Komitmen dan kinerja (artikel review)

Tubbs, M. E. 1993. Commitment as a moderator of the goal-performance relation: A case for clearer construct definition. Journal of Applied Psychology, 78 (1): 86-97.

               

Ada dua tujuan yang hendak dicapai oleh penulis dalam melakukan penelitian tentang komitmen yang dimuat dalam artikel ini. Tujuannya adalah:

¨       Menunjukkan bahwa suatu single-construct interpretation atas komitmen adalah inkonsisten dengan bukti konseptual dan empiris.

¨       Mendemonstrasikan bahwa dengan melakukan diferensiasi secara eksplisit di antara beberapa konsep motivasional, maka pertanyaan riset seperti moderation hypotesis dapat ditetapkan dan diuji secara lebih jelas.

Penulis mengemukakan tentang fenomena goal commitment,  mulai dengan memberikan definisi tentang orang yang memiliki goal commitment sampai dengan menunjukkan bukti konseptual empiris tentang hal itu dengan membahas mengenai personal goal yang pada akhirnya bermuara pada goal commitment.

Untuk membuktikan hipotesis tentang goal commitment tersebut, penulis melakukan tiga studi yang dimaksudkan untuk menilai validitas dari prediksi yang telah ada pada studi-studi tentang komitmen, dan juga untuk mengkontraskan dua interpretasi dari literatur komitmen. Pada studi satu dan dua difokuskan untuk menjelaskan kesamaan empiris dari self-reported commitment, perbedaan dan pengukuran multicatif dari Motivational Force (MR), dan secara khusus  kemampuan relatif mereka dalam menegahi assigned-goal-performance relation. Sedangkan studi tiga menginvestigasi dua peran empiris lain yang mungkin untuk pengukuran komitmen self-report.

Persepsi Manajerial akan komitmen karyawan terhadap organisasi (artikel review)

Shore, L. M., Barksdale, K., & Shore, T. H. 1995. Managerial perceptions of employee commitment to the organization. Academy of Management Journal. 38 (6): 1593-1615.

           

Artikel ini dimaksudkan penulis untuk mengembangkan dan menguji suatu rerangka untuk pengujian basis dari  evaluasi managerial atas komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal itu dilatarbelakangi oleh kenyataan bahwa para manajer lebih menekankan  aspek perilaku dan yang dapat diobservasi dari kinerja pekerjaan saat para manajer itu mengevaluasi karyawan.

Pengembangan Model dan Hipotesis

1.      Komitmen organisasional

Penulis mereview penelitian pada komitmen untuk mengembangkan prediksi tentang  efek persepsi manajerial terhadap komitmen karyawan.

2.      Anteseden dari manager-rated affective dan komitmen berkelanjutan

Berdasarkan terori ini dirumuskan hipotesis 1 yaitu: OCB dan kinerja pekerjaan akan berhubungan secara positif dengan manager-rated affective commitment dan berhubungan secara negatif dengan manager-rated continuance commitment, meskipun citizenship akan menunjukkan link yang lebih kuat bagi dua bentuk komitmen. Sedangkan hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut: Usia, jabatan pekerjaan dan jabatan organisasional akan berhubungan secara positif dan level pendidikan berhubungan secara negatif dengan manager-rated continuance commitment. 

3.      Outcomes dari manager-rated affective dan komitmen berkelanjutan

Berdasarkan terori ini dirumuskan hipotesis 3 yaitu: manager-rated affective commitment akan berhubungan secara positif dengan pemenuhan permintaan karyawan, promotability yang disadari karyawan, manajerial potensial, dan pemimpin yang menghargai perilaku, tetapi manager-rated continuance commitment akan berhubungan secara negatif dengan semua outcomes itu.

Metode

Pada bagian ini, penulis membahas secara rinci tentang empat hal, yaitu

¨      Responden

¨      Pengukuran

¨      Prosedur

¨      Analisis

Hasil

Pembahasan

Persepsi manajerial atas komitmen afektif dan berkelanjutan memang merupakan construct yang bermakna, didukung dalam penelitian ini. Oleh karena itu, manager dapat membedakan persepsi mereka atas komitmen afektif dan berkelanjutan karyawan dari sikap altruis, pelaksanaan, dan kinerja pekerjaan. Sedangkan citizenship merupakan prediktor yang sangat penting dari manager-rated continuance commitment.

Catatan menarik lain dari penelitian ini adalah bahwa manager-rated continuace commitment berkorelasi secara negatif dengan pendidikan dan berkorelasi secara positif dengan usia, jabatan pekerjaan, dan jabatan organisasional. Demikian juga halnya dengan temuan bahwa manajer yang melihat karyawan mereka mengarah pada komitmen affektif, menganggap karyawan itu  lebih mudah dipomosikan dan memiliki secara potensial kemampuan manajerial yang lebih.

Peran Komitmen Organizational terhadap Kepuasan kerja dan Keinginan untuk berpindah (artikel review)

Clugston, M. 2000. The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational. Behavior, 21: 477-486.

Artikel ini dimaksudkan penulis untuk menjelaskan peran mediasi komitmen afektif, kontinuans, dan normatif pada kepuasan kerja dan maksud untuk pergi/ meninggalkan organisasi. Untuk itu diuji beberapa model yang bersaing secara konfigurasi sebagai berikut:

¨      Suatu model yang sungguh memediasi diestimasi  dengan mana  tiga komponen komitmen dihopetesis  untuk memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kehendak untuk pergi.

¨      Dua model  yang bersaing yaitu model yang secara parsial memediasi dan model  yang sama sekali tidak memediasi, diestimasi untuk menentukan model mana yang sesuai/fit dengan data terbaik.

Metode

1.      Subjek dan Seting

Organisasi yang dipilih adalah agensi pemerintah yang bertanggung jawab atas administrasi pajak pendapatan. Mereka terutama terdiri dari akuntan, auditor, penilai, legislatif dan ahli hukum pajak, dan manajemen serta staf pendukung

2.      Pengukuran

Penulis merumuskan tentang pengukuran atas hal-hal berikut ini:

¨      Kepuasan kerja

¨      Basis dari komitmen

¨      Kehendak untuk keluar/pergi

3.      Analisis strategi

Penulis menggunakan LISREL 8 dalam memandu structural equation modelling untuk model-model yang dihipotesis. Sedangkan single indicator latent analysis digunakan untuk mengestimasi hubungan antara beragam konstrak dalam setiap model.

Hasil

Seperti yang telah dipotesiskan, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif dan normatif. Meskipun demikian, bertentangan dengan hiptesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja  tidak mempunyai dampak positif terhadap komitmen yang berkelanjutan, ternyata dalam penelitian ini, kepuasan kerja memiliki juga dampak positif terhadap komitmen berkelanjutan.

Selain hasil-hasil tersebut, penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen normatif tidak memiliki dampak signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi walaupun kepuasan kerja memiliki dampak langsung yang lebih besar pada kehendak untuk meninggalkan organisasi dibanding komitmen organisasional.

Pembahasan

Penelitian ini memberikan model yang berbeda dibanding dengan model yang telah diterima sebelumnya. Model sebelumnya menunjukkan bahwa model mediasi secara penuh yang lebih baik sedangkan pada penelitian ini ditemukan bahwa model mediasi parsial dari komitmen multidimensial justru sesuai dengan data lebih baik dibanding model-model lain.

Refleksi Setelah Kuliah MSDM II (Bahan Diskusi Sampai UAS Genap 2013) )

Perkuliahan MSDM II semester gasal 2013 sudah selesai. Mohon membuat refleksi setelah kuliah dengan tetap memperhatikan 3 aspek dalam refleksi tersebut, yaitu:

1. Aspek Kognitif
2. Aspek Afektif
3. Aspek Psikomotorik.

Terima Kasih, selamat berefleksi..........