Hak-Hak Fundamental Pekerja

Bacaan: Rowan, John. 2000. The Moral Foundation of Employee Rights. Journal of Business Ethics, Vol.24 (4): 355-361

Pembahasan tentang hak-hak karyawan merupakan tema yang rumit dalam etika bisnis. Akan tetapi tema ini merupakan tema yang sangat penting dalam konteks etika. Sebab, karyawan hampir selalu berada pada posisi tawar-menawar yang lebih rendah dibanding pimpinan dan pemilik suatu organisasi bisnis. Selain itu, hak-hak karyawan merupakan sesuatu yang kompleks bagi manajer karena harus “diadu” dengan hak stakeholder (pemangku kepentingan) organisasi lainnya (seperti pemegang saham/pemilik, manajer, dan lain-lain).

Rowan (2000) mengidentifikasi hak-hak dasar (fundamental) karyawan untuk dapat dijadikan patokan bagi manajer dalam mengambil keputusan yang lebih etis terkait hak karyawan. Hak dasar tersebut adalah:

1. Hak atas gaji yang fair
2. Hak atas keselamatan dalam lingkungan kerja
3. Hak atas partisipasi  dalam pengambilan keputusan organisasi
4. Hak atas privasi dalam lingkungan kerja

Keempat hak tersebut memang sangat umum karena semata-mata didasarkan pada suatu pandangan etis tentang karyawan sebagai person/pribadi (bukan semata faktor produksi seperti mesin dan modal lainnya). Manajer diharapkan dapat menerjemahkan dalam bentuk yang lebih praktis.

Bahan Diskusi:

• Andai Saudara seorang pengambil keputusan utama dalam perusahaan, manakah dari keempat hak tersebut yang paling sulit Saudara penuhi pada karyawan? Mengapa?
• Berilah contoh bagaimana Saudara akan memenuhi hak karyawan tersebut meski Saudara menganggap hak itu yang paling sulit Saudara penuhi.

Selamat berbagi dan berdiskusi…

Mempertahankan Motivasi Karyawan

Bacaan: Herrera, Fred. 2002. Demystifying Employee Motivation. Employment Relations Today, Vol. 28, No 4: 37-52

Setiap organisasi mengharapkan agar karyawan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan mengerahkan segala keahlian dan kemampuan yang dimilikinya. Dalam kenyataan, organisasi sering merasa bahwa apa yang dilakukan karyawan belum optimal karena mereka belum mengerahkan segala kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

Munculnya gejala tersebut dapat disebabkan oleh kurangnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan dan atau telah terjadi penurunan motivasi mereka. Oleh karena itu, organisasi tidak hanya berupaya meningkatkan motivasi karyawan tapi yang lebih sulit adalah bagaimana mengkondisikan mereka untuk tetap termotivasi dalam pekerjaan mereka. Herrera (2002) mengemukakan 4 hal yang dapat dilakukan organisasi agar karyawan tetap termotivasi, yaitu:

1. Menciptakan lingkungan kerja dan budaya di mana karyawan dihargai dan dihormati
2. Menciptakan komunikasi yang jujur dan terbuka dalam organisasi
3. Mewujudkan penghargaan dan penghormatan terhadap karyawan dengan memperlakukan mereka setara dan fair.
4. Memberikan kompensasi yang bernilai dari perspektif karyawan.

Bahan Diskusi:

• Andai Saudara Manajer SDM, manakah dari keempat hal di atas yang paling sulit untuk Saudara terapkan dalam organisasi? Mengapa?
• Andai Saudara karyawan suatu organisasi, manakah dari keempat hal di atas yang paling menjamin motivasi Saudara terjaga ketika hal itu dilakukan organisasi? Mengapa?

Selamat Berdiskusi.....

Membantu Karyawan Berperilaku Etis

Bahan Bacaan: Malar, S. Mercia Selva. 2008. The “ethics” of being profit focused. Social Responsibility Journal, Vol. 4. No 1/2: 136-142.

Meskipun masih banyak orang yang mengeluh bahwa dalam bisnis dunia merajalela berbagai praktik yang tidak etis dan tidak bermoral, pemenang dalam bisnis bukanlah mereka yang bersinar dalam jangka pendek dengan menghalalkan segala cara. Pemenang tetaplah mereka yang mengikuti rute yang panjang dengan menerapkan etika dan moral dalam semua aspek bisnis mereka.

Perusahaan adalah benda mati dan orang-orang adalah orang-orang yang bertindak atas nama perusahaan. Jika perusahaan harus etis dan moral dalam kegiatannya, maka mereka harus dipimpin oleh orang yang beretika dan bermoral. Direksi dan tim manajemen pertama harus diatur oleh etika dan moralitas. Mereka harus benar-benar yakin bahwa tidak ada keharusan bahwa harus ada konflik antara keuntungan dan etika (Malar, 2008).

Mengutib Huntsman (2007),  Malar (2008) mengatakan:"Tidak boleh ada ketegangan antara membuat keuntungan dan mengikuti prinsip-prinsip tradisional kepatutan dan kewajaran". Perusahaan harus selalu menginstruksikan karyawannya untuk mengikuti saran ini dari Huntsman:

1. Setiap kegiatan yang akan dilakukan harus dimulai dengan pertanyaan "Apakah itu benar?"
2. Apakah aku ingin diperlakukan seperti ini? Biarkan nilai-nilai individu juga diterapkan di tempat kerja.  Seharusnya tidak ada pemisahan antara apa yang dianggap baik secara pribadi dengan apa yang baik untuk dilakukan di tempat kerja.
3. Ketika terjadi konflik terkait perilaku etis, pertimbangkan konsekuensi terhadap keluarga sendiri. Setiap karyawan harus diminta untuk “mewarnai” hidupnya dengan kata-kata: Keluarga, Iman, Ketabahan, Keadilan, Kesetiaan, Persahabatan, dan Belas kasih.

Bahan Diskusi:

“Setiap karyawan harus diminta untuk “mewarnai” hidupnya dengan kata-kata: Keluarga, Iman, Ketabahan, Keadilan, Kesetiaan, Persahabatan, dan Belas kasih.”

Andai Saudara sebagai karyawan, pilihlah 3 dari 7 kata pada kutiban di atas yang paling memungkinkan Saudara untuk berperilaku etis dalam pekerjaan ketika ketiga kata itu telah “mewarnai hidup Saudara”. Berikanlah alasan mengapa Saudara memilih ketiga kata tersebut. Selamat Berbagi dan Berdiskusi.

Prinsip-Prinsip Peningkatan Motivasi Karyawan

Bacaan: Brecher, Nathalie D. 2010. Fantastic Four: Ignite employee motivation with quartet of proven principles, Journal of Property Management, Nov-Dec: 16

Setiap organisasi mengharapkan untuk memiliki karyawan bermotivasi tinggi. Mereka diharapkan dapat berkinerja dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Persoalan yang muncul adalah bagaimana meningkatkan motivasi karyawan tersebut.

Brecher (2010) menyadari kesulitan yang dialami oleh banyak organisasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dia lalu mengemukakan  4 prinsip yang perlu diperhatikan dalam peningkatan motivasi karyawan, yaitu:

Hasil yang diharapkan dari karyawan menentukan program motivasi yang akan dilakukan

Manajer sering menyusun program peningkatan motivasi kerja tanpa merumuskan secara rinci hasil kerja yang diharapkan dari karyawan. Ketika  hasil yang diharapkan sudah dirumuskan dengan jelas maka program peningkatan motivasi akan bisa lebih mudah ditentukan yang pada akhirnya akan berdampak optimal.

Tidak semua bentuk reward akan cocok untuk setiap organisasi

Manajer sering tergoda untuk mengadopsi berbagai bentuk reward yang umumnya digunakan dan dianggap sukses dijalankan oleh berbagai organisasi. Kondisi organisasi yang berbeda dapat membuat adopsi bentuk reward dari organisasi lain menjadi tidak efektif. Jalan keluarnya, organisasi perlu menentukan bentuk reward yang sesuai situasi dan kondisi organisasi itu sendiri.

Jangan meremehkan dampak kebijakan manajerial yang jelek

Manajer sering berupaya untuk melaksanakan berbagai  program  perbaikan motivasi karyawan. Ironisnya, organisasi mengabaikan berbagai kebijakan manajerial jelek yang sebenarnya menurunkan motivasi karyawan, misalnya pengawasan yang buruk, atasan yang pilih kasih, dan lain-lain.

Berikan motivasi secara personal

Keefektifan motivasi sering dilihat berhenti hanya pada bentuknya (seperti: jumlah uang yang diberikan atau fasilitas lainnya). Hal penting yang sering diabaikan adalah pemilihan waktu, tempat, dan cara pemberian motivasi tersebut harus tepat.

Bahan Diskusi:

Menurut Saudara, manakah dari keempat prinsip di atas yang paling mudah/sering  diabaikan oleh para manajer? Mengapa demikian?

Bentuk-Bentuk Kinerja Individual

Bahan Bacaan:

Gilmeanu, Raluca. 2015. Theoretical considerations on motivation and work place, job satisfaction and individual performance. Valahian Journal of Economic Studies, Vol. 6(3): 69-80.

Gilmeanu (2015) berupaya untuk menjelaskan hubungan antar variabel motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja individu. Berdasarkan literature yang ada, peneliti menyimpulkan bahwa hubungan antar variabel di atas tidak selalu konsisten sehingga harus ditafsirkan/diinterpretasi sesuai kondisi yang ada atau sedang berkembang.

Hal menarik dalam tulisan Gilmeanu (2015) antara lain adanya rumusan tentang tiga bentuk ungkapan/ekspresi terkait kinerja individu. Dengan kata lain, kinerja individu dapat tampak/kelihatan dalam 3 bentuk, yaitu:

1. Produktivitas: rasio antara input dan output suatu aktivitas, misalnya jam kerja yang digunakan adalah input sedangkan jumlah produk yang dihasilkan adalah output.
2. Inovasi: Cara untuk meraih kesuksesan bisa berupa metode baru dalam mengeksekusi aktivitas bisnis maupun produk atau layanan yang baru.
3. Loyalitas: total dedikasi dan kepercayaan individu pada organisasi.

Dengan demikian, apabila menginginkan pemahaman lebih menyeluruh (komprehensif) tentang kinerja individual maka ketiga bentuk tersebut harus diukur atau dianalisis bersama-sama. Kesadaran itu perlu dimiliki karena kecenderungan untuk melihat kinerja individual dalam satu bentuk saja sebagaimana akan kita lakukan pada diskusi ini.

Bahan Diskusi:

Andai Saudara adalah Manajer HRD:

• Manakah dari 3 bentuk kinerja individual tersebut yang paling penting? Mengapa?
• Apa yang akan Saudara lakukan agar individu di bawah koordinasi Saudara itu dapat memiliki bentuk kinerja seperti yang Saudara pilih pada poin pertama?