dan mengambil inspirasi dari sistem-sistem biologis.
Perows kemudian mengawali uraian  sejarah itu dengan hancurnya manajemen klasik tentang organisasi akibat berbagai perubahan yang dihadapi oleh organisasi yang semakin kompleks. Selanjutnya, hubungan manusiawi mulai dimasukkan sebagai salah satu reaksi atas birokrasi yang telah dikembangkan dalam manajemen klasik. Meskipun demikian, sistem birokrasi kembali lagi ditandai oleh munculnya  jalur pemikiran mekanistik yang antara lain diwakili oleh para programer linier, ahli anggaran, dan analis keuangan. Setelah itu, kekuasaan, konflik, dan keputusan dan kemudian teknologi ikut masuk juga dengan membawa penegasan pada teori-teori yang ada.
Sedangkan Sills (1997) berusaha untuk memberikan suatu pendahuluan ringkas tentang pengetahuan tentang perilaku terutama tentang mana yang termasuk di dalamnya serta mengapa hal lainnya justru tidak termasuk dalam pengetahuan itu. Oleh karena itu, ia membahas pokok-pokok itu mulai dari definisi istilah sampai pada aplikasinya.
Sills menuntut agar pihak-pihak yang terkait dengan penelitian tentang hubungan antara perilaku dengan ilmu pengetahuan tentang perilaku, untuk bersifat jujur dengan menganalisa atau memanfaatkan hasil penelitian itu apa adanya, lepas dari unsur subyektif yang melekat pada pihak-pihak tersebut. Dengan demikian maka potensi dan keterbatasan dari pengetahuan tentang perilaku dapat disikapi secara tepat.
Akhirnya, Nadler & Michael (1995) menawarkan model yang lebih konkrit untuk lebih memahami  perilaku organisasional. Model kongruens merupakan model yang menekankan pada keserasian pada komponen-komponen yang saling bergantung dalam suatu sistem organisasi. Bertitik tolak dari premis bahwa manajer yang baik harus bisa mendiagnosa perilaku yang ada dalam organisasi, maka model ini dapat membantu manajer untuk menjadi manajer yang baik.

4.      Tanggapan
Setelah mencermati apa yang dikemukakan oleh para penulis dalam artikel mereka maka dapat ditarik beberapa poin tentang studi organisasi.   Poin-poin itu adalah sebagai berikut:
a.       Studi tentang organisasi telah menghasilkan berbagai teori tentang bagaimana organisasi itu sebaiknya dikelola. Pendekatan birokrasi dapat lebih tepat digunakan jika pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi tersebut telah bersifat rutin sedangkan pendekatan hubungan personal lebih tepat untuk pekerjaan non rutin.
b.      Pengetahuan tentang perilaku dapat membantu manusia dalam memahami lingkungannya termasuk interaksinya dalam hidup sosial sehingga pengetahuan ini dapat diterapkan dalam kehidupan industri/ekonomi. Kesulitan/keterbatasan yang ada pada pengetahuan ini lebih disebabkan oleh peneliti, manajer dan anggota serikat buruh dalam menyikapi penelitian di bidang ini. Oleh karena itu, pengetahuan akan metodologi, dan bagaimana menafsirkan penelitian itu dengan benar dapat memberikan sumbangan positif terhadap organisasi.
c.       Salah satu metode yang dapat dipakai untuk mendiagnosa  perilaku organisasional adalah model kongruensi. Model ini memfokuskan pada karakteristik utama dari sistem yaitu adanya ketergantungan antar komponen yang membentuk sistem tersebut. Efektifitas sebagai tujuan dari sistem hanya akan tercapai jika ada kongruensi di antara komponen-komponen yang membentuknya. Oleh karena itu model ini bermanfaat bagi para manajer dalam usahanya memahami perilaku organisasional yang ada.


=o0o=

Daftar Acuan


Nadler, D. A., & Michael, T. 1995. A congruence model for diagnosing organizational behavior. in D. A. Kolb, J. Osland and Irwin M. Rubin. The Organizational Behavior Reader, Sixt Ed., London: Prentice Hall International, Inc. 562-578.
Perows, C. 1997. The sort and glorious history of organizational theory. in D. Buchanan and A. Huczynski. Organizational Behavior: Integrated Readings. London: Prentice Hall. 5-16.
Sills, P. 1997. The behavior sciences: their potential and limitations. in D. Buchanan and A. Huczynski. Organizational Behavior: Integrated Readings. London: Prentice Hall. 17-30.
            

BAHAN DISKUSI:

Berdasarkan pengamatan dan atau pengalaman Saudara, jelaskan dengan contoh:

  1. Mengapa suatu organisasi dibentuk atau didirikan.
  2. Mengapa seseorang mau bergabung dengan suatu organisasi.

Selamat berdiskusi, Saudara diminta menanggapi 2 pertanyaan utama sebelum Saudara boleh menanggapi komentar rekan lainnya.

Sabtu, 17 Mei 2014

Mengukur Keefektifan Pengelolaan SDM dalam Organisasi (Bahan Diskusi X MSDM II)

Kita telah menyelesaikan pembahasan tentang pokok-pokok dalam pengelolaan SDM dalam organisasi. Pemahaman dan penerapan konsep-konsep MSDM tersebut "tidak otomatis" menjadikan pengelolaan SDM menjadi efektif dalam suatu organisasi. Kita harus terus menerus melakukan evaluasi untuk melihat apakah praktek-praktek MSDM yang telah kita jalankan sudah efektif atau belum.
Untuk mengetahui keefektifan pengelolaan SDM tersebut, kita dapat menggunakan 3 alat, yaitu:
  1. Riset MSDM
  2. Audit MSDM
  3. Metrik MSDM

Bahan Diskusi:

Dari ketiga alat tersebut di atas:,
  1. Manakah yang menurut Saudara paling mudah untuk dilakukan?
  2. Manakah yang paling sulit untuk dilakukan?
  3. Manakah yang paling efektif untuk mengetahui keefektifan pengelolaan SDM dalam suatu organisasi?
Selamat berdiskusi dan selamat mempersiapkan UAS. Jangan lupa tugas wawancara dikumpulkan bersamaan dengan lembar jawaban UAS. Pertanyaan wawancara kurang lebih sama dengan pertanyaan waktu UAS tapi silahkan dimodifikasi  karena yang diwawancara sekarang adalah karyawan yang punya bawahan minimal 10 orang.

Sabtu, 10 Mei 2014

Masalah terkait Pengembangan Sistem Informasi SDM (Bahan Diskusi IX MSDM II))



Sumber: Targowski, Andrew S. & Satish P. Deshpande. 2001. The Utility and Selection of an HRIS. Advances in Competitiveness Research . Vol. 9 (1): 42- 55

Perusahaan yang ingin berhasil dalam lingkungan yang kompetitif saat ini harus menggunakan teknologi informasi untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif .Teknologi informasi dapat membuat dampak yang luar biasa pada fungsi sumber daya manusia . Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menyimpan dan mengambil sejumlah besar informasi secara cepat dan efisien . Tidak hanya duplikasi pekerjaan dihilangkan , tetapi juga berbagai proses yang efisien dan menjadi lebih efisien . Staf HR dapat menghabiskan lebih sedikit waktu pada masalah administrasi sehari- hari , dan lebih banyak waktu pada pengambilan keputusan strategis dan perencanaan . Lebih penting lagi, sebuah Sistem Informasi SDM (SISDM) dapat membantu perusahaan menggunakan sumber daya manusia secara efektif untuk mencapai keunggulan kompetitif . Tapi tidak banyak perusahaan memiliki teknologi yang tepat untuk memaksimalkan sumber daya manusia mereka atau menggunakannya untuk keuntungan strategis mereka . Dengan semakin murahnya program computer saat Ini, maka peluang menggunakan teknologi informasi dalam pengelolaan SDM tidak lagi  lagi terbatas pada perusahaan besar dengan anggaran yang besar tetapi semakin banyak pilihan program yang harganya terjangkau perusahaan  kecil dan menengah (Targowski & Desphande, 2001)
Selanjutnya Targowski  & Desphande (2001) mengemukakan bahwa pemilihan sebuah SISDM yang tepat adalah proses yang memakan waktu . Suatu organisasi dapat menyewa konsultan untuk membantu proses atau harus siap untuk melakukan waktu dan uang untuk melakukannya dengan benar. Hal ini penting untuk mengidentifikasi kebutuhan pengguna dan harapan dari potensi SISDM . Demonstrasi tertulis harus digunakan untuk memastikan bahwa sistem tersebut berpotensi untuk memenuhi kebutuhan unik dari organisasi . Pemilihan akhir harus didasarkan pada faktor-faktor seperti fungsi dari perangkat lunak , technisoftware, infrastruktur teknis yang diperlukan, platform kompatibilitas, bagaimana perangkat lunak memenuhi berbagai kebutuhan perusahaan, dan biaya keseluruhan SISDM tersebut
Ada 4 isu manajemen yang diidentifikasi oleh Targowski dan Desphande (2001) terkait dengan seleksi dan pengembangan suatu SISDM dalam organisasi, yaitu:

  1.  Bagaimana memilih tim proyek untuk mengembangkan SISDM
  2.  Bagaimana mengembangkan karyawan yang profesional untuk menangani SISDM
  3.  Bagaimana menjaga privasi karyawan  dengan adanya SIDM
  4. bagaimana melibatkan dan mefasilitasi karyawan untuk terlibat aktif dalam meng- up date data pada system informasi tersebut.

Bahan Diskusi:

Jika Saudara manajer SDM atau pemilik perusahaan, manakah dari keempat isu manajemen tersebut yang paling mudah dan manakah yang paling sulit untuk Saudara tangani?  Selamat berdiskusi….

Sabtu, 03 Mei 2014

Asuransi Kesehatan bagi Pekerja (Bahan Diskusi VII MSDM II)

Ketika para buruh merayakan May Day tahun 2014, jaminan kesehatan masih menjadi salah satu dari beberapa tuntutan yang dikemukakan. Mungkin agak ironis ketika melihat bahwa "di tempat lain" masalah kesehatan pekerja bahkan sudah diatur sampai ketika mereka berhenti atau diberhentikan dari pekerjaan mereka.
COBRA yang merupakan singkatan dari Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 merupakan aturan yang mewajibkan pemberi kerja untuk melanjutkan perlindungan asuransi kesehatan karyawan yang berhenti atau diberhentikan dari perusahaan maksimal 3 tahun atau ketika pekerja tersebut sudah mendapatkan pekerjaan baru.
Perusahaan yang beroperasi di tempat yang menjalankan COBRA tentu memiliki konsekuensi pengelolaan SDM berbeda dibanding jika beroperasi di tempat yang tidak menjalankannya. Jika saya pengelola SDM dalam perusahaan yang beroperasi di tempat yang menjalankan COBRA maka tuntutan untuk memperoleh pekerja yang berkualitas dan tepat pada aktivitas perencanaan, rekrutmen dan seleksi itu sangat tinggi. Sebab, jika saya salah maka saya bukan saja "memboroskan" biaya dalam perencanaan, perekrutan, dan seleksi tersebut tetapi membuka kemungkinan bagi perusahaan untuk membayar jaminan kesehatan bagi pekerja tersebut ketika dia harus dikeluarkan atau mengundurkan diri.

Bahan Diskusi:

Jika Saudara pengelola SDM, manfaat apa saja yang Saudara peroleh jika perusahaan Saudara beroperasi di tempat yang mengadopsi COBRA? Jelaskan pendapat Saudara dengan mengkaitkannya dengan aktivitas SDM (Perencanaan sampai pelepasan SDM, seperti contoh saya di atas)
Selamat Berdiskusi

Jumat, 25 April 2014

Mencegah Pelecehan Sexual di Lingkungan Kerja (Bahan Diskusi VI MSDM II)

Bacaan: Carter, Steve. 2008. Preventing Sexual Harassment in the Workplace. Rough Notes: 70-72

Pelecehan sexual di tempat kerja merupakan salah satu dampak negatif adanya keberagaman anggota organisasi khususnya terkait gender. Carter (2008) mengemukakan ada 3 langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk mencegah terjadinya pelecehan seksual di tempat kerja, yaitu:
  1. Mengembangkan suatu kebijakan dan prosedur tertulis terkait pencegahan pelecehan seksual
  2. Mendistribusikan/mensosialisasikan kebijakan tersebut kepada seluruh anggota organisasi
  3. Melatih para supervisor/penyelia dalam penerapan kebijakan tentang pencegahan pelecehan sexual tersebut.


Bahan Diskusi:

  1. Jika Anda seorang pekerja, apa yang akan Anda lakukan untuk mencegah dan atau mengatasi pelecehan seksual di lingkungan kerja Anda?
  2. Jika Anda sebagai manajer, apakah langkah-langkah yang ditawarkan oleh Carter (2008) tersebut dapat efektif mencegah pelecehan seksual di lingkungan kerja.
 Selamat Berdiskusi....