Pengaruh benefit (tunjangan) terhadap komitmen karywawan (Bahan Diskusi 2 Mei 2013)

Bahan Bacaan: Lineberry, Joe dan Steve Trumble. 2000. The role of employee benefits in enhancing             employee commitment, Compensation & Benefits Management, Vol. 16 (1):9-14

Lineberry & Trumble (2000) mengemukakan bahwa ada beberapa program benefit atau tunjangan yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Program-program itu adalah:

1. Program pendampingan karyawan
2. Jam kerja yang fleksibel
3. Tunjangan yang fleksibel (karyawan dapat memilih sendiri)
4. Konseling keuangan
5. Perawatan kesehatan untuk pencegahan (jadi bukan biaya berobat tapi agar tidak mudah sakit)
6. Ijin untuk merawat anggota keluarga yang sakit
7. Ijin untuk mengerjakan pekerjaan di rumah.

Bahan Diskusi:

Jika Saudara seorang pekerja, pilihlah 2 dari 7 program di atas yang menurut Saudara akan sangat berpengaruh terhadap komitmen Saudara terhadap organisasi tempat Saudara bekerja. Jelaskan pilihan Saudara. Selamat berdiskusi.....

4 Dimensi Kepuasan terhadap Kompensasi (Bahan Diskusi tanggal 25 April 2013)

Bahan Bacaan: Williams, Margaret L, Michael A. McDaniel, Lucy R. Ford. 2007. Understanding Multiple Dimensions of Compensation Satisfaction. Journal of Business and Psychology, Vol. 21 (3): 429-459

Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau reward yang diberikan pada pekerja, yang terdiri dari:

1.      Kompensasi langsung: a) gaji tetap  (fix): gaji pokok dan upah; b) gaji tidak tetap (variabel): bonus dan komisi.

a.       Gaji Tetap (Fix): bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja

b.      Gaji Tidak Tetap (Variable): kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok, dan/atau organisasi

2.       Kompensasi tidak langsung  (tunjangan):  imbalan tidak langsung (askes, uang cuti, pensiun, dll) yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi

Heneman and Schwab (1985) dalam Williams, et al. (2007) membagi kepuasan terhadap kompensasi dalam 4 dimensi, yaitu:

1. Kepuasan terhadap level penggajian (pay level): mengacu pada besarnya kompensasi langsung yang diterima seseorang
2. Kepuasan terhadap kenaikan penggajian (pay raises): mengacu pada perubahan/kenaikan kompensasi langsung seorang karyawan
3. Kepuasan terhadap level tunjangan (benefit level): mengacu pada kompensasi tidak langsung yang diterima seorang karyawan
4. Kepuasan terhadap struktur dan administrasi penggajian (pay structure and
   administration): mengacu pada perbedaan kompensasi untuk setiap jabatan yang berbeda dalam organisasi serta mengacu pada sistem penggajian yang digunakan organisasi

Bahan Diskusi:

Apabila Saudara seorang karyawan dalam suatu organisasi, dimensi manakah dari 4 dimensi di atas yang lebih berpengaruh bagi Saudara untuk merasa PUAS terhadap kompensasi yang diberikan organisasi terhadap Saudara. Jelaskan pendapat Saudara! 

Perubahan dalam Penggunaan Sistem Informasi MSDM (Bahan Diskusi IX, Genap 2013)

Bacaan: Kovach, Keneth A, Allen A. Hughs, Paul Fagan, dan Patrick G. Maggitti. 2002. Administrative and strategic advantages of HRIS.Employment Relation Today, Vol. 29 (2): 43-48

Kovach et al. (2002) berpendapat bahwa telah terjadi perubahaan penggunaan teknologi informasi dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia. Teknologi informasi yang sebelumnya lebih banyak digunakan untuk penyimpanan data, saat ini telah berkembang lebih sebagai alat dalam melakukan analisis dan pengambilan keputusan  terkait SDM yang ada dalam satu organisasi.

Bahan Diskusi:
Berilah contoh penggunaan teknologi informasi dalam membantu melakukan analisis dan pengambilan keputusan terkait SDM dalam suatu organisasi. Selamat berdiskusi.....

Permasalahan dalam Penilaian Kinerja (Bahan Diskusi Tanggal 18 April 2013)

Bacaan:  Kondrasuk, Jack N. 2011. So What Would An Ideal Performance Appraisal Look Like? Journal of Applied Business and Economics vol. 12(1): 57-71


Kondrasuk (2011) merangkum berbagai pendapat dan penelitian tentang penilaian kinerja dan menyebutkan ada 76 permasalahan terkait sistem penilaian kinerja tersebut. Permasalahan-permasalahan tersebut dikelompokan dalam 4 kategori, yaitu:

1. Permasalahan terkait Tujuan Penilaian Kinerja
2. Permasalahan terkait Siapa yang Terlibat dalam Penilaian Kinerja
3. Permasalahan terkait dengan Apa yang diukur dan Bagaimana Mengukurnya
4. Permasalahan terkait Sistem dan Proses Penilaian Kinerja

Bahan Diskusi:

Menurut Saudara, dari 4 kategori tersebut di atas, manakah permasalahan yang paling sulit dan paling mudah untuk diatasi? Jelaskan pendapat Saudara! (Sangat dianjurkan untuk membaca artikel yang menjadi bahan bacaan atau minimal membaca bab tentang penilaian kinerja pada buku teks kita sebelum Saudara berkomentar) Selamat Berdiskusi...

Alasan tidak Mau Dipindah ke Luar Kota (Bahan Diskusi VIII, Genap 2013)

        Cukup banyak perusahaan yang secara rutin melakukan rekrutmen di kampus kita. Bahkan ada perusahaan yang sebelumnya sudah meminta daftar mahasiswa yang sedang tugas akhir (bukan lagi daftar calon wisudawan). Suatu saat, saya sempat bicara dengan perusahaan yang rutin melakukan rekrutmen tersebut tentang alumni yang bekerja di perusahaan mereka. Mereka puas dengan kinerja alumni kita tapi ada satu catatan yang mereka berikan. Ketika kinerja mereka baik, perusahaan ingin mempromosikan mereka dengan memberi tanggung jawab lebih. Akan tetapi, sering menjadi masalah bagi alumni kita apabila promosi itu berakibat mereka harus bekerja di luar kota apalagi di luar pulau. Ada yang lebih memilih meninggalkan perusahaan itu daripada memenuhi penugasan tersebut.

Bahan Diskusi:

1. Menurut Saudara, mengapa mereka menolak promosi tersebut.
2. Apa yang dapat dilakukan pihak perusahaan untuk mencegah atau mengatasi persoalan tersebut.
3. Bagi Saudara yang saat ini masih sedang kuliah, apa yang menurut Saudara perlu dipersiapkan sejak saat ini agar Saudara mampu menerima penugasan seperti di atas.

Selamat Berdiskusi.......

Yang Harus Dilakukan Organisasi untuk Pengembangan Karir Karyawan (Bahan Diskusi Tanggal 11 April 2013)

Bahan Bacaan: Kreissl, Brian. 2013. Is HR Responsible for Career Management. Canadian HR Reporter, Vol. 26 (1): 23

Kreissl (2013) mengatakan bahwa organisasi bertanggung jawab dalam manajemen karir dalam organisasinya. Ada beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi dalam membantu pengembangan karir karyawan, antara lain:

1. Membantu karyawan untuk membuat dan mengupdate resume mereka
2. Membuat suatu perpustakaan kecil atau bagian khusus yang memiliki buku-buku atau sumber daya lain yang dapat digunakan karyawan untuk menambah pengetahuan dan atau keterampilan mereka.
3. Mewajibkan karyawan untuk melakukan diskusi karir dengan manajer mereka
4. Beri akses para karyawan untuk mengetahui jenjang karir dalam organisasi, job description setiap pekerjaan (beserta kompetensi yang disyaratkan untuk setiap job tersebut) serta kursus-kursus dan pelatihan yang diselenggarakan dalam organisasi.
5. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti  pelatihan dan pengembangan di luar organisasi yang lebih tertuju pada upaya memperoleh keterampilan yang dibutuhkan karyawan agar dia dapat bergerak ke level lebih tinggi dari jenjang karirnya
6. Isi kekosongan jabatan yang ada secara internal dan buat kebijakan tentang prioritas mengisi kekosongan jabatan yang ada secara internal sebelum merekrut orang baru dari luar organisasi.
7. Buat rencana karir untuk karyawan-karyawan berbakat serta calon-calon yang disiapkan untuk program suksesi organisasi (Individual Development Plans – IDPs)

Pertanyaan Diskusi:

Menurut Saudara, dari 7 hal yang dapat dilakukan organisasi di atas,  manakah yang paling efektif dalam membantu karyawan mengembangkan karirnya dalam organisasi tersebut? Jelaskan pilihan Saudara!

Selamat berdisikusi….. (boleh juga menanyakan yang kurang dipahami terkait 7 hal tersebut)

5 Cara Memboroskan Biaya Pelatihan (Bahan Diskusi Tanggal 4 April 2013)

Bahan Bacaan: Nestor, Marry J. 2000. Five Surefire Ways to Waste Your Dollars Training. Training, Vol. 30 (10): 100-104.

Nestor (2000) mengemukakan bahwa ada 5 cara pasti untuk memboroskan biaya pelatihan, yaitu:

1. Kegagalan dalam menentukan akar masalah dari suatu persoalan yang ingin diatasi dengan pelatihan
2. Mendesain pelatihan tanpa masukan dari calon peserta pelatihan dan supervisornya
3. Mengeluarkan salah satu atau beberapa peserta pelatihan untuk sementara waktu dari tempat pelatihan karena dibutuhkan organisasi
4. Tidak menyiapkan sarana pendukung dalam organisasi untuk implementasi hasil pelatihan
5. Membiarkan peserta pelatihan tetap terhubung dengan “dunia luar” melalui handphone dan lain-lain.

Pertanyaan Diskusi:

Menurut Saudara, cara manakah yang paling berpengaruh dalam membuat suatu pelatihan hanya menjadi tempat untuk pemborosan biaya? Jelaskan pendapat Saudara serta berikan cara mengatasinya.

Selamat berdiskusi………………