Rabu, 15 Maret 2017

Mencegah Keputusan Ketenagakerjaan yang Melanggar Hukum



Bahan Bacaan:
Hughes, Gerald T. 1990. Use the Five Golden Rules of Employee  Relations. Personnel Journal, Vol. 69(9):121-122.

Salah satu hal yang ditakutkan oleh manajer HRD maupun para pengambil keputusan dalam organisasi adalah masalah hukum yang timbul akibat keputusan yang mereka buat dalam suatu organisasi. Keputusan tersebut umumnya terkait dengan hubungan ketenagakerjaan. Untuk meminimalkan manajer mengalami hal tersebut, pedoman yang dikemukakan oleh Hughes (1990) tetap relevan untuk dijadikan pertimbangan. Hughes (1990) menyebut pedoman itu sebagai Kaidah Emas (golden rules), yaitu:

  1. Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka. Misalnya melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Jika hal tersebut memang baik, maka harus dicantumkan dalam aturan resmi organisasi.
  2. Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis.
  3. Jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil.
  4. Manajer harus bisa menjelaskan keputusan itu secara langsung (face to face) dengan karyawan. Jika manajer tidak mampu atau tidak berani menyampaikan langsung, maka keputusan itu cenderung bermasalah.
  5. Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka.

Bahan Diskusi:

Andai Saudara seorang manajer HRD, manakah dari kelima pedoman tersebut di atas yang paling sulit untuk Saudara implementasikan? Mengapa dan bagaimana mengatasinya?

Kamis, 09 Maret 2017

Whistleblower, Siapa yang Bertanggung Jawab?



Bahan Bacaan: Sheeder, Frank. 2006. Whistleblower are not born that way – We create them through the multiple systems failures. Journal of Health Care Compliance, July-August: 39-40, 72-73.

Whistleblower adalah anggota organisasi yang mengungkapkan perilaku salah atau tidak etis dari organisasinya. Sesuai namanya, peniup peluit (whistleblower) akan menarik perhatian banyak pihak sebagaimana terjadi ketika terdengar ada bunyi peluit. Setiap orang akan mencari tahu dari mana asal bunyi tersebut. Dalam kasus whistleblowing yang terjadi pada suatu organisasi, pertama-tama yang dirugikan adalah organisasi itu sendiri baik terkait image maupun biaya yang harus dikeluarkan sebagai kompensasi terhadap mereka yang dirugikan karena praktek tidak etis organisasi tersebut.
Sheeder (2006) mensiyalir bahwa kecenderungan terjadi peningkatan kasus whistleblowing dalam industry layanan kesehatan. Hal itu dapat dijelaskan dari sudut karakteristik pekerja dalam industry tersebut. Mereka yang bekerja di bidang layanan kesehatan umumnya memilih karir tersebut karena:

  • Punya kepedulian yang tinggi terhadap sesama
  • Idealis
  • Sangat gigih untuk membantu orang lain
  • Taat hukum/peraturan
Meskipun demikian, mereka tidak otomatis menjadi whistleblower. Berbagai kegagalan dalam system organisasi yang akan menciptakan mereka menjadi whistleblower. Sheeder (2006) mengidentifikasi kegagalan sitem tersebut, sebagai berikut:

  1. Berharap agar karyawan terlibat dalam perilaku yang merugikan pihak di luar oganisasi
  2. Mengabaikan masukan dan atau komplan karyawan
  3. Mengabaikan kode etik profesi
  4. Mengabaikan atau kurang memberi perhatian pada tanggung jawab sosialnya
  5. Gagal dalam melakukan tindakan perbaikan atas perilaku tidak etis sebelumnya
  6. Meremehkan kegigihan karyawan dalam memperjuangkan apa yang dianggapnya benar.

Bahan Diskusi:


  1. Andai Saudara anggota suatu organisasi dan menemukan perilaku organisasi yang tidak etis, apa pertimbangan utama Saudara ketika Saudara memutuskan untuk mengungkapkan hal tersebut kepada public?
  2. Andai Saudara merupakan pengambil keputusan kunci dalam suatu organisasi, apa yang akan Saudara lakukan untuk tidak menciptakan whistleblower dalam organisasi Saudara?

Rabu, 08 Maret 2017

Alasan Karyawan Bertahan dalam Suatu Organisasi



Bacaan: De Vos, Ans and Annelies Meganck. 2009. What HR Managers do versus what employees values: Exploring both parties’ view on retention management from a psychological contract perspective. Personnel Review, Vol 38 (1): 45-60

Meski suatu organisasi beroperasi pada lingkungan dengan tingkat pengangguran yang tinggi, organisasi tidak dapat mengabaikan begitu saja upaya untuk mempertahankan karyawan yang sudah dimilikinya. Selain biaya yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan karyawan baru yang semakin meningkat, organisasi juga akan dihadapkan dengan kemungkinan untuk mendapatkan karyawan yang tidak sebaik yang sudah dimilikinya serta kehilangan waktu untuk menyiapkan karyawan tersebut berkinerja minimal sesuai dengan kinerja karyawan lama. Oleh karena itu, suatu organisasi tetap membutuhkan manajemen retensi.

Manajemen retensi mengacuh pada praktek-praktek yang dikembangkan oleh suatu organisasi untuk meminimalkan karyawan yang mengundurkan diri secara suka rela. Dalam manajemen retensi, organisasi berupaya mempertahankan karyawan yang diinginkannya lebih lama daripada yang dilakukan oleh pesaingnya. De Vos & Meganck (2009) melakukan survey terhadap 5.286 karyawan di Belgia dan meranking lima alasan utama karyawan untuk bertahan dalam suatu organisasi, yaitu:

  1. Peluang Pengembangan Karir
  2. Atmosfir Lingkungan Social Pekerjaan
  3. Pekerjaan itu sendiri
  4. Imbalan Finansial
  5. Keseimbangan antara Pekerjaan dengan Kehidupan Pribadi

 Bahan Diskusi:

Andai saudara seorang manajer SDM, berilah contoh kebijakan atau program manajemen retensi yang akan saudara lakukan yang kiranya efektif berdasarkan informasi yang diberikan De Vos & Meganck (2009) tentang alasan karyawan bertahan dalam suatu organisasi. Selamat berdiskusi..

Minggu, 26 Februari 2017

Hak-Hak Fundamental Pekerja



Bacaan: Rowan, John. 2000. The Moral Foundation of Employee Rights. Journal of Business Ethics, Vol.24 (4): 355-361

Pembahasan tentang hak-hak karyawan merupakan tema yang rumit dalam etika bisnis. Akan tetapi tema ini merupakan tema yang sangat penting dalam konteks etika. Sebab, karyawan hampir selalu berada pada posisi tawar-menawar yang lebih rendah dibanding pimpinan dan pemilik suatu organisasi bisnis. Selain itu, hak-hak karyawan merupakan sesuatu yang kompleks bagi manajer karena harus “diadu” dengan hak stakeholder (pemangku kepentingan) organisasi lainnya (seperti pemegang saham/pemilik, manajer, dan lain-lain).
Rowan (2000) mengidentifikasi hak-hak dasar (fundamental) karyawan untuk dapat dijadikan patokan bagi manajer dalam mengambil keputusan yang lebih etis terkait hak karyawan. Hak dasar tersebut adalah:

  1. Hak atas gaji yang fair
  2. Hak atas keselamatan dalam lingkungan kerja
  3. Hak atas partisipasi  dalam pengambilan keputusan organisasi
  4. Hak atas privasi dalam lingkungan kerja
Keempat hak tersebut memang sangat umum karena semata-mata didasarkan pada suatu pandangan etis tentang karyawan sebagai person/pribadi (bukan semata faktor produksi seperti mesin dan modal lainnya). Manajer diharapkan dapat menerjemahkan dalam bentuk yang lebih praktis.

Bahan Diskusi:


  • Andai Saudara seorang pengambil keputusan utama dalam perusahaan, manakah dari keempat hak tersebut yang paling sulit Saudara penuhi pada karyawan? Mengapa?
  • Berilah contoh bagaimana Saudara akan memenuhi hak karyawan tersebut meski Saudara menganggap hak itu yang paling sulit Saudara penuhi.
Selamat berbagi dan berdiskusi…

Rabu, 22 Februari 2017

Mempertahankan Motivasi Karyawan



Bacaan: Herrera, Fred. 2002. Demystifying Employee Motivation. Employment Relations Today, Vol. 28, No 4: 37-52

Setiap organisasi mengharapkan agar karyawan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan mengerahkan segala keahlian dan kemampuan yang dimilikinya. Dalam kenyataan, organisasi sering merasa bahwa apa yang dilakukan karyawan belum optimal karena mereka belum mengerahkan segala kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.
Munculnya gejala tersebut dapat disebabkan oleh kurangnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan dan atau telah terjadi penurunan motivasi mereka. Oleh karena itu, organisasi tidak hanya berupaya meningkatkan motivasi karyawan tapi yang lebih sulit adalah bagaimana mengkondisikan mereka untuk tetap termotivasi dalam pekerjaan mereka. Herrera (2002) mengemukakan 4 hal yang dapat dilakukan organisasi agar karyawan tetap termotivasi, yaitu:

  1. Menciptakan lingkungan kerja dan budaya di mana karyawan dihargai dan dihormati
  2. Menciptakan komunikasi yang jujur dan terbuka dalam organisasi
  3. Mewujudkan penghargaan dan penghormatan terhadap karyawan dengan memperlakukan mereka setara dan fair.
  4. Memberikan kompensasi yang bernilai dari perspektif karyawan.

Bahan Diskusi:


  • Andai Saudara Manajer SDM, manakah dari keempat hal di atas yang paling sulit untuk Saudara terapkan dalam organisasi? Mengapa?
  • Andai Saudara karyawan suatu organisasi, manakah dari keempat hal di atas yang paling menjamin motivasi Saudara terjaga ketika hal itu dilakukan organisasi? Mengapa?
Selamat Berdiskusi.....