SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi para mahasiswa. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Minggu, 24 Februari 2013

Kesalahan Dalam Proses Seleksi Karyawan ( Bahan Diskusi 28 Pebruari 2013)


Bahan Bacaan: Flynn, Gillian. 1995. HR Managers name the most common causes of poor candidate selection. Personnel Journal, Juli 1995; 74,7; p.25


Manager SDM yang sering menjadi pewawancara calon karyawan, sering melakukan kesalahan-kesalahan dalam wawancara tersebut sehingga mendapatkan karyawan yang kurang baik. Flynn (1995) mengidentifikasi  6 penyebab utama  kegagalan manager dalam wawancara seleksi, yaitu:
  1. Tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong
  2. Pewawancara menyimpulkan bahwa  calon  karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
  3. Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan diisi si calon.
  4. Proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh si pewawancara tidak sistematis atau tidak konsisten.
  5. Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.
  6. Semua pewawancara menanyakan pertanyaan yang kurang lebih sama sehingga mubasir dan memboroskan waktu dan tenaga.


Bahan Diskusi:

Pilih salah satu penyebab kegagalan tersebut di atas yang menurut Saudara paling besar pengaruhnya pada kegagalan memperoleh calon karyawan yang tepat. Berikan penjelasan mengapa Saudara memilih hal tersebut serta bagaimana jalan keluarnya agar pewawancara tidak mudah melakukan kesalahan tersebut. Selamat berdiskusi….

99 komentar:

  1. Saya memilih nomor 2....karena terkadang ada karyawan yang intinya hanya mencari kerja untuk memenuhi kebutuhan sehingga kurang keseriusan dalam penyelesaian pekerjaan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Edwin_kls C
      Saya memilih no 5 Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan faktor-faktor lain
      menurut saya jika hanya satu aspek saja yang maka aspek-aspek yang lainya belum tentu cocok dengan keinginan perusahaan jika mengandalkan satu aspek saja karena banyak aspek yang dapat berpengaruh dan seharusnya melihat keliebihan dan kekurangannya dan jangan mengabaikan factor-faktor lain yang mungkin terlupakan agar tidak terjadi kegagalan manager dalam wawancara seleksi
      dan juga harus memfikirkan mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial, meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang.

      Hapus
    2. saya memilih nomer 4 Proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh si pewawancara tidak sistematis atau tidak konsisten. dari hal yang dikemukakan saya mendapati fakta bahwa banyaknya pengambilan keputusan yang sembrono atau sembarangan sehingga tidak lagi melihat aspek" penting yang berguna bagi jabatan yangh akan dimasuki.

      jalan keluar yang saya utarakan yaitu: pewawancara harus terus memiliki pendirian akan tanggung jawabnya sebagai pewawancara dimana memilih orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pula. lalu pewawancara tidak boleh melakukan KKN dimana orang yang dia kenal mampu masuk untuk menduduk'i posisi yang bukan keahlian pelamar tersebut.

      Adhitya nugroho 3103011029

      Hapus
    3. Adrian kelas C.
      saya setuju dengan pendapat saudara Elly bahwa kegagalan paling berpengaruh adalah no 2, sebab dalam sesi wawancara sulit untuk mengetahui motivasi karyawan yang sesungguhnya, biasanya pewawancara hanya fokus untuk mengisi posisi yang lowong secepatnya dengan karyawan yang dianggap mampu mengerjakan pekerjaan di posisi tersebut.

      Agar kesalahan ini tidak terulang, pewawancara / orang SDM harus mencermati pengalaman kerjanya, apakah di tempat kerjanya sebelumnya ia bekerja dengan motivasi atau tidak, apa pekerjaannya sebelumnya, mengapa ia keluar dari tempat kerjanya, dll.
      kemudian sesi wawancara dibagi dalam 2x pertemuan, yang pertama apakah ia mampu mengerjakan pekerjaan tersebut, yang kedua apakah ia termotivasi melakukan pekerjaannya, apabila keduanya terpenuhi maka orang itu layak dipilih.

      Hapus
    4. KELAS C, NRP 3103011181

      SAYA SETUJU PENDAPAT ELI, KARENA KEGAGALAN SEORANG KARYAWAN ITU DISEBABKAN PERUSAHAAN KURANG MEMAHAMI MOTIVASI YANG DIMILIKI KARYAWANYA ITU SECARA RICI ATAU UTUH, DAN JUGA PERUSAHAAN HARUSNYA JUGA TAU APAKAH PEKERJAAN DIA SEBELUMNYA ITU APA, DAN SETELAH WAWANCARA KARYAWAN BISA TERMOTIVASI MELALUI PEKERJAAN YANG DIBERIKAN PERUSAHAAN KEPADANYA.

      Hapus
    5. Saya setuju dengan pendapat saudari sheilla.
      Dari tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong membuat kondisi perusahaan menjadi kekurangan SDM yang termasuk dari kebutuhan perusahaan yang mendesak. Oleh faktor inilah yang membuat pewawancara mendapatkan karyawan yang kurang baik.

      Hapus
    6. Hendry kelas C
      Saya memilih nomor 2 : Pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
      menurut saya sering sekali karyawan yang hanya menginginkan gaji yang menurut dia cukup untuk kebutuhan kehidupannya sehingga karyawan tersebut bekerja dengan tidak serius, dan motivasi pewawancara untuk mengeksplorasi calon karyawan tidak efektif karena tidak dilakukan dengan baik, sehingga banyak karyawan yang kerjanya asal-asalan.

      Hapus
  2. saya memilih nomer 6, kebanyakan setiap perusahaan selalu memberi pertanyaan yang sama pada calon karyawan. sehingga pewawancara tidak dapat mengembangkan pertanyaan yang ada agar pewawancara juga dapat mengetahui seberapa luasnya pengetahuan si calon karyawan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat saudari Linda.
      dalam wawancara kerja sering kali pewawancara menanyakan hal-hal yang sama pada calon karyawan. pertanyaan sama yang diberi tersebut cenderung membuat calon karyawan hanya terpacu pada pengetahuan dari pertanyaan itu saja tanpa dapat mengembangkan pemikirannya pada pertanyaan lain/ pengetahuan lainnya. tentu saja hal ini pasti akan membuat waktu dan tenaga juga akan terbuang sia-sia.

      Hapus
    2. Saya setuju pendapat saudari Linda,
      Menurut saya, memang sebagian besar perusahaan selalu memberikan pertanyaan yang sama terhadap para calon karyawan sebenarnya dengan harapan agar penilaian antara calon karyawan yang satu dengan yang lainnya dapat adil.

      Pewawancara mungkin beralasan bahwa tidak dapat mengekplorasi calon karyawan lebih jauh karena keterbatasan waktu, biaya, dan jumlah pelamar yang terlalu banyak. Namun, ternyata akibatnya malah sebaliknya,yaitu karena pewawancara tidak dapat mengorek lebih banyak informasi dan keterangan dari pelamar yang diharapkan memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahan, akhirnya perusahaan malah mempekerjakan karyawan yang kurang baik atau tidak sesuai, bahkan perlu mengulangi proses tersebut untuk mendapatkan karyawan yang sesuai, sehingga inilah yang dikatakan memboroskan waktu dan tenaga.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat saudari Linda bahwa memang sebagian besar perusahaan selalu memberikan pertanyaan yang sama kepada calon karyawannya sebenarnya ini supaya calon pelamar merasa diperlakukan adil dibandingkan dengan calon pelamar lainnya. Perusahaan juga melakukan hal ini dengan harapan dapat menghemat waktu, biaya dan tenaga.

      Namun, hal ini justru berdampak kebalikannya yaitu akibat tidak dieksplorasinya pertanyaan terhadap calon pelamar dalam proses wawancara, adalah calon pelamar yang terpilih kurang baik atau tidak sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan, bahkan perusahaan mungkin perlu mengulang kembali proses tersebut untuk memperoleh calon pelamar yang sesuai. Hal inilah yang kemudian justru semakin memboroskan waktu dan tenaga.

      Terima Kasih^^

      Hapus
    4. Saya setuju dengan penfapat linda...
      Kebanyakan setiap perusahaan memiliki pertanyaan yang sama sampai-sampai yang diwawancarai hafal dengan pertanyaan dan siap menghadapi setiap pertanyaan karena cenderung sama di setiap perusahaan

      Hapus
    5. saya setuju dengan pendapat linda
      kebanyakan dari beberapa perusahaan, para manager telah membuat pertanyaan yang di siapkan untuk semua para calon karyawan sehingga pertanyaan yang di tanyakan lebih mengacu kepada pertanyaan yang telah di buat dan sedikit adanya pertanyaan yang di tanyakan berbeda dan lebih terinci dari calon-calon karyawan tersebut

      karena mungkin dengan ada nya pertanyaan yang telah di buat, bagi para manajer dapat mempersempit waktu wawancara dan tidak membuang-buang waktu dengan memikirkan pertanyaan lain yang akan di tanyakan

      Hapus
    6. Agnes Hadi Resita _kelas C_

      Saya setuju pendapat saudari Linda, Karena sekarang ini para calon pekerja seringkali telah mengetahui pertanyaan- pertanyaan apa saja yang akan diajukan oleh para pewawancara dan faktor ini membuat para calon pekerja mempelajari terlebih dahulu dan mempersiapkan diri dari rumah apa yang harus mereka jawab dan bagaimana jawaban itu bisa terlihat menarik sehingga mereka berhasil mendapatkan pekerjaan tersebut.
      Seharusnya setiap perusahaan memiliki pertanyaann yang spesifik menyangkut perusahaan sehingga apa yang dijawab oleh para pencari kerja bisa di teliti dan bisa lebih dicermati manakah yang cocok untuk diterima

      Hapus
  3. saya memilih nomor 5 yaitu Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.
    alasannya karena belum tentu aspek yang menonjol yang dimiliki calon karyawan baru itu dapat menunjang kemampuan calon karyawan tersebut untuk posisi yang akan diberikan, selain itu tidak hanya 1 aspek saja yang perlu dinilai jika ingin mendapatkan katryawan yang tepat dan juga sesuai harapan. ada banyak faktor yang dapat mendukung kemampuan karyawan. seperti yang kita tahu, banyak hal yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar lebih memaksimalkan kinerjanya dan sesuai dengan harapan perusahaan.
    menurut saya yang harus dilakukan pewawancara adalah lebih bisa mengorek dan mengetahui aspek-aspek lain yang dimiliki calon karyawan tersebut dan mengaitkan dengan calon karyawan seperti apa yang dibutuhkan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pernyataan dari saudari Maryani, seharusnya pewawancara tidak boleh terpengaruh hanya pada salah satu aspek yang menonjol karena pada hakekatnya pewawancara harus dapat melihat seluruh kelemahan dan kelebihan para pelamar

      Hapus
    2. Saya setuju dengan opini Maryani. Menurut saya tujuan diadakan wawancara adalah untuk mengetahui aspek-aspek lain yang tidak diketahui pewawancara melalui surat lamaran dan cv yang diajukan pelamar. Tetapi sering kali pewawancara hanya melihat satu aspek yang menonjol dari pelamar tersebut,sedangkan menurut saya pewawancara tidak bisa cuma hanya melihat satu aspek saja melainakn pewawancara harus memastikan kebenaran latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain dari pelamar terhadap job spesifikasi dari lowongan jabatan tersebut. Karena bisa saja apa yang tertulis di CV atau surat lamaran tersebut tidak benar (palsu).Namun pada kenyataannya sering kali pewawancara tidak memiliki kompetensi unntuk menilai peawancara dari aspek lain misalnya dengan membaca body language dan pewawancara bisa terpengaruh dari satu aspek menonjol yang dimiliki pelamar tersebut.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat maryani karena selain faktor no 6 ada faktor lain yaitu no 5...
      si pewancara sudah menyukai satu hal yang menonjol dari yang diwawancarai sehingga sudah menutup mata untuk mrncari yang lain.

      Hapus
  4. Ivan kr - 3103010112 - msdm 1

    Salah memilih nomer 3, menurut saya sebelum mewawancara si manager / pewawancara harus mengetahui uraian pekerjaan/job desc yang isinya seperti : Tugas dan tanggung jawab, hubungan lini. Dan pewawancara juga harus mengetahui job spec seperti: jenis kelamin, usia, lulusan, pengalaman, fisik. 2 syarat ini ( job desc & job spec ) adalah yang membantu seorang manager untuk proses wawancara agar lebih efektif dan efisien.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Untuk jalan keluar agar pewawancara tidak melakukan kesalahan tersebut, beberapa para tim pewawancara berkumpul untuk membahasan job desc dan job spec.

      Hapus
    2. Joseph Vincent Budi P. kelas A / NRP : 3103010191

      @ Ivan Kr. : saya mau bertanya pada saudara ivan.
      Anda bilang kalau para tim pewawancara berkumpul untuk membahas job desc dan jobs spec. pertanyaan nya : jika anda sebagai salah satu dari pewawancara tersebut dan anda sedang membahas job desc dan job specs itu bersama para pewawancara lainnya. hal-hal apa saja yang di bahas dan di utamakan dalam membahasan job desc dan job specs itu sendiri?

      Hapus
    3. Tergantung lowongan apa saja yang di buka perusahaan tersebut, contohnya suatu perusahaan mencari seorang sopir, untuk job desc sopir tersebut di fungsikan untuk mengantar jemput karyawan untuk berbagai keperluan perusahaan, untuk job specnya calon sopir perusahaan tersebut harus memiliki sim A dan sim C.

      Hapus
  5. 1. tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong. saya kira hal ini yang paling berpengaruh dan banyak terjadi dalam perusahaan. terdesak dengan kebutuhan yang sangat tinggi akan SDM yang kurang, manajer pun berusaha secepat mungkin mendapatkan SDM tersebut sehingga proses pencarian tidak berjalan dengan baik.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat Sheilla, karena menurut saya, rasa terburu-buru membuat manager SDM tidak melihat potensi yang ada pada karyawan, dan tidak memperhatikan hal-hal yang harusnya diperhatikan. oleh karena itu menurut saya tekanan segera mengisi posisi kosong adalah hal yang paling besar pengaruhnya..

      Hapus
    2. Saya sependapat dengan jawaban sdri Sheilla Palilingan yang memilih no 1. Saya menambahkan pula, bahwa ketika seorang HRD ditekan untuk segera mengisi posisi yang kosong membuat proses perekrutan harus dilakukan dengan secepat mungkin sehingga apabila orang HRD yang melakukan proses perekrutan tersebut tidak berpengalaman maka besar kemungkinan akan menghasilkan keputusan yang gegabah. Pewawancara akan mudah sekali merekrut calon pekerja apabila ada dari kemampuan pelamar yang menonjol tanpa melihat aspek-aspek lain yang juga penting, hingga pada kemudian hari pewawancara tersebut tersadar bahwa perekrutan yang dilakukannya ternyata salah.

      Hapus
    3. saya sependapat dengan saudari sheilla, saya hanya menambahkan. bahwa alasan-alasan pada pernyataan diatas memiliki hubungan dimana saat seorang manager HRD dituntut untuk segera mendapatkan karyawan maka manager tersebut akan membuat penilaian terhadap calon karyawan menjadi tidak mendetail dan hanya melihat yang menonjol. sehingga alasan pertama dengan kedua atau kelima memiliki keterkaitan.

      Hapus
  6. saya memilih nomor 5 yaitu Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.
    karena kebanyakan yang bertanya hanya memusatkan pada 1 perhatian saja. misalnya saja ada seseorang yang pandai dalam berinteraksi dengan orang lain. maka pewawancara tersebut hanya bertanya seputar itu saja tanpa menanyakan kemampuan lain apa yang calon karyawan itu miliki dan tidak dapat ditemukan di orang lain.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya sependapat dengan jessica dengan memilih nomer 5 "pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan faktor-faktor lain". menurut saya, seorang manajer biasanya melihat dari salah satu sisi saja lalu cepat menyimpulkan kepribadian dari calon sehingga tidak memikirkan perilaku lain yang bisa digunakan atau tidak bagi organisasi tersebut.

      Hapus
    2. Rosenda - Kelas C

      Saya setuju dengan pendapat saudari Jessica, saya setuju dengan memilih nomor 5 yaitu Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan faktor-faktor lain, contohnya pewawancara menanyakan apakah calon karyawan dapat membuat rancangan laporan pekerjaan untuk 1 tahun dan calon itu menjawab akan berusaha tetapi pewawancara telah menyimpulkan bahwa calon karyawan tersebut tidak mampu dan tidak konsisten sehingga pewawancara menolak calon tersebut yang sebenarnya memiliki kemampuan lebih di bidang lain seperti menyusun laporan keuangan dll. Sehingga pewawancara hanya fokus terhadap aspek yang dituju dan mengabaikan faktor-faktor lain yang dapat diberikan untuk perusahaan.

      Hapus
  7. Menurut saya faktor no 1 karena seringkali orang mengalami kegagalan karena factor “tertekan” jika orang merasa tertekan karena harus bisa segera mencari pengganti posisi yang kosong hal itu akan membuat pewawancara dapat menjadi tidak konsen karena dikejar target, memilih tanpa memikirkan aspek-aspek terpenting untuk posisi tersebut. Solusinya pewawancara harus termasuk orang yang sudah berpengalaman dan berwawasan baik tentang pekerjaan pada setiap posisi karena dengan pengalaman dan wawasan yang baik hal itu akan menjadi hal yang sudah biasa bagi pewawancara, dia hanya akan mencari pengganti yang benar-benar sesuai tanpa merasa tertekan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Menurut saya, pendapat dwima benar, karena tertekan harus cepat mencari pengganti posisi yang kosong adalah salah satu kegagalan pewawancara untuk mencari karyawan karena dengan waktu yang tergesa gesa mencari pengganti karyawan di posisi itu maka akan bisa terjadi kesalahan pemilihan karyawan yang tepat untuk posisi tersebut. Si pewawancara akan mencari jalan pintas agar cepat mendapat karyawan tetapi tanpa memikirkan kedepannya atau tidak memikirkan apakah si calon tersebut mampu atau tidak dalam posisi tersebut.

      Hapus
    2. saya ingin bertanya pada saudari dwima, mengapa anda tidak memilih no 3.Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan diisi si calon namun memilih nomer 1? bukankah seorang calon akan lebih tertekan saat dia tak tau jobdescnya? terimakasih

      Hapus
    3. Saya akan menjawab pertanyaan dari saudari gracia, disini saya menjawab no 1 karena saya menganggap seorang HRD harus mengetahui dan tahu jelas segala aspek, tentang posisi pekerjaan di perusahaan ditempat dia bekerja, disini saya tidak membicarakan seorang HRD yang belum matang pengetahuannya mengenai tempat atau pekerjaan yang akan ditempati calon-calon karyawan baru. Karena setiap HRD menurut saya harus tau dan paham tiap posisi pekerjaan diperusahaannya sehingga memudahkannya untuk menempatkan calon karyawan ditempat yang pas. Namun seseorang yang ahli pun dapat merasa tertekan jika dia harus segera dapat mencari pengganti di posisi yang kosong. Karena merasa tertekan bisa membuat orang menjadi tidak focus (bukan berarti tidak memiliki wawasan yang spesifik mengenai posisi pekerjaan di tempat dia bekerja)

      Hapus
  8. menurut saya kesalahan yang paling fatal adalah nomor 2 karena, sering sekali terjadi kesalahan pewawancara tidak mengkesplorasi apakah calon pekerja termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut dan akirnya menimbulkan faktor-faktor seperti malas bekerja.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin bertanya kepada Sdr. Samuel,
      apakah yang seharusnya dilakukan oleh bagian HRD untuk melihat apakah seorang karyawan tersebut benar2 dapat termotivasi dalam melakukan suatu pekerjaan? Kemudian bagaimana cara perusahaan mengetahui agar karyawan yang hendak direkrut itu dapat benar-benar termotivasi dlm jangka panjang, bkn menggebu2 di depan saat wawancara saja? Karena seringkali perusahaan merasa karyawan tersebut terlihat mampu mengerjakan pekerjaan tersebut dan termotivasi namun ketika sudah dihadapkan pada pekerjaan yang sebenarnya ia cenderung malas dan setengah-setengah.

      Hapus
    2. saya akan manjawab pertanyaan dari saudari Liviana, di awal melamar pekerjaan biasanya HRD akan memberikan berbagai macam tes, diantaranya ada tes psikologi. dari tes psikologi tersebut kita dapat mengetahui apakah calon pekerja tersebut termotivasi dengan pekerjaannya atau tidak, nah untuk melihat apakah calon karyawan tersebut termotivasi dalam jangka yang pajang dapat dilihat/ di pantau dari kinerjanya, apabila kinerjanya menurun perlu di berikan motivasi seperti pada perusahaan biasanya melakukan m3 (monday meeting motivation) untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

      Hapus
    3. saya ingin bertanya kepada saudara Samuel. apakah anda yakin kesalahan paling fatal menurut anda ada pada nomor 2?
      apakah menurut anda nomor 3 bukanlah salah satu kesalahan yang fatal juga?
      bagaimana menurut anda mengenai nomor 3, apakah kesalahan pada nomor 2 jauh lebih penting dari nomor 3??

      Hapus
    4. saya akan menjawab pertanyaan dari saudara Anthony YANG. ya menurut saya kesalahan yang fatal ada pada nomor 2, mungkin nomor 3 jga merupakan salah satu kesalahan yang fatal akan tetapi berdasarkan pengalaman dan pengetahuan saya yang paling sering terjadi adalah pewawancara tidak mengkesplorasi apakah calon karyawan termotivasi untuk mengerjakan perkejaan tersebut atau tidak.

      Hapus
  9. Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan di isi oleh si calon pekerja karena pewawancara mungkin akan memilih calon karyawan yg sebenarnya tidak cocok dengan spesifik pekerjaan tersebut. Karena tidak tahuan tersebut kemungkin besar pewawancara akan memilih calon karyawan yang dirasa cocok atau memiliki kepribadian yang baik bukan karena calon pekerja tersebut mampu atau memiliki pengalaman pada pekerjaan tersebut.
    Dari sisi pekerja: pekerja tidak akan menanyakan secara spesifik tentang lowongan pekerjaan tersebut. Karena sudah pasti calon pekerja membutuhkan pekerjaan tersebut. Dan pekerja tidak akan mengambil resiko bahwa dia sebenarnya tidak mengetahui tentang pekerjaan yang dia lakukan.

    BalasHapus
  10. Saya memilih nomor 2, yaitu: Pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
    Sebab, para pewawancara banyak sekali yang terlalu cepat mengambiil kesimpulan diakibatkan karena terburu dengan deadline yang diberikan atasan atau kurang serius dalam menyeleksi. Para pewawancara sering terpesona pada salah satu kriteria performa utama, tanpa melihat sisi lain dari pelamar.
    Saran saya agar hal tersebut tidak mudah terjadi adalah lebih lagi melatih para pewawancara agar lebih teliti dalam menyeleksi dan melakukan penyelidikan lebih dalam tentang karakter pelamar pekerjaan apabila diperlukan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Stephani kls c 3103011076
      Ya saya setuju dengan pendapat jonathan sebab banyak perusahaan yang sangat membutuhkan tenga kerja tambahan lalu merka tidak dengan sungguh2 menyeleksi dan juga mereka hanya menerima karena pelamar sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan

      Hapus
  11. manurut saya nomer 3.Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan diisi si calon. karena kurangnya pengetahuan dari sang pewawancara, maka dalam wawancara tersebut hasilnya juga akan tidak efekti dan bisa dikatakan percuma. karen terjadi miss komunikasi di sini dan hal ini sangatlah tidak layak terjadi pada saat wawancara. karena wawancara yang baik seharusanya, interaksi yang dilakukan oleh calon karyawan dan SDM yang mewawancarai harusnya bisa saling mengerti dan tidak kekurangan informasi ataupun pengetahuan yang kurang sehingga menghambatnya jalannya wawancara. jika hal tersebut tetap dilakukan oleh SDM maka perusahaan tersebut tidak akan mendapatkan calon karyawan yang kompeten.

    BalasHapus
  12. Saya memilih no 5. Karena menurut saya pewawancara memang tidak dapat melihat orang dari satu aspek yang menonjol saja. Hal ini dikarenakan, masing-masing orang memiliki kemampuannya masing-masing, namun seringkali kemampuannya tersebut tidak menonjol. Untuk itu, perusahaan harus dapat mengeluarkan kemampuan karyawannya yang mungkin masih terpendam dalam diri masing-masing orang.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin bertanya pada Saudari Felicia, Bagaimana perusahaan dapat mengeluarkan kemampuan karyawannya yang mungkin masih terpendam dalam diri masing-masing orang ?

      Terima Kasih.

      Hapus
    2. Saya ingin bertanya kepada Sdri. Felicia, bagaimana bila memang kemampuan yang menonjol itu sangat sesuai dengan pekerjaan yang nantinya memang akan ia tekuni? Bukankah itu baik? Sedangkan aspek2 lain yang kurang menonjol memang tidak terlalu diperlukan untuk mengerjakan jobdesk nya, tidakkah kekurangan yang dimiliki oleh sang calon karyawan dapat dipelajari seiring dengan berjalannya waktu?

      Hapus
    3. Terima kasih.
      saya ingin menjawab pertanyaan dari saudari Natalia. Menurut saya, perusahaan dapat mengeluarkan kemampuan karyawannya yang masih terpendam yaitu dengan cara,tidak menekan karyawannya, jadi karayawan diberikan kebebasan dalam berkreativitas dan berpendapat.

      Saya ingin menjawab pertanyaan dari saudari Liviana, ya memang benar apa yang saudari katakan, jika kemampuan yang menonjol itu cocok dengan pekerjaannya,maka karyawan tersebut baik untuk diterima. Namun, yang jadi masalah dalam wawancara it adalah, pewawancara melihat aspek yang menonjol, sering kali bukan dari aspek kemampuan karyawan tersebut. seringkali pewawancara itu melihat aspek seperti penampilan yang menarik,namun kamampuannya belum tentu baik. seperti itu.

      Hapus
  13. saya memilih no5, karena menurut pendapat saya, kesalahan yang sangat fatal yakni jika melihat pelamar hanya dari satu aspek yang menonjol, karena tiap pelamar memiliki kelebihan dan juga kekurangan yang masing-masing perlu dikembangkan dan di asah oleh perusahaan sehingga nantinya dapat memberikan kontribusi bagi perushaan...
    Cynthia.kls D. 3103011108

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pernyataan dari cynthia. jika manajer hanya melihat dari salah satu aspek yang menonjol maka kelebihan atau pun kekurangan yang lain tidak dapat diketahui oleh organisasi. maka dari itu kesalahan yang fatal menurut saya adalah Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain yang seharusnya lebih penting.

      Hapus
  14. menurut saya:
    2) menajer melakukan wawancara dengan calon pelamar dengan tidak mengeksplorasi sangat salah besar, karena dngan wawancara salah satu kesalahan dilakukan manajer,dengan harus tidak peduli untuk mengetahui maksud si pelamar untuk menyelidiki kemauan calon seblum gabung perusahaan.sehingga manjer tidak mengertidyang di miliki motiwasi masing2 karyawan,maka wawancara tiadak mengeti uantuk apa karyawan melamar perusahaan ini. jadi manajer harus dilakukan mengetahui tujuan masing calon karywan
    3)si wawanacara harus tidaak mengamabar karakterlistik masing calon pelamar pada spesifik, meneimbulkan kesalahapaman antara siwawancara maupun calon , maka dengan cara ini spesifik untuk apa yang dibutuhkan perusaaahan dapat mencapai harapan karywana baik
    4)merugikan perusaaan pada calon kurang pengalaman dan pengetahuank kan msas datang, maka itu manajer butuh mengertagu sistematisnya untuk syarat apa saja menentukan posisi cocok dengan kemampuan terpenugi oleh perusahaan ini.

    BalasHapus
  15. saya pilih no 1, karena jika pewawancara sudah merasa tertekan dia akan sembarang merekrut orang supaya tidak tertekan lagi.

    jalan keluarnya adalah pemilik perusahaan jangan memberi tekanan kepada pewawancara untuk segera mengisi posisi kosong, supaya pewawancara bisa merekrut karyawan yang tepat.

    BalasHapus
  16. saya memilih no 1. tertekan untuk segera mengisi posisi yang kosong,kerena pewawancara merasa membutuhkan segera sdm untuk mengisi posisi yang kosong sehimgga pewawancara berusaha secepat mungkin mendapatkan atau merekrut sdm dan akhirnya mendapatkan sdm yang kurang baik.

    keren sumbala/3103011191 - msdm 1

    BalasHapus
  17. saya memilih nomer 5 yaitu Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.dari situ menurut saya bisa menimbulkan kegagalan yang paling besar pengaruhnya, saya beri contoh pewawancara merekrut karyawan yang good lookingnya tinggi tetapi tanpa melihat aspek lainnya yang mungkin dibutuhkan juga dalam kemajuan perusahan, dan pada akhirnya karyawan itu tidak bisa memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahan.

    BalasHapus
  18. Kelas A
    Saya memilih nomor 1 : Tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong. Karena apabila si pewawancara menyeleksi karyawan baru dengan adanya tekanan dari perusahaan untuk mengisi posisis yang kosong akibatnya proses seleksi tersebut kurang maksimal. Karena terburu-buru. sehingga kurang bijak dalam penyeleksian pegawai.

    BalasHapus
  19. theo fondy kelas A

    saya memilih no.1 tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong. disinilah biasanya terjadi proses seleksi yang kurang efektif.dikarenakan perusahaan terlalu terburu buru sehingga sering kali dia tidak memiliki waktu banyak untuk benar benar menyeleksi dan mengevaluasi karyawan yang harusnya tepat diposisi tersebut.untuk menyeleksi karyawan harusnya butuh waktu agak lama, apalagi untuk posisi yg sangat penting.harus dilihat track record kinerjanya,bagaimana sifat dan kepribadiannya melalui wawancara,dan melihat latar belakang pendidikannya.

    BalasHapus
  20. Sisca Laurensia kelas A

    Saya memilih nomor 2.pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Karena kebanyakan dari para pewawancara ini menyimpulkan karyawannya terlalu cepat, yang penting dia mendapatkan karyawan untuk bekerja jadi tidak perlu memakan waktu lama. Jadi seharusnya seorang pewawancara yang baik dalam menyeleksi karyawannya harus bisa melihat apakah karyawannya tersebut mampu dan mau untuk diajak bekrja sama dalam mengembangkan perusahaan tempat karyawan tersebut akan bekerja nantinya dan melihat apakah ada motivasi dalam diri karyawannya tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan saudari Sisca dengan memilih nomer 2 yaitu Pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, karena apabila pekerjaan yang tidak sesuai dengan minat yang dimiliki oleh karyawan maka akan sulit untuk belajar dan tidak dapat dikerjakan secara maksimal, apabila karyawan memiliki minat terhadap pekerjaan maka akan timbul motivasi yang besar dalam dirinya untuk belajar dan memahami lebih cepat tentang pekerjaan yang di milikinya.

      Hapus
    2. Joseph Vincent Budi P. kelas A / 3103010191

      @ Sisca dan Novita lorensia : saya mau bertanya kepada kalian berdua.
      Pertanyaan 1 :
      -- Jika anda seorang Manager SDM, hal-hal apa aja yg harus di perhatikan bagi seorang Manager SDM dalam mengeksplorasi terhadap baik karyawan anda sendiri dan terhadap si calon karyawan anda yang akan bekerja sama dengan sehingga baik karyawan anda sendiri dan terhadap calon karyawan anda sehingga nanti nya kinerja mereka ke depannya dapat memuaskan anda sebagai seorang manager SDM dan bisa memberikan dampak positif bagi perusahaan?
      Pertanyaan 2 :
      - jika anda seorang manager SDM dihadapkan dalam masalah klasik yaitu diskriminasi atau perlakuan yg tidak adil bagi karyawan A, karyawan B, karyawan C dan seterusnya. pertanyaan nya : bagaimana caranya anda untuk mengatasi masalah itu di lingkungan anda dan contoh nya seperti apa yg diberikan dr anda terhadap si karyawan 1 satu dengan karyawan lain nya agar nanti nya masalah perlakuan tidak adil itu tidak muncul lagi?

      sekian, terima kasih..

      Hapus
  21. Agustinus S kelas A

    saya memilih no 1 karena faktor untuk segera mengisi posisi yang kosong itu merupakan salah satu pemicu perekrutan karyawan yang tidak tepat didalam perusahaan karena dengan waktu yang terbatas maka akan mendorong si pewawancara memlih karyawan untuk ditempatkan di posisi yang kosong dengan harapan posisi tersebut dapat binerji kembali dengan divisi yang lain dan perusahaan dapat beroperasi dengan optimal.

    BalasHapus
  22. Joseph Vincent Budi P. Kelas A / NRP : 3103010191

    Saya memilih no. 2 karena Manager SDM itu langsung mengambil Keputusan untuk memasukkan si calon karyawan itu ke posisi kosong tanpa mengetahui apakah si karyawan itu mampu termotivasi ke depan nya terhadap pekerjaan itu sehingga ke depan nya pekerjaan si calon karyawan itu berantakan sehingga menganggu kestabilan perusahaan dimana dia bekerja. harusnya si manager SDM itu harus mengeksplorasi terhadap si calon karyawan itu yang akan menduduki posisi itu sehingga ke depan nya si calon karyawan itu lebih termotivasi dan bisa memberikan kinerja yg terbaik bagi perusahaan sehingga perusahaan bisa maju berkat kinerja si karyawan baru itu dan si manager itu tidak salah memilih dia yang akan mengisi posisi kosong tersebut dan mengeksplorasi si calon karyawan itu sendiri.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju,
      tanpa motivasi si manajer yang diwawawancarai denfan calon karyawan ia lakukan dalam perusahaaan

      Hapus
  23. saya memilih no 5. Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan faktor-faktor lain. pewawancara tidak dapat melihat calon hanya dari aspek yang menonjol saja. sehingga kelebihan dan kekurangan yang lain tidak diketahui, apalagi belum tentu aspek yang menonjol dari karyawan tersebut dapat memberikan kontribusi sepenuhnya baik bagi karyawan maupun perusahaan. penilaian yang dilakukan perusahaan pun menurut saya tidak hanya dalam 1 aspek saja, namun juga aspek-aspek lain yang saat wawancara berlangsung lupa untuk dicari tahu oleh pewawancara.
    yang sebaiknya dilakukan oleh pewawancara menurut saya, pewawancara harus benar-benar mempersiapkan materi wawancara dengan baik dan mengetahui dengan benar apakah calon tersebut benar-benar sesuai dengan posisi yang dicari.

    BalasHapus
  24. Saya memilih nomor 1, karena tekanan untuk segera mengisi kekosongan seakan membuat keputusan yang terburu-buru, oleh karena itu pewawancara akan melupakan/ "melemahkan" beberapa hal penting yang semesti nya menjadi bahan pertimbangan dan penilaian selain daripada skill dan attitude calon karyawan yang akan di rekrut.

    BalasHapus
  25. Saya memilih no 2, karena pewawancara scr garis besar hanya mengambil keputusan berdasarkan hasil wawancara nya saja tidak dengan latar belakang karyawan tersebut ingin bekerja, apakah benar berniat untuk bekerja dan loyal kepada perusahaan atau hanya sekedar main2, yang nantinya akan berdampak pada hasil kerja karyawan itu sendiri. apabila terjadi spt itu maka yang dinamakan seleksi akan terkesan sia-sia
    Victor Chandra kls A

    BalasHapus
  26. menurut saya nomer 1 & dan 5 penyebab manager SDM yang sering menjadi pewawancara calon karyawan, sering melakukan kesalahan-kesalahan dalam wawancara tersebut sehingga mendapatkan karyawan yang kurang baik. Karena seperti yang dijelaskan pada nomer 1. Tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong ini seakan2 perusahaan butuh tenaga kerja dibidang tersebut dan akhirnya menyebabkan kesalahan fatal bagi perusahaan itu sendiri. Dan nomer 5. Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain. Misalnya kita ambil salah satu contoh, calon pekerja lulusan universitas no 1 di surabaya, hal ini sudah dijadikan point penting dalam perekrutan, padahal belum tentu kualitas calon pekerja lulusan univ ternama di surabaya sebanding dengan lulusan univ lainnya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya kurang setuju dengan alasan memilih nomer 1,Karena

      1.Bagi perusahaan skala besar.
      Dengan kondisi di Indonesia sekarang yang lebih banyak pengangguran daripada lapangan pekerjaan.
      Pewawancara tidak akan menerima tekanan untuk segera mencari karyawan hanya demi mengisi posisi yang kosong.Surplus nya pelamar kerja ini akan dimanfaatkan dengan baik oleh para manajer SDM.Tidak akan memakan waktu banyak untuk mengisi kekosongan pekerjaan bagi perusahaan besar.

      2.Bagi perusahaan skala kecil
      Tekanan untuk segera mengisi kekosongan pekerjaan tidak akan berpengaruh terlalu besar bagi perusahaan bila manajer SDM terlalu tergesa-gesa dalam merekruit calon pekerja,karena kurang dibutuhkannya skill / keahlian khusus dalam perusahaan skala kecil.

      Hapus
  27. Menurut pendapat saya penyebab utama kegagalan manager dalam wawancara seleksi adalah yang ke 3,Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan diisi si calon. Bagaimana mungkin dia bisa memilih karyawan yang baik jika tidak mengetahui informasi tentang pekerjaan itu.

    BalasHapus
  28. Agree Septia-A
    penyebab utama kegagalan manager dalam wawancara seleksi, yaitu ke 3 karena seorang manajer sebelum melakukan wawancara harus mengetahui job spek & desk terlebih dahulu.

    BalasHapus
  29. Sunita maharani 3103011228
    Menurut saya kegagalan utama seorang manajer dalam wawancara seleksi adalah no.2 karena pada saat wawancara dan penyeleksian posisi kosong sering kali pewawancara tidak melihat kondisi si pelamar ,apakah si pelamar mampu dan termotivasi di posisi tersebut

    BalasHapus
  30. Ishak HAM 3103011234
    Menurut saya kegagalan utama manajer dalam wawancara seleksi adalah no.3 karena jika seorang manajer tidak mengetahui informasi tentang pekerjaan si pelamar sebelumnya bagaimana si pewawancara dapat mengetahui apakah si pelamar layak dan mampu dalam posisi yang di tawarkan tersebut

    BalasHapus
  31. frans jumbo H_3103011072

    1. saya memilih no 3, menurut saya ini sumber kegagalan manager dalam wawancara karena bila si pewawancara tidak memiliki informasi-informasi yang spesifik terkait tentang pekerjaan yang akan diisi oleh calon pekerja, maka si calon pekerja tidak mengetahui posisi yang akan diisinya dalam suatu peruasahaan yang akan merekrut si calon pekerja tersebut dan ini berdampak bagi perusahaan yang akan dikembangkan.

    solusi: menurut saya si pewawancara tersebut harus memiliki info-info yang spesifik agar si calon pekerja mengetahui pekerjaan apa yang akan diisinya.

    BalasHapus
  32. 2) menajer melakukan wawancara dengan calon pelamar dengan tidak mengeksplorasi sangat salah besar, karena dngan wawancara salah satu kesalahan dilakukan manajer,dengan harus tidak peduli untuk mengetahui maksud si pelamar untuk menyelidiki kemauan calon seblum gabung perusahaan.sehingga manjer tidak mengertidyang di miliki motiwasi masing2 karyawan,maka wawancara tiadak mengeti uantuk apa karyawan melamar perusahaan ini. jadi manajer harus dilakukan mengetahui tujuan masing calon karyawan
    3)si wawanacara harus tidaak mengamabar karakterlistik masing calon pelamar pada spesifik, meneimbulkan kesalahapaman antara siwawancara maupun calon , maka dengan cara ini spesifik untuk apa yang dibutuhkan perusaaahan dapat mencapai harapan karywana baik
    4)merugikan perusaaan pada calon kurang pengalaman dan pengetahuank kan msas datang, maka itu manajer butuh mengertagu sistematisnya untuk syarat apa saja menentukan posisi cocok

    BalasHapus
  33. Saya memilih no6 karena pertanyaan yg di ajukan y cuma itu" aja jd org yg d wawancara menjawab prtanyaan bkn dr hasil pikirannya dan akhiran tdk sesuai dgn kriteria

    BalasHapus
    Balasan
    1. Komentar ini telah dihapus oleh administrator blog.

      Hapus
    2. Komentar ini telah dihapus oleh administrator blog.

      Hapus
  34. Menurut saya faktor utama kegagalan Manager SDM dalam wawancara calon karyawan sehingga mendapatkan karyawan yang buruk adalah pada point ke 2, yaitu karena pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut atau tidak. Seringkali dalam proses wawancara, pihak manajer SDM melakukan proses penyeleksian dan perekreutan berdasarkan standart job description dan job specification yang ditetapkan atau dibutuhkan oleh perusahaan dalam mengisi posisi yang di cari tersebut. Sedangkan, tiap – tiap manajer HRD memiliki perspektif dan pola pikir sendiri pula dalam menilai calon karyawan. Kenyataannya dalam perusahaan, jika karyawannya punya motivasi besar tersendiri dalam posisi dan bidang pekerjaan yang dilakukannya, otomatis visi dari perusahaan itu sendiri dapat terlaksana karena para karyawan merasa sepaham dan itu juga akan berdampak baik juga kedepannya bagi perusahaan dalam hal produktivitas dan loyalitas karyawan, serta baik bagi karyawan dalam hal perkembangan karirnya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya ingin bertanya pada saudara Alan. apakah anda yakin dengan motivasi yang besar dapat membuat visi dari perusahaan itu dapat terlaksana? padahal sering kali di tengah-tengah pekerjaan terjadi ketidak cocokan/ tidak sepaham visi perusahaan dengan perusahaan, bagaimana menurut anda

      Hapus
  35. saya memilih nomer 6, karena dalam wawancara kerja yang ditanyakan hanya pertanyaan itu-itu saja sehingga pelamar dapat memprediksi dan menyiapkan jawaban sebaik mungkin agar dapat meyakinkan pewawancara bahwa dirinya layak untuk diterima kerja, dengan demikian jawaban itu tidak obyektif lagi melainkan hanya rekayasa dan tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sesungguhnya.

    solusinya ialah memberikan pertanyaan yang berkelanjutan, artinya pertanyaan kedua merupakan pertanyaan lanjutan berdasarkan jawaban sebelumnya yang bertujuan untuk memperdalam dan memperjelas jawaban yang pertama. mungkin hal ini akan memakan waktu yang cukup lama, tetapi akan menghasilkan pengenalan yang mendalam dan lengkap akan keadaan orang yang diwawancara.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya sependapat dengan saudari laurensia,cara seperti itu lebih efektif untuk melakukan wawancara

      Hapus
  36. penyebab utama kegagalan manager dalam wawancara seleksi menurut saya no 1 dan 6 karena jika manajer sudah Tekanan karena bingung untuk mencari seseoang untuk mengisi posisi yang kosing maka manajer bisa asal asalan dalam memilih karyawan. selain itu jika pertanyaan pertanyaan yang di berikan hanya itu itu saja maka pelamar bisa memprediksi hal tersebut jadi mereka bisa menyiapan jawaban jawaban tersebut sebelumnya, dan sewaktu wawancara dia dapat menjawab dan meyakinkan manajer tersebut. tetapi manajer tidak mengetahui secara detail tentang pelamar tersebut karena mereka pun bisa merekayasa jawaban jawaban mereka. maka solusinya adalah mencari pertanyaan petanyaan yang lebih kreatif untuk lebih meyakinkan perusahaan.

    nila mustikasari
    kelas A

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat nila jika seorang manager tertekan saat wawancara seleksi maka hasilnya manager tersebut akan asal asaln memilih calon karyawan. karena yang penting adalah mengisi tempat yang kosong dalam perusahaan. lalu mengajukan pertanyaan yang sama dalam setiap wawancara. maka calon karyawan juga bisa menyiapkan jawaban sebelumnya. sebaiknnya setiap pekerjaan kosong yang ada di perusahaan pertanyaannya di buat berbeda dan lebih kreatif lagi dalam membuat pertanyaan dalam wawancara kerja. terima kasih.

      Hapus
  37. Brian hendrawan 3103009205

    Menurut saya,saya memilih jwbn no 5..
    Karena pewawancara terlalu fokus dengan 1 aspek yg menonjol dari calon tersebut sehingga iya mengabaikan hal-hal lain yg dimana harus iya wawancara untuk lebih mengetahui potensi ap yg dimiliki oleh si calon tersebut
    Pewawancara melihat adanya 1 potensi maka iya langsung menerima calon tersebut tanpa hrs di tes lagi,padahal blm tentu calon tersebut menguasai hal yang dimana pewawancara inginkan..
    Karena dengan seringnya pewawancara melihat ada yang menonjol di colon sehingga asal menerima dan efek sampingnya adalah sering terjadi kesalahan dalam memilih karyawan maka dari itu sering terjadi konflik antara manajer dengan bawahan karena para manajer melihat seringnya karyawan tidak bagus dalam organisasi sehingga dapat menurunkan laba perusahaan dan akhirnya mengalami kerugian...
    Jadi solusinya lebih baik me

    BalasHapus
  38. juan cahyo 3103011212 msdm1

    menurut saya nomer 3.
    karena pewawancara kurang mengetahui kepribadian calon karyawan sehingga pewawancara sulit untuk memastikan apakah cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya atau tidak

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan saudara juan bahwa biasanya pewawancara kurang mengetahui informasi mengenai calon karyawan tersebut. tapi menurut pendapat anda,apa yang seharusnya dilakukan pewawancara untuk menyelesaikan permasalahan tersebut?

      Hapus
  39. saya memilih no 1. untuk segera mengisi posisi yang kosong itu merupakan salah satu pemicu perekrutan karyawan yang tidak tepat didalam perusahaan karena membuat keputusan oleh karena itu pewawancara akan melupakan beberapa hal penting yang semesti nya menjadi bahan pertimbangan dan ditempatkan di posisi yang kosong dengan harapan posisi tersebut dapat binerji kembali dengan divisi yang lain dan perusahaan dapat beroperasi dengan optimal.

    BalasHapus
  40. menurut saya, penyebab utama seorang manajer mengalami kegagalan dalam wawancara seleksi adalah no.1, yaitu tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong. disini seorang manajer harus benar-benar menyeleksi para calon karyawan yang berkompeten untuk mengisi posisi yang sedang lowong. hal tersebut tidak bisa dilakukan secara tergesa-gesa dan "yang penting ada". seorang manajer yang melakukan wawancara seleksi dengan dasar tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong akan memilih karyawan seadanya.

    solusinya adalah sebaiknya seorang manajer melakukan peramalan posisi mana yang bakal lowong jauh-jauh hari dan segera mengumpulkan calon-calon yang berkompeten, sehingga pada waktu posisi tersebut lowong, manajer tersebut sudah memiliki gambaran siapa yang akan direkrut untuk mengisi posisi tersebut.

    BalasHapus
  41. menurut saya nomer 5, Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan faktor-faktor lain.
    pewawancara tidak boleh hanya melihat satu aspek saja karena suatu pekerjaan tidak dapat dilihat hanya satu aspek saja (meskipun aspek tersebut merupakan aspek terbesar dalam pekeraan itu).
    Ketika pewawancara hanya terpengaruh oleh salah satu aspek saja, tentu saja kegagalan-kegagalan akan terjadi.
    misalnya, si A melamar pekerjaan menjadi salesman, ketika wawancara, pewawancara melihat bahwa si A sangat ahli dan berpengalaman dalam bidang ini, tetapi setelah bekerja, ketika dilapangan banyak konsumen protes kalau si A tidak sopan dalam menghadapi konsumen. Hal ini tentu saja sangat merugikan perusahaan.
    Menurut saya solusinya adalah pewawancara tidak boleh hanya melihat dari satu aspek saja, masih banyak aspek-aspek lain yang harus diperhatikan.

    BalasHapus
  42. Adrian Hartono 3103008096

    menurut saya nomer 3,Pewawancara tidak memiliki pengetahuan tentang informasi-informasi yang spesifik terkait pekerjaan yang akan diisi si calon.

    Pewawancara harus mengetahui betul pekerjaan-pekerjaan yang akan diisi oleh calon karyawan.Kesalahan terbesar menurut saya adalah sewaktu pewawancara menerima calon karyawan yang mempunyai skill / keahlian berbeda untuk mengisi suatu pekerjaan.
    Maka dari itu 2 hal dalam perekrutan yaitu JobDesc dan JobSpec sangat penting tidak hanya bagi calon karyawan tapi juga penting bagi pewawancara.

    BalasHapus
  43. saya setuju dengan saudara adrian. pewawancara harus mengerti tentang informasi spesifik terkait pekerjaan. job desc dan job spec memang harus dimengerti oleh kedua belah pihak yaitu pewawancara dan caloin karyawan yang akan diwawancarai.

    BalasHapus
  44. 1.tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong.
    biasanya para HRD sudah bosan untuk melakukan wawancara terhadap para calon karyawan dan lebih tergesa-gesa untuk menerima mereka untuk bekerja dengan alasan bahwa karyawan terseebut baik,sopan dan lain sebagainya yang tidak sesuai dengan posisi yang ditempati nanti. untuk mencegah terjadinya masalah tersebut,seharusnya HRD diingatkan kembali mengenai tujuan dari perusahaan tersebut sehingga mereka dapat mencari karyawan sesuai yang diperlukan oleh perusahaan.

    BalasHapus
  45. Saya memilih Nomor 5 (lima)-Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.
    Pendapat saya : Para pewawancara seharusnya berusaha untuk tidak terpengaruh thd aspek menonjol yang dimiliki calon karyawan atau lebih tepatnya Saya menjelaskan untuk menghindari efek Halo, yang muncul ketika seorang pewawancara membolehkan karakteristik yang menonjol untuk mengalihkan bukti lain. Hal itu terjadi apabila seorang pewawancara membiarkan prestasi seorang pelamar dalam bidang atletik mengalihkan karakteristik yang lain, yang membuat pewawancara mempekerjakan pelamar tsb karena "para atlet merupakan pedagang yang baik". Sehingga pewawancara tidak memperhatikan dari faktor lain, apakah kandidat mampu mengisi posisi pekerjaan dan memiliki keahlian yang sesuai dgn pekerjaan.
    Jalan keluar yang bisa saya berikan yaitu Pewawancara sebaiknya tidak boleh terpengaruh akan efek-efek halo dari calon karyawan dan menghindari untuk memberikan respon apapun atas jawaban dari para pelamar dan berusaha untuk fokus terhadap kualitas dan kemampuan karyawan yang akan mengisi posisi pekerjaan tersebut.
    Indahwati-3103011003.

    BalasHapus
  46. Menurut saya, adalah Tekanan untuk segera mengisi posisi yang kosong. Ketika HRD sudah tidak menemukan karyawan yang cocok atau mampu untuk mengisi lowongan tersebut. HRD kesulitan untuk melakukan pencarian karyawan lagi. Sehingga batas waktu yang ditentukan untuk mengisi posisi yang kosong tersebut diisi oleh karyawan - karyawan yang mungkin tidak dapat mampu mengisi pekerjaan tersebut dengan baik. Para HRD tergesa - gesa mencari orang untuk mengisinya.

    BalasHapus
  47. Menurut saya yang paling adalah yang nomor 2 Pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Karena pewawancara cenderung hanya sekedar menegtahui bahwa karyawan mampu melakukan pekerjaan tersebut, tapi tidak diuji apakah benar bisa melakukan hal itu.
    Cara mengatasinya adalah : dengan melakukan tes atau ujian singkat terhadap pekerjaan terkait, sehingga pewawancara tahu seberapa pengetahuan atau minat terhadap posisi yang akan diisi.

    BalasHapus
  48. Novita Sari_3103011032
    Saya memilih jawaban nomor 2 (Pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut). Hal ini dikarenakan saat pewawancara melihat calon pelamar, maka yang biasa pertama kali dilihat adalah dari resume / cv pelamar tersebut, dimana hal tersebut hanya berbentuk tulisan yang mungkin saja bisa ditulis tidak berdasarkan fakta yang ada. Begitu juga saat pewawancara mengadakan interview secara lisan, pewawancara akan kesulitan mengetahui motif sesungguhnya dari pelamar sebab perkataan yang dikatakan pun bisa saja sudah disiapkan sebelumnya oleh calon pelamar tanpa berdasarkan fakta yang sesungguhnya. Oleh karena itu pewawancara harus belajar mengetahui motivasi sesungguhnya dari calon pelamar.

    BalasHapus
  49. Agung Wijaya _3103011078

    menurut artikel di atas yang saya pilih adalah pewawancara menyimpulkan bahwa calon karyawan mampu mengerjakan pekerjaan itu tapi tidak mengeksplorasi apakah dia termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. alasannya adalah karena terkadang kesimpulan dari pewawancara merupakan ekspetasi yang terlalu tinggi terhadap calo karyawan yang belum benar- benar terbukti hasil kerjanya. itulah yang merupakan kesalahan fatal menurut saya. terima kasih

    BalasHapus
  50. menurut saya alasan utamanya adalah semua pewawancara menanyakan pertanyaan yang kurang lebih sama sehingga mubasir dan memboroskan waktu dan tenaga. hal ini disebabkan bahwa adanya test wawancara terstruktur dimana pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara sama dengan yang diajukan kepada pelamar sebelumnya. karena hal itu, maka pewawancara sering kali tidak bisa mengukur kedalaman isi dari seorang pelamar. untuk solusinya bisa dibuat variasi pertanyaan agar pewawancara bisa mengorek lebih dalam hal yang terdapat dalam diri pelamar. terima kasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan saudara ivan

      memang pertanyaan yang sama adalah suatu pemborosan waktu yang dilakukan saat wawancara, sehingga berdampak pada kualitas dalam wawancara tersebut.

      Andre CP (3103011102) Kelas C

      Hapus
  51. menurut saya alasan utama dalam kegagalan pada saat interview adalah Tekanan untuk segera mengisi

    Pewawancara terpengaruh oleh salah satu aspek yang menonjol pada calon dan mengabaikan factor-faktor lain.

    karena yang pernah saya rasakan pada saat interview, apabila ada orang dengan satu kekuatan yang menonjol akan membuat saya lupa untuk mengeksplorasi hal-hal lainnya yang mungkin mempunyai banyak kekuarangan, dan akhirnya menjadikan suatu kesalahan dalam pengambilan keputusan

    BalasHapus