Penyebab Kekacauan Sistem Reward/Kompensasi (Bahan Diskusi, Kamis 3 Mei 2012)

Kerr (1995) mengemukakan kekacauan sistem-sistem  reward yang ada baik dalam politik, perang, pengobatan, universitas, pembimbingan, olaraga, pemerintahan, maupun dalam bisnis itu sendiri.  Menurutnya, ada 4 faktor utama yang mengacaukan sistem-sistem reward yang ada, yaitu:

1.  Keterpesonaan pada suatu kriteria ‘obyektif’;

2.  Pemberian penekanan berlebihan para perilaku yang sangat mudah diamati/dilihat;

3.  Sifat berpura-pura;

4.  Penekanan pada moralitas atau kesetaraan lebih dari efisiensi.

Acuan: Kerr, S.1995. On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Executive, 9(1): 7-14.

 

DISKUSI:

 Sebagaimana tertulis di atas, ada 4 faktor yang menyebabkan sistem reward/kompensasi itu menjadi kacau atau tidak mencapai tujuaannya. Pilih salah satu dari faktor tersebut dan jelaskan mengapa faktor tersebut dapat mengacaukan sistem kompensasi dalam suatu organisasi.

(SEKALI LAGI, HARAP MEMBACA BUKU TEKS KITA  ATAU LIHAT BAHAN DISKUSI TANGGAL 22 NOPEMBER 2011 DALAM BLOG INI AGAR PAHAM APA ITU KOMPENSASI/REWARD,  SEBELUM BERKOMENTAR, TERIMA KASIH)

 

Konteks Sosial dalam penilaian Kinerja (Bahan Diskusi, Kamis 26 April 2012)

Postingan ini merupakan Ringkasan Artikel dari: Judge, Timothy A. & Gerald R. Ferris. 1993. Social context of performance evaluation decisions. Academy of Management Journal, 36 (1): 80-105.

A.     Alasan dan Tujuan Penelitian

Banyak penelitian telah dilakukan sehubungan dengan penilaian kinerja tetapi masih banyak komponen penilaian kinerja yang kurang diperhatikan. Salah satu komponen itu adalah konteks sosial dalam penilaian kinerja. Oleh karena itu, peneliti dalam tulisan ini ingin memberikan dan menguji suatu model pengaruh sosial dalam proses performance-rating.

B.     Literatur Review dan model serta hipotesis

Setelah mereview tentang  model sosial dan  elemen-elemen situasional dalam putusan performance-rating, penulis merumuskan hipotesis:

1.      Suatu kesempatan supervisor untuk mengobservasi suatu kinerja pekerjaan bawahan akan berpengaruh secara positif terhadap rating kinerja bawahan.

2.      Suatu jangka waktu kontrol yang besar berkenaan dengan pengawasan akan berpengaruh secara negatif dengan rating kinerja bawahan.

3.      Luasnya pengalaman berkenaan dengan pengawasan akan  secara positif mempengaruhi rating kinerja supervisor terhadap kinerja bawahan.

4.      Kesamaan demografi antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

5.      Suatu hubungan kerja yang dekat antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

6.      Afeksi positif supervisor terhadap bawahan mempunyai efek positif pada rating supervisor terhadap kinerja bawahan.

7.      Penyimpulan supervisor bahwa bawahan percaya dia memiliki performa yang baik akan secara positif mempengaruhi evaluasi  kinerja bawahan.

8.      akterhadap Semakin besar kemampuan kognitif seorang eksekutif, semakin cepat langkah saat ia mengevaluasi calon akusisi.

C.     Metode

Responden terdiri dari 81 bawahan dan 27 supervisor. Mereka berasal dari rumah sakit di pusat Illionis. Variabel-variabel yang diukur adalah rating kinerja, afeksi supervisor terhadap bawahan, kesempatan supervisor untuk mengobservasi kinerja bawahan, hubungan kerja supervisor-bawahan, kesamaan demografi, penyimpulan supervisor akan self-rating bawahan terhadap kinerja, jangka waktu kontrol, dan pengalaman sehubungan dengan pengawasan.

D.     Hasil

Hipotesis yang didukung adalah hipotesis 1, 4, 5, dan 6. Sedangkan dua hipotesis lainnya (2 dan 3) tidak signifikan.

E.     Diskusi

Pengalaman sehubungan dengan pengawasan tidak menunjukkan suatu efek yang signifikan terhadap rating kinerja meskipun beberapa penelitian lain menunjukkan hasil yang signifikan. Salah satu penjelasan yang mungkin adalah pengalaman sehubungan dengan pengawasan dan kesamaan demografi memiliki korelasi yang tinggi dalam data yang ada. Hal itu akan sangat berguna untuk penelitian selanjutnya untuk memperkirakan secara langsung proses psikologikal yang mungkin menyebabkan supervisor yang berpengalaman mengeluarkan rating yang lebih disukai daripada  supervisor yang tidak berpengalaman, dan  dalam kondisi apakah proses ini terjadi.

Jangka waktu kontrol berkenaan dengan pengawasan juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap rating kinerja. Perbedaan antara  jangka waktu kontrol dengan kesempatan untuk mengobservasi sebagai refleksi berkurangnya pengamatan, dapat menjelaskan hasil tersebut. Sebab suatu jangka waktu kontrol yang rendah tidak menyatakan secara langsung akan kesempatan yang sempurna untuk mengobservasi.

F.     Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini berkaitan dengan penggunaan single-item dalam pengukuran kinerja, tidak semua hipotesis didukung sehingga menunjukkan masih adanya ketidaklengkapan dalam model, data crossectional, dan tidak menemukan semua asumsi yang penting untuk penyimpulan kausal.

=o0o=

BAHAN DISKUSI:

Pada penelitian Judge di atas, ada 8 hipotesis yang dia uji dalam penelitian ini. Silahkan pilih satu atau lebih hipotesis di atas yang menurut Saudara adalah menarik dan jelaskan alasan Saudara memilihnya. Selamat Berdiskusi.. 

Yang Bertanggung Jawab dalam Pengembangan Karir

Secara umum ada 3 pihak yang bertanggung jawab bagi pengembangan karir dalam organisasi, yaitu: 1) organisasi tempat pekerja tersebut; 2) atasan langsung pekerja tersebut; dan 3) pekerja itu sendiri. Menurut Saudara apa yang paling efektif untuk dilakukan oleh pekerja itu sendiri agar karirnya dapat berkembang dalam satu organisasi? (Baca buku teks kita, cari cara-cara yang bisa dilakukan pekerja untuk pengembangan karirnya, kemudian pilih cara yang menurutmu paling efektif untuk dilakukan, dan berikan alasannya)
Selamat berdiskusi

Pelatihan tidak dibutuhkan (bahan diskusi , 12 April 2012)

Menurut Saudara, apa yang menyebabkan jika suatu organisasi menganggap bahwa pelatihan tidak diperlukan dalam organisasi tersebut?
Selamat berdiskusi, dan silahkan menanggapi komentar teman-teman yang lain.