SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi para mahasiswa. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Sabtu, 27 Februari 2016

Menghadapi Karyawan Yang Tak Bisa Diselamatkan



Bahan Bacaan: Christie, Betsy & Brian H. Kleiner. 2000. When is an employee unsalvageable? Equal Opportunities International, Vol. 9(6/7): 40-44.
Hampir semua perusahaan mengalami kondisi di mana ada karyawan yang berkinerja buruk. Berbagai upaya telah dicoba untuk membantu karyawan tersebut agar dapat berkinerja lebih baik. Akan tetapi, perubahan terkait kinerja karyawan tersebut belum terlihat. Akibatnya, karyawan itu tampak sebagai karyawan yang tak bisa diselamatkan.
Permasalahan ini tentu menjadi rumit bagi organisasi yang memiliki biaya turnover yang tinggi. Merekrut karyawan baru dan melatihnya termasuk besar. Demikian juga dengan biaya terminasi (semua biaya yang harus dikeluarkan ketika karyawan di PHK) cukup tinggi dalam organisasi tersebut. Akan tetapi, jika organisasi tersebut membiarkan saja maka organisasi mengalami kerugian serta bertindak tidak fair dengan karyawan lain yang berkinerja baik.

Bahan Diskusi:

Andai Saudara Manajer HRD pada organisasi yang digambarkan di atas, langkah-langkah apa yang akan Saudara lakukan untuk menghadapi karyawan yang tampak tak bisa diselamatkan tersebut? Selamat berdiskusi….

88 komentar:

  1. Jika saya menjadi manajer HRD langkah pertama yang saya lakukan untuk menghadapi karyawan tersebut dengan melakukan pendekatan dengan menanyakan masalah yang menghambat kinerjanya
    selanjutnya sebagai manajer HRD harus memotivasi karyawan dan menjalin kerjasama yang baik dengan karyawan tersebut serta memberi pelatihan
    tetapi apabila karyawan tersebut tetap tidak ada kemajuan, maka harus diberi peringatan tegas bahkan jika perlu di PHK saja daripada menimbulkan kerugian yang lebih besar

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya hendak menanggapi komentar dari saudari ruth yang mengatakan bahwa setelah mengetahui masalah yang dialami oleh karyawan, manajer harus memberikan pelatihan. Saya hanya ingin menambahkan bahwa tidak semua masalah yang sedang dialami oleh karyawan bisa diatasi dengan pelatihan. Bisa saja karyawan tersebut sedang mengalami masalah di rumahnya atau ketidakcocokan dengan rekan kerjanya. Karena itu menurut saya, selain pelatihan, manajer bisa melakukan penyesuaian-penyesuaian tertentu agar karyawan bisa bekerja dengan maksimal lagi. Misalnya, apabila karyawan sedang depresi karena anaknya sedang sakit, mungkin bisa diberikan pekerjaan yang lebih sedikit selama waktu tertentu agar bisa lebih memperhatikan anaknya. Terima kasih

      Hapus
    2. Saya ingin menambahkan bahwa, dalam kondisi yang terjadi karyawan tersebut sudah tidak terselamatkan dan juga berbagai cara telah dilakukan, sehingga apa yang dapat dilakukan. Jika diberikan pelatihan, pelatihan tersebut sudah dilakukan, apakah hendak ditambahkan pelatihan lebih lanjut?
      Menurut saya pendekatan dua arah saja tidak cukup, dikarenakan biasanya karyawan akan berbicara tidak sebenarnya sehingga terlihat professional, langkah lain yang dapat dilakukan dapat dengan mencari informasi tambahan dari rekan kerja, dan orang lain yang terlibat dengan perusahaan secara langsung, sehingga langkah yang kita lakukan lebih efektiv dan efisien.
      Ada banyak faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti gaji, lingkungan kerja, sikap atasan, budaya pekerjaan, pekerjaan itu sendiri dan beberapa faktor lainnya, langkah singkat yang dapat ditempuh dengan melihat kondisi kinerja karyawan secara global, apakah yang bermasalah dari perusahaan atau dari pribadi karyawannya. Pemberian tenggang waktu atau cuti sementara dapat dilakukan juga bila karyawan terlalu jenuh.
      Terima kasih

      Hapus
    3. Saya akan menanggapi komentar yang diberikan oleh saudari Ruth evelyn,memang benar bahwa sebagai seorang manajer HRD hal yang dapat kita lakukan untuk mepertahankan karyawan adalah dengan memotivasi karyawan sekaligus dengan memberikan sebuah pelatihan. Namun menurut saya hal tersebut masih sangat kurang masih banyak hal yang dapat dilakukan sebagai seorang manajer HRD sebelum memutuskan untuk mem-PHK seorang karyawan misalnya juga dengan melakukandiskusi percakapan dua arah dengan memberikan peluang kepada karyawan anda untuk berbagi dengan anda bagaimana mereka dapat meningkatkan prestasi mereka dan sekaligus memantau kinerja mereka apa sudah baik atau belum
      Terima kasih.

      Hapus
    4. Saya akan menanggapi pendapat dari ruth menurut saya hanya melakukan pendekatan dan menanyakan masalah serta hanya memotivasi itu tidak akan menyelesaikan masalah terkadan manusia memiliki masalah yang mungkin tidak bisa d ceritakan ke orang lain (privacy) jika anda sebagai manajer menanyakan hal tersebut dalam kondisi karyawan sedang turun itu hanya akan menimbulkan masalah baru dan bisa-bisa karyawan tersebut merasa tersinggung serta dapat dianggap mengganggu privacy manusia dan jika hanya dengan melakukan pendekatan menanyakan masalah dan memotivasi menurut saya tidak akan membuat perubahan apapun dan yang anda katakan tindakan selanjutnya adalah memberi surat peringatan dan phk sebenarnya itu bukan langkah-langkah karena sebenarnya anda tidak melakukan hal apapun yang membantu dan didiskusi ini dikatakan kita menghindari phk karena takut turnover tinggi jika pada setiap karyawan anda melakukan hal ini saya rasa turnover yang ada diperusahaan akan tinggi karena akan banyak sekali orang yang harus anda keluarkan.

      Hapus
    5. Saya ingin menanggapi pendapat Ruth. Perusahaan yang mengalami masalah pada tenaga kerja yang tidak terselamatkan, perusahaan sebenarnya memiliki cara untuk memberikan pelatihan kepada karyawan dengan bekerja sama dengan perusahaan lain. Dengan begitu meskipun pelatihan memerlukan biaya besar dapat teringankan dengan tanggungan bersama. Selain itu apabila pelatihan tidak dapat menyelesaikan permasalahan perusahaan dapat melakukan pertukaran karyawan dengan perusahaan lain agar karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja di perusahaan lain, hal ini dapat mengurangi biaya PHK yang dikeluarkan.

      Hapus
    6. Saya akan menanggapi komentar dari saudara Ruth Evelyn , menurut saya pendekatan saya tidak cukup dalam mengatasi hasil kinerja karyawan yang buruk , perlu adanya peninjauan ulang terhadap mental kerja karyawan sehingga kita dapat mengetahui apakah karyawan tersebut memiliki keinginan untuk bekerja sesuai dengan target/keinginan perusahaan terhadap karyawannya.

      Hapus
  2. Menurut saya selaku Manejer HRD, jika hanya satu orang karyawan saya akan tetap melepas karyawan tersebut karena dengan adanya kinerjanya yang buruk yang saya takutkan akan dapat menyebar kinerja buruk ke karyawan lainnya. jika memang banyak karyawan yang berkinerja buruk, saya akan melihat dari sistem perusahaan apakah sudah baik atau tidaknya, atau mungkin kurang atau tidak menariknya tawaran dari perusahaan yang mampu membuar karyawan menjadi semangat dalam bekerja sehingga dapat menaikan kinjernya dari tiap karyawan. Semisal dengan adanya masalah pribadi, seharusnya karyawan tersebut cerita keadaan mereka dan jangan sampai ada yang ditutupi sebelum akhirnya terpaksa di PHK. cukup disayangkan juga jika memang adanya karyawan yang menganggap masalahnya merupakan masalah pribadi sehingga manajer SDM tidak mengerti apa yang sedang dialami oleh karyawan tersebut.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan menanggapi komentar dari saudara Wilson. Menurut saya sebagai Manajer HRD kita harus bisa melihat potensi dari seorang karyawan, karena potensi tersebut yang menentukan nilai sebenarnya dari seorang karyawan. Jika ada satu karyawan yang berkinerja buruk tetapi saya melihat ia sebagai karyawan yang berpotensi, maka saya akan memulainya dengan pendekatan personal. Karena jika seorang karyawan belum menampakkan perubahan kinerjanya dalam waktu yang cukup lama itu menandakan karyawan belum sepenuhnya nyaman dengan perusahaan tersebut. Jadi kesimpulannya saya akan mulai membuat langkah dengan keterbukaan perusahaan terhadap karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan.

      Hapus
    2. Saya sependapat dengan saudara Wilson dan antony, sekedar menambahkan, meskipun hanya seorang karyawan, tetapi jangan diremehkan, dikarenakan karyawan yang tak terselamatkan awalnya hanya satu, tetapi jika secara rutin jumlahnya bertamhah, maka akan menibulkan biaya yang sangat besar.
      Tidak hanya dengan pendekatan personal, langkah untuk sharing bersama dalam satu divisi atau perusahaan (jika perusahaan kecil) dapat dilakukan, dimana jika dalam jumlah banyak, para karyawan dapat mengungkapan secara lebih terbuka dan juga dpat dipikirkan cara penanganan bersama. Dapat juga mengadakan acara informal seperti makan bersama, jalan jalan bersama atau kegiatan lainnya yang bersifat informal yang memberikan suasana santai dan kebersamaan.
      Terima kasih

      Hapus
    3. Saya sependapat dengan saudara ian eka dan saudari ruth. Saya cuma menambahkan sedikit, bahwa sebelum adanya PHK terjadi. Maka sebaiknya memberikian SP1. Jika diberikan SP, karyawan masih benar-benar buruk. Barulah adanya PHK. Terima kasih

      Hapus
  3. Menurut pendapat saya.
    Dengan Asumsi di atas "berbagai cara sudah di coba"
    yang saya akan lakukan :
    Langkah 1. Menanyai posisi yang di inginkan (sesuai dengan keahlian dan passion) Hal ini di lakukan untuk mencegah karyawan tidak langsung menerima PHK, karena PHK juga membutuhkan biaya yang besar.
    Langkah ke 2A. Setelah mengetahui keinginan kerja nya, saya akan menutup posisi yang kosong dengan membagi dengan pekerja lain. Meskipun hasilnya juga tidak maksimal, setidaknya di lakukan untuk menutup lubang yang besar tersebut sedikit lebih kecil.
    atau dengan,
    Langkah 2B. Melakukan penukaran posisi dengan pegawai lain. Hal ini tetap membutukan pelatihan dan menimbulkan biaya, tetapi setidaknya tidak membutuhkan adaptasi organisasi dan tidak mengeluarkan biaya PHK serta biaya pencarian karyawan baru. (Menghemat pengeluaran)
    Langkah 3. Terakhir bila memang ke 2 langkh tersebut gagal, maka tidak ada pilihan lain, selain mengeluarkan(PHK) karyawan tersebut. Karena karyawan yang berkinerja buruk "sakit" lebih baik sakit sendirian daripada menularkan virus tersebut ke karyawan yang lain, yang otomatis menelan korban lagi. Korban lagi berarti biaya lagi.
    Lebih baik keluar besar di awal daripada keluar yang lebih besar di akhir.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terima kasih untuk pendapat dari saudara Lukas, sekedar menambahkan, menurut saya sangat tidak adil bila seorang karyawan yang kinerjanya belum membaik dan diberikan penawaran sesuai posisi yang diinginkan, merupakan suatu peristiwa yang tidak adil bagi karyawan lain dan menimbulkan kecemburuan, kondisi paling buruk mereka akan dengan sengaja berkinerja buruk untuk mendapatkan posisi tersebut.
      Akan lebih baik jika sebelum terjadi dan pada saat terjadi, para karyawan perusahaan diberikan rotasi secara menyeluruh, karyawan menjadi tidak jenuh, dan agar perusahaan juga tidak hanya bergantung pada satu atau dua karyawan pada bagian tertentu saja, tetapi seluruh kemampuan dapat saling menggantikan atau menyokong rekan lainnya dan juga kita memberikan kemampuan dan keahlian baru pada karyawan.
      Terima kasih

      Hapus
  4. manurut saya jika saya sebagai manajer HRD yaitu langkah pertama yang saya ambil adalah melakukan observasi lingkungan dengan tujuan apa faktor penghambat yang bisa menyebabkan karyawan tidak bisa terselamatkan tersebut. langkah kedua setelah kita mengetahui faktor tesebut, saya sebagai manajer HRD sebisanya akan memecahkan masalah (seperti memberi training untuk karyawan yang kurang dan memberi masukan ketika karyawan sedang mengalami kondisi down)terjadi pada lingkungan perusahaan serta menganggulianginya sehingga kedepan tidak ada konflik yang sama yang terjadi pada karyawan lain.jika masih dianggap tidak berhasil maka kita sebagai manajer HRD akan memberi surat penringatan kepada karyawan sehingga diharapkan mereka dapat membenahi kinerja mereka sehingga menjadi baik.Jika memang tidak ada cara lain lagi maka karyawan yang bermasalah tersebut dapat kita PHK agar karyawan tersebut tidak dapat mempengaruhi teman kerja nya sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian dan perusahaan harus bersikap fair terhadap karyawan yang berkinerja buruk dan baik.
    Terimakasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya sependapat dengan saudara felix, sekedar menambahkan, menurut saya jika kondisi karyawan sedang down atau kurang baik, surat peringatan justru akan membuat karyawan tersebut semakin down. Cara lain yang dapat dilakukan dengan menghubungi salah satu anggota keluarga untuk mengkonfirmasikan keadaan yang sedang terjadi, sehigga keluarga dapat berkomunikasi dengan karyawan tersbut. Cara lain dapat dengan mengkonfirmasikan kepada rekan kerja dan yang terlibat dengan karyawan tersebut dalam perusahaan.
      Terima kasih

      Hapus
  5. melihat keadaan yang di alami oleh karyawan tersebut maka saya akan melakukan tindakan pendekatan secara pribadi, menanyakan pada karyawan tersebut apakah ada masalah dengan pekerjaannya, atau mungkin menanyakan apakah pekerjaan yang dikerjakannya merasa nyaman dan bisa bertanggung jawab, atau ada masalah di luar pekerjaan seperti masalah keluarga,dsb. atau menginginkan posisi yang lain di dalam perusahaan tersebut. karena juga perusahaan pun tidak ingin pekerjaan di perusahaanya terhambat oleh satu karyawan yang tidak dapat bekerja dengan baik dan mengeluarkan biaya lebih banyak lagi hanya untuk satu karyawan dengan memberikan pelatihan dsb. dengan melakukan PHK maka hal tersebut akan membuat rumor di antara para karyawan yang lain dan membuat karyawan merasa cemas bahwa hal PHK tersebut dapat terjadi pada diri mereka juga dan membuat kinerja mereka pun ikut menurun. maka dari itu haruslah diambil keputusan akhir apakah karyawan tersebut mau mengundurkan diri dari organisasi,dengan begitu perusahaan pun tidak perlu memberikan biaya pesangon yang besar setelah ia malkukan pengunduran diri.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya akan menanggapi komentar saudari devira.
      memang benar kita sebagai atasan dapat bertanya secara langsung dengan bawahan yang tidak dapat terselamatkan tersebut. tetapi, biasanya karyawan itu malu untuk mengatakan yang sejujurnya/ berusaha menutupi permasahalan yang ia alami.
      kita sebagai manajer dapat mencoba mencari tahu dengan bertanya pada rekan kerja, keluarga, atau orang terdekat dari karyawan tsb.
      dan dapat diberikan pelatihan lain yang sesuai dengan keahlian atau minat nya sehingga ia dapat berkinerja lebih baik dari sebelumnya.
      dan tentunya akan memindahkan karyawan tersebut ke job desk yang lain/ divisi lainnya.
      atau karyawan tersebut dapat diistirahatkan sementara/ diliburkan dengan batas waktu tertentu. sehingga saat dy sudah menyelesaikan masalah dy dapat kembali berkinerja baik didalam perusahaan.
      kemudian kita sebagai manajer harus dapat bersabar karena karyawan tersebut tentunya memiliki permasalahan tersendiri.

      Hapus
    2. saya sependapat dengan saudari devira, mungkin hasil dari pendekatan atasan kepada karyawan tidak memiliki hasil yg langsung, namun secara psikologis itu berdampak pada karyawan, kecuali karyawan tersebut memiliki masalah dengan atasannya. kalau mengenai PHK mau tidak mau bila karyawan tersebut sdh tdk dpt terselamatkan setelah atasan mencoba berbagai upaya pendekatan, maka PHK adlh tindakan terakhir perusahaan, lebih baik rugi secara finansial di awal,dr pada kita tetap bersih keras mempertahan kan karyawan tsb namun kinerja nya tdk maksimal, selain merugikan perusahaan dlm bidang finansial hal ini jg merugikan perusahaan dlm kualitas dan kepercayaan konsumen. terimakasih.

      Hapus
    3. Saya akan menangapi pendapat saudara Devira, Saya setuju dalam menghadapi pegawai yang sudah tak bisa ditolong kita memang memerlukan pendekatan pribadi seperti dengan menanyai secara pdibadi apa masalah yang sebenarnya sehingga Ia tidak dapat berkembang. Namun menurut saya cara anda kurang efektif bila karyawan yang bermasalah adalah orang yang tertutup atau orang yang tidak jujur dengan apa yang dirasa. menurut saya untuk mendukung pendapat anda sebagai manajer hrd anda dapat menambahkan jasa konsultasi agar karyawan dapat mengutarakan perasaannya.

      Hapus
    4. Saya akan menaggapi saudari Devira. Bahwa benar juga kita harus melakukan pendekatan terhadap karyawan yang tidak bisa di bantu tersebut. Tentu saja kita harus melihat juga kinerja sebelumnya. Apakah baik atau buruk. Kalo memang buruk memang karyawan tersebut benar" tidak dapat di selamatkan lagi. Tetapi kalo baik. Mungkin kita melakukan pendekatan lagi dan bertanya. Dan harus membantu karyawan tersebut bila bisa di bantu. Karena bila turn overnya tinggi dan keuangan perusahaan lagi buruk. Maka hal yang tersebut tidak boleh di lakukan terus menerus. Bahkan jangan di lakukan. Karena memakan biaya banyak untuk merekrut dan melatih karyawan baru.
      Terima kasih.

      Hapus
  6. Jika menjadi seorang manajer HRD dan melihat kondisi karyawan sudah tidak bisa diselamatkan lagi maka langkah yang harus dilakukan adalah melihat track record atau kinerja karyawan selama di perusahaan jika karyawan ini merupakan karyawan yang kinerja nya baik lalu tiba-tiba kinerja nya menjadi buruk sebagai manajer harus memberikan pendekatan dan motivasi agar karyawan ini dapat kembali ke kinerja nya yang baik dan menjelaskan bahwa ada feedback yang akan ia dapatkan jika dia berkontribusi baik terhadap perusahaan dikarenakan karyawan yang baik merupakan aset bagi perusahaan . Namun jika karyawan yang tidak bisa diselamatkan ini kinerja nya buruk dan tidak berkontribusi besar buat perusahaan maka sebagai manajer harus mempertimbangkan untuk mem PHK karyawan tersebut.
    Terima Kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin menanggapi komentar saudara hari , jika perusahaan memecatnya apakah tidak adil dilihat dari prestasi karyawan tersebut dimana pernah membuat perusahaan sukses harusnya perusahaan dapat memahami apa yang salah dari karyawan tersebut . Manager pun harus turun tangan untuk menyelesaikan hal ini masa gara gara 1 karyawan saja perusahaan harus merekrut banyak orang tentu akan habiskan banyak uang , maka secara bersama sama harus dapat ditemukan jalan keluarnya agar kinerja karyawan dapat meningkat lagi
      terima kasih

      Hapus
    2. Saya sependapat dengan yang dikatakan saudara Hari. Sekedar menambahkan untuk saudara Oky, mungkin anda salah menangkap yang dimaksudkan oleh saudara Hari, dimana HRD harus memantau dan melihat kebelakang kinerja yang sudah dilakukan oleh karyawan berikut kegiatan yang dilakukan kedepannya. Pada saat kinerja karyawan semula baik menjadi buruk, mapa HRD berusaha untuk mencoba alternative lain agar karyawan tersebut jangan sampai terbuang, jika karyawan tersebut pada dasarnya sudah kurang baik dan kemudian menjadi semakin tdak baik, maka HRD akan melakukan keputusan PHK.
      Keputusan tersebut merupakan keputusan yang bijaksana, dan juga biasanya perusahaan akan mengumpulkan data karyawan yang tidak bekerja lagi kemudian secara masal mencari karyawan baru untuk berbagai bagian yang kosong, jadi bukan hanya karena satu karyawan perusahaan harus mencari karyawan baru.
      Terima kasih

      Hapus
    3. saya akan menanggapi komentar saudara hari. saudara menjelaskan bahwa ada feedback yang akan karyawab dapatkan jika karyawan berkontribusi baik terhadap perusahaan. jadi disini saya menangkap bahwa karyawan tersebut hanya bekerja karena adanya timbal balik yang ia dapatkan dan bukan adanya integritas dari dirinya sendiri dan kemauan bekerja lagi. berarti karyawan ini hanya terpacu oleh feedbacknya saja.

      Hapus
    4. Saya sangat sependapat dengan tanggapan saudara Hari. Hanya sekedar menambahkan saja, selain memotovasi dengan feedback, seorang manajer HRD juga bisa melakukan pencarian informasi terkait dengan karyawan tersebut, bisa melalui rekan kerjanya maupun atasannya guna mencari tahu alasan apa yang membuat kinerja karyawan tersebut menjadi buruk ( hal ini berlaku bagi karyawan yang sebelumnya memiliki track record kinerja yang bagu ), lalu bagaimana dengan karyawan yang memang benar-benar tidak bisa diselamatkan lagi karena kinerja nya yang buruk? Menurut saya, jika pelatihan yang terus menerus dilakukan tidak membuahkan hasil, bisa dilakukan dengan memindah karyawan tersebut ke posisi yang lain, "siapa tahu", karyawan tersebut akan lebih memiliki kinerja yang lebih baik di posisi barunya (posisi baru disini bukan langsung di angkat jadi bos ya) hehehe. Namun jika sudah dipindah ke posisi pekerjaan yang baru namun tetap tidak terselamatkan, bisa saja ketika ada kesalahan yang terjadi, entah itu dalam pemilihan karyawan pada saat seleksi karyawan, bisa saja karna karyawan memiliki maksut tertentu, bisa saja karna masalah pribadi karyawan sendiri, dan masih banyak faktor lagi yang membuat kinerja karyawan turun dan tak bisa terselamatkan bisa dilakukan pelepasan kerja.

      Terima kasih, berkah dalem.

      Hapus
  7. Jika saya menjadi manajer HRD yg saya lakukan pertama-tama adalah memberi peringatan secara personal terhadap karyawan tersebut. Jika sudah diberi peringatan secara personal tidak mampu mengubah karyawan tersebut saya lalu akan memberi surat peringatan secara formal kepada karyawan tsb untuk memberikan efek jera. Namun jika tetap karyawan tersebut bermasalah dan tidak bisa di selamatkan dan malah memberikan efek yang negatif bagi karywan dan organisasi, maka yg akan saya lakukan adalag memecat karyawan tersebut.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan langkah-langkah Anda sebagai seorang manajer hrd. Memberi peringatan personal apakah efektif membuat karyawan yang benar-benar kinerjanya menurun karena budaya organisasi yang buruk ? Anda harus berhati-hati pemberian surat peringatan bisa jadi menjadi pedang bermata dua bagi Anda. Terima kasih.

      Hapus
    2. Menurut saya cara yang anda lakukan memang baik karena tidak semena- mena dalam memutuskan dalam pemecatan karyawan dengan pemberian peringatan pada karyawan sehingga karyawan masih memiliki kesempatan untuk memperbaiki diri ataupun mempersiapkan diri untuk keluar dari perusahaan. Namun menurut saya langkah pertama yang harus dilakukan ialah mengetahui penyebab dari karyawan yang tidak bisa diselamatkan ini baru menindak lanjuyi dengan memberikan peringatan atau bahkan melakukan pemecatan langsung. Lalu cara untuk mengetahui pernasalahan atau penyebab dari karyawan yang bersangkutan ialah dengan melakukan penilaian kinerja dari berbagai penilaian 360 derajat. Dengan begitu saya bisa mengetahui hal yang sebenarnya terjadi dan dapat segera memutuskan, selain itu pemberian standar yang jelas mengenai rambu- rambu kinerja seperti apa yang buruk dengan begitu tidak ada ketidak fair-an antara karyawan yang berkinerja baik dengan karyawan yang kinerjanya buruk. Terima kasih.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat saudari Imelda. Selama dilihat karyawan yang kurang bekerja dengan baik ini masih memiliki orientasi untuk menjadi pekerja yang lebih baik, perusahaan berhak untuk memberikan kesempatan pada karyaan tersebut. Tetapi apabila dirasa memang tidak bisa dipertahankan lebih baik kita memperhentikan dia untuk kebaikan perusahaan dan karyawan tersebut dapat mencari pekerjaan yang lain yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dia sukai agar dia lebih produktif lagi dalam pekerjaannya yang baru.
      (Mea Hant Evetan - 3103014137 - Kelas E)

      Hapus
  8. Jika saya sebagai manajer HRD yang akan saya lakukan adalah menanyakan secara personal kepada karyawan bersangkutan apa masalah yang membuat kinerjanya buruk walaupun telah dilakukan pelatihan. Bila memang masalah itu tidak dapat di toleransi maka saya akan memecat karyawan tersebut. Tetapi bila saya masih bisa membantunya maka saya akan membantu karyawan tersebut agar kinerjanya membaik

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan saudara oktavianus mengenai cara penaganannya. Tetapi bisa saja karyawan tersebut tidak memberikan alasan yang tepat atau bahkan tidak jujur mengenai masalah yang dihadapinya, hal ini mungkin bisa dikarenakan hubungan yang agak canggung dengan kita sebagai manajer HRD. Hal inilah yang dapat menghasilkan penyelesaian masalah yang tidak efektif dan dapat berujung pada pemecatan karyawan tersebut. Sekedar tambahan dari saya, mungkin metode pendekatannya bisa diubah sedikit, contohnya kita bisa menanyakan rekan kerja yang dekat dengan karyawan tersebut mengenai masalah yang dihadapinya, karena bisa saja dia menceritakan masalahnya yang bersifat personal ke rekan kerjanya yang paling dekat. Dengan begitu kita dapat menemukan solusinya. Terima kasih.

      Hapus
  9. Jika saya menjadi manajer HRD langkah-langkah yang saya lakukan adalah pertama saya mengajak berbicara dengan 4 mata membahas mengapa kinerja dirinya buruk selama bekerja . Kemudian melihat riwayat" kinerja sebelumnya . Saya akan memberikan waktu pada dirinya, di situ saya mengamati kinerjanya lagi . Jika memang dirinya tidak bisa berubah maka saya tidak segan-segan untuk mengeluarkan dirinya

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan menanggapi pernyataan dari saudari maya. Saya sangat setuju bahwa apabila anda sebagai manager HRD, anda akan melihat riwayat kerja karyawan tersebut di perusahaan-perusahaan sebelumnya. Apabila memang terbukti bahwa selama berada di perusahaan sebelumnya ia juga melakukan hal serupa, maka lebih baik dengan tegas mengeluarkannya dari perusahaan. Karena apabila dibiarkan justru akan merugikan perusahaan.
      LaLu selain bertanya pada karyawan tersebut mengapa kinerjanya buruk, saya menyarankan untuk menanyakan pula pada karyawan tersebut, apakah ia masih mau berusaha dan berkomitmen untuk menjalani pekerjaannya di perusahaan tersebut. Apabila ia sudah tidak berkomitmen, lebih baik dikeluarkan saja.

      Hapus
  10. Jika saya seorang manajer HRD saya akan menilai beberapa kali kinerjanya. Jika sudah di nilai berapa kali pun kinerjanya tetap buruk, maka saya akan melepas karyawan tsb, dan akan segera merekrut karyawan baru yang memiliki kinerja dan potensi tinggi sehingga tdk merugikan perusahaan. Nantinya karyawan yang akan saya rekrut saya seleksi sesuai dg kbutuhan perusahaan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan menanggapi komentar dari saudara maria melisa, kita tidak bisa hanya menilai saja dengan tidak adanya motivasi atau pelatihan maka karyawan tersebut akam tidak dapat meningkatkan nilai kinerjanya sebagai HRD harus memberikan pelatihan dan motivasi bagi karyawannya.

      Hapus
    2. Langkah-langkah yang Anda lakukan sebagai manajer HRD yang efektif apakah sudah cukup ? Hanya menilai kinerja karyawan tanpa mengetahui sebab apa yang membuat kinerja menurun dab tanpa usaha untuk melakukan tindakan lain yang mendukung dan dapat menjadi solusi untuk meningkatkan kinerjanya sudah cukup efektif ? Merekrut karyawan baru Anda tetap harus memperhatikan produktivitas. Terima kasih

      Hapus
  11. Jika saya menjadi manajer HRD, hal pertama yang saya lakukan adalah berbicara secara 4 mata untuk membicarakan tentang kesulitan-kesulitan yang karyawan tersebut alami pada saat ia bekerja dimana hal tersebut membuat kinerjanya menurun. Langkah selanjutnya adalah menanyakan tentang posisi apa yang sebenarnya ia inginkan. Hal tersebut saya lakukan karena biasanya, seorang karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal karena pekerjaannya tidak sesuai dengan keinginan dan skill yang dimiliki. Namun apabila segala usaha yang saya lakukan tidak mampu mengubah kinerjanya, maka pengeluaran karyawan terpaksa akan dilakukan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan apa yang dikatakan oleh saudara Aron, hanya mau menambahkan saja. Selain anda menanyakan kesulitan-kesulitan yang karyawan tersebut alami, anda sebaiknya juga menanyakannya pada karyawan lain mengenai seputar karyawan yang berkinerja buruk tersebut, anda juga harus melihat dari kinerja-kinerja yang sebelumnya apakah sudah baik atau belum, selain itu anda juga harus tau apakah kayawan tersebut telah ditawari pekerjaan lain dengan gaji dan pekerjaan yang lebih menggiurkan. Jika faktornya memang karyawan tersebut ditawari untuk bekerja dengan gaji dan pekerjaan yang lebih menggiurkan maka mungkin saja karyawan tersebut berpikiran untuk ingin di PHK karena agar dapat mendapatkan pesangon yang tinggi.

      Hapus
  12. Jika saya seorang manajer HRD dan mendapati karyawan saya susah diselamatkan maka langkah awal saya saya akan mencari tau apa penyebab gagal ya pelatihan dan pengembangan yang saya atau perusahaan telah berikan entah itu masalah lingkungan kerjanya atau lingkungan organisasinya atau apapun itu saya akan mencoba memperbaikinya atau memindahkannya jika dia memang berkiberja lebih baik jika sendiri atau melakukan pekerjaannya secara individu. Menurut saya tidak aa cara lain selain memperbaiki karyawan ini karena cara lain sudah pasti lebih banyak merugikan perusahaan.

    BalasHapus
  13. Langkah yang saya ambil jika sebagai seorang HRD adalah melakukan pendekatan dengan karyawan yang di anggap kinerjanya buruk, seperti berbicara atau sering di luar kegiatan kantor agar mereka lebih merasa nyaman dan tidak kaku untuk mau terbuka dengan apa yang mereka rasakan. Sehingga kita dapat menyelesaikan dan mengambil keputusan bersama secara fair.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya ingin menanggapi komentar dari saudari lisa sutjonong sebenarnya saya setuju dengan pendapat anda dengan demikian kita dapat mengambil keputusan dari beberapa sudut pandang dan terlihat adil hanya saja jika berada di perusahaan atau organisasi yang sanggat besar langkah tersebut kemungkinan besar sangat sulit di realisasikan karena tidak mungkin seorang HRD dapat melakukan pendekat dengan karyawan yang mungkin beribu - ribu orang terima kasih

      Hapus
  14. Menurut saya langkah awal yang akan saya ambil adalah mengajak karyawan tersebut untuk terbuka mengenai permasalahan yang dihadapi dalam bekerja tentu saja dengan sikap yang bersahabat dengan karyawan. PHK merupakan jalan terakhir, sebelumnya kita bisa menyesuaikan posisi pekerjaan dengan keahlian & kesenangan karyawan, menyediakan sarana bekerja yang menyenangkan bagi karyawan atau juga memberikan jatah rutin untuk setiap karyawan berkonsultasi. Biaya yang dikeluarkan tentu saja akan berefek jangka yang lebih panjang daripada selalu dikeluarkan untuk menghadapi turnover tinggi.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan menganggapi komentar dari saudari Jessica. saya setuju dengan pendapat dari saudari Jessica, namun ada baiknya bila karyawan tersebut agak dikerasi seperti misalnya diberi surat Peringatan dan lainnya. namun apabila memang dari karyawan tersebut tidak mau bekerja di dalam organisasi mungkin bisa diberi penawaran untuk mengundurkan diri

      Hapus
    2. Saya akan menanggapi pendapat dari solusi anda. Apakah dalam melakukan identifikasi dan pendekatan personal dengan karyawan, manajer dipengaruhi oleh persepsi dan stereotip ? Jika dipengaruhi, bagaimana solusi Anda ? Melakukan pendekatan dan mengetahui alasan karyawan harus dialkukan seobjektif mungkin. Terima kasih.

      Hapus

    3. Saya akan menanggapi pendapat dan solusi anda. Apakah dalam melakukan identifikasi dan pendekatan personal dengan karyawan, manajer dipengaruhi oleh persepsi dan stereotip ? Jika dipengaruhi, bagaimana solusi Anda ? Melakukan pendekatan dan mengetahui alasan karyawan harus dialkukan seobjektif mungkin. Terima kasih.

      Hapus
  15. Sebagai manajer, pertama saya akan menegur dan memberi nasihat kepada karyawan tersebut agar ia mengetahui kesalahannya dan memperbaikinya. Apabila karyawan tersebut tetap tidak ada perubahan, maka terpaksa karyawan itu harus di keluarkan. Memang perusahaan akan mengeluarkan biaya, tetapi biaya yang dikeluarkan akan lebih sedikit dibanding dengan kerugian yang akan ditanggung perusahaan apabila terus mempertahankan karyawan dengan kinerja buruk tersebut. Karyawan dengan kinerja yang buruk dapat menyebabkan kerugian yang besar dalam suatu perusahaan, juga akan membuat karyawan lainnya tidak termotivasi untuk berkinerja dengan baik karena merasa tidak diperlakukan dengan adil.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Sekedar menambahkan, untuk HRD sebelum karyawan lain terpengaruh, maka HRD dapat melakukan tindakan lain yaitu memastikan bahwa karyawan lainnya kinerjanya tidak menurun dan juga memberikan edukasi kepada karyawan lainnya agar tidak terpengaruh dan juga berkinerja dengan optimal, sehingga jika karyawan tersebut dikeluarkan, karyawan lainnya perusahaan tidak terpengaruh dan erugian yang dialami perusahaan tidak terlalu besar.
      Terima kasih

      Hapus
    2. Saya ingin menanggapi komentar dari Saudari Lily Lokito. Pendapat dari Saudari Lily Lokito sudah bagus, namun alangkah baiknya jika anda ingin mengeluarkan karyawan tersebut dari perusahaan anda, seharusnya 'setelah' anda menegur dan memberi nasehat tetapi karyawan tersebut tidak berubah cobalah untuk melakukan pendekatan secara personal terhadap karyawan tersebut, lalu menanyakan masalah - masalah yang membuat kinerja nya menjadi buruk, dan sebelum anda benar - benar mengeluarkan karyawan tersebut dari perusahaan anda, buatlah surat peringatan terlebih dahulu apalagi kalau karyawan tersebut di awal dia bekerja memberikan kontribusi bagi perusahaan. Kemudian seperti yang dituliskan oleh Saudara Hari Wahono, bahwa anda bisa melihat track record atau kinerja karyawan tersebut selama bekerja di perusahaan anda. Mungkin ada bisa juga memberi pelatihan - pelatihan terlebih dahulu sebelum mengeluarkan karyawan anda, akan tetapi jikalau anda sudah memberi pelatihan - pelatihan tersebut namun tetap saja masih berkinerja buruk mungkin anda bisa memeberikan batas waktu seperti yang dituliskan oleh Saudara Alfred Tjandra selanjutnya kalau masih buruk, mungkin anda bisa mencoba pendapat yang dituliskan dari Saudara Lukas Mulyono.

      Sekian, Terima Kasih.

      Hapus
  16. Jika saya sebagai manajer HRD langkah yang saya lakukan adalah dengan melakukan pendekatan kira-kira apa yang membuat karyawan tersebut berkinerja buruk. Sehingga dalam hal ini saya akan memberikan pelatihan kembali tetapi dalam pelatihan tersebut saya akan memberikan batas waktu sekitar 1-2 bulan lagi. Jika dalam batas waktu itu karyawan tetap berkinerja buruk atau tidak bisa diselamatkan maka saya akan memberikan surat peringatan atau menyarankan agar karyawan tersebut bekerja di perusahaan lain yang sekira nya cocok dengan karir karyawan tersebut

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan mengomentari pendapat dari Sdr. Alfred. Untuk membuka pelatihan lagi bagi karyawan tersebut selama 1-2 bulan, saya rasa tidak efektif, karena untuk membuka pelatihan lagi, perusahaan harus keluar uang lagi, dan itu tidak sedikit. Belum lagi jika semangat karyawan tersebut belum juga naik kembali, dan kinerjanya tetap buruk, bahkan lebih parah dalam beberapa periode terakhir, otomatis uang yang anda keluarkan untuk membuka pelatihan jadi percuma.

      Hapus
  17. Menurut saya selaku HRD organisasi tsb, langkah yang akan saya ambil pertama kali adalah dengan melakukan pendeketan pribadi. Tak perlu dengan cara yang formal, dengan cara pribadi-dengan-pribadi lebih baik. Dengan pendekatan ini, karyawan mungkin akan berterusterang mengenai hambatan yang ia alami. Saya selaku HRD bisa mengambil kebijakan yang tepat untuk mengatasi masalah ini, apabila karyawan tersebut bermasalah dari internal (diri sendiri, rumah) maka saya akan memotivasi agar berharap ia termotivasi dan kinerjanya membaik, apabila karyawan tersebut bermasalah dari eksternal (rekan, peraturan, gaji) maka saya akan menanyakan apa yang dia inginkan karena secara umum karyawan ingin begini begitu tetapi tidak kesampaian sehingga berakibat menurunnya kinerja karyawan tersebut. Apabila masalah tersebut tidak bisa diatasi, maka jalan terakhir yang diambil adalah melakukan PHK sebelum berdampak kerugian di organisasi.

    BalasHapus
  18. Saya sebagai manajer HRD, yang saya lakukan terhadap karyawan yang tak terselamatkan tersebut adalah memecatnya. apalagi semua cara sdah dilakukan tetapi dia tidak menunjukan perubahan.
    walaupun melakukan PHK membutuhkan biaya besar, saya akan tetap melakukannya daripada saya terus mempertahankan tetapi saya terus mengalami kerugian. dalam mengambil sebuah keputusan yang baik kita memang ahrus melakukan pengorbanan. yaitu mengeluarkan biaya untuk memecat karyawan tersebut tetapi mencari karyawan baru yang lebih baik dan membawa keuntungan bagi perusahaan di masa yang akan datang.

    BalasHapus
  19. Jika saya sebagai manajer HRD, saya akan melakukan pendekatan diri kepada karyawan tersebut sendiri, dengan mengajaknya berbicara sebagai teman sekantor bukan sebagai atasan. Saya akan menanyakan apakah ada masalah dalam perkerjaannya atau dalam lingkungan kerjanya atau masalah di luar pekerjaan. Lalu saya akan memberikan tenggang waktu untuk memperbaiki kinerjanya, jika kinerjanya tidak berubah saya akan mencoba mengganti pekerjaannya di bidang yang lain, jika tidak berubah juga saya akan memberikan surat peringatan.

    BalasHapus
  20. Jika saya sebagai manajer HRD, pertama saya akan melakukan pendekatan personal pada karyawan tersebut, menanyakan apa permasalahan yang sedang ia hadapi sehingga berpengaruh pada kinerjanya. Jika masalah tersebut dikarena kesulitan dalam pekerjaannya, kita dapat melakukan pelatihan yang bisa menambah skill atau wawasan dari karyawan, namun jika itu masalah pribadi yang mengganggu pikiran kita bisa membantu dengan memberikan saran agar dia bisa keluar dari masalahnya. Namun jika dalam beberapa waktu kedepan ia tidak menunjukkan perubahan yang signifikan dan kinerjanya tetap menurun lebih baik kita berhentikan daripada ia merugikan perusahaan.

    BalasHapus
  21. Bila saya sebagai manajer HRD saya akan melakukan pendekatan individu terlebih dahulu agar mengetahui apa yang membuat karyawan tersebut menurut kinerjanya lalu saya akan memberi dukungan secara personal, dan jika itu tetap menghambat maka saya akan menyeleksi lagi dan mencoba perpindahan tugas dengan karyawan yang lainnya tetapi jika itu tetap tidak bisa dilakukan maka dengan terpaksa saya akan melakukan PHK terhadap karyawan tersebut karena menghambat tujuan perusahaan dalam mencari karyawan baru juga saya akan mencari yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi lagi.

    BalasHapus
  22. jika saya menjadi manajer HRD,hal pertama yang akan saya lakukan adalah Memberi motovasi kepada karyawan untujk lebih giat dalam pekerjaannya dan memberi pelatihan ekstra kepada karyawan tersebut dengan pelatih yang profesional. Jika masih belum mengalami kemajuan, menempatkan karyawan pada bidang yang lebih memungkinkan, memindahkan karyawan tersebut pada bidang lain, bisa saja karyawan itu memiliki potensi terhdap bidang yang berbeda dari posisinya skrg. Melakukan evaluasi terhadap si karyawan, untuk mencari tau hal apa yang menyebabkan karyawan tersebut tidak berkinerja baik.

    BalasHapus
  23. langkah-langkah yang digunakan untuk menghadapi karyawan yang tidak bisa diselamatkan:
    1.) sebagai seorang manajer langkah pertama yang digunakan adalah mencari tahu tentang karyawan tersebut dahulu, mengumpulkan data yang bersangkutan tentang karyawan tersebut.
    2.) langkah kedua yaitu membicarakan masalah yang terjadi di tempat kerja karyawan tersebut.
    3.) kemudian memberikan kesempatan kedua buat karyawan tersebut, kita memberikan waktu agar karyawan tterseut dapat berubah.
    4.) jika tetap tidak berubah perusahaan harus rela memecat karyawan tersebut.

    BalasHapus
  24. Bila Saya menjadi manajer HRD pada organisasi yang digambarkan di atas, maka langkah-langkah apa yang akan Saya ambil untuk menghadapi karyawan seperti itu adalah :
    - Mencari informasi tentang karyawan tersebut.
    - Kenali alasan mengapa karyawan tersebut berperilaku demikian.
    – Membagi contoh kinerja yang kurang baik dengan sangat spesifik dan memberikan rincian mengenai bagaimana karyawan dapat mengubah kinerja yang kurang baik di sekelilingnya.
    - Memberikan kesempatan untuk karyawan tersebut merubah kinerjanya yang buruk selama ini.
    - Jika tidak berubah maka jalan satu-satunya adalah dengan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), harus rela untuk melepaskan karyawan seperti ini karena percuma ada diperusahaan malah akan menimbulkan kerugian yang semakin besar.

    BalasHapus
  25. Apabila saya seorang manajer HRD langkah yang akan saya ambil untuk karyawan yang tak bisa terselamatkan ialah memanggil karyawan tersebut untuk berbicara mengenai kesulitan-kesulitan yang dialaminya selama bekerja dan saya akan mencari tahu faktor apa saja yang membuat karyawan tersebut memiliki kinerja yang buruk. Tetapi apabila dalam bekerja karyawan tersebut tidak bisa berubah dan kinerjanya tetap seperti itu maka saya akan mengambil tindakan dengan memberhentikan karyawan tersebut. Sebab jika perusahaan tidak mengambil alih dengan sikap karyawan - karyawan yang memiliki kinerja yang kurang memuaskan dan tidak bertanggung jwab dalam tugas yang diberikan oleh perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian.

    BalasHapus
  26. Langkah awal yang akan saya lakukan sbg manajer HRD, memberi usul pada atasan agar di pecat apabila karyawan tersebut tetap berkinerja buruk.
    Apa bila atasan tidak memecat, mungkin dengan berbagai alasan mengenai biaya dan aset. Maka saya sebagai menejer HRD tidak dapat berbuat banyak. Hanya memberi peringatan kepada karyawan tersebut.
    Kejadian seperti ini cukup membuat Manajer HRD menjadi pusing dan dilema karena pada kenyataannya setiap atasan sebuah perusahaan mempunyai watak yang berbeda.

    BalasHapus
  27. Jika saya menjadi manajer HRD yang saya lakukan terhadap pegawai saya, tentu saya akan berbicara empat mata dengan pegawai tersebut, apa yang menyebabkan pegawai tersebut bekerja tidak maksimal, apakah mungkin karena lingkungannya, atau tempat dimana ia ditempatkan untuk bekerja atau faktor gaji. Dan saya akan memberika motivasi tentunya jika ia ingin tetap bekerja, termasuk saya sudab memberikan kesempatan kedua untuk dia, dan jika kinerjanya tidak berubah, maka pegawai tersebut memang tidak bisa diselamatkan, dan biaya pengerbonanpun harus rela dikeluarkan untuk merekrut pekerja baru sebelum ia menjadi beban suatu perusahaan

    BalasHapus
  28. Menurut saya, karyawan yang tidak bisa diselamatkan akan saya tangani dengan cara
    1 saya akan bebicara secara prinafi kepada mereka tebtang kinerja mereka yang buruk dan memberikan peringatan sebanyak 3 kali jika kinerjanya masih buruk maka saya akan memecat mereka
    2 cara yang akan saya ambil adalah memberikan target kepada para karyawan , jika karyawan tidak dapat memenuhi maka saya akan memotong gaji atau komisi kepada mereka
    Jika cara" tersebut masuh kurang efektif maka saya akan merumahkan mereka

    BalasHapus
  29. Jika saya menjadi manager HRD yang saya lakukan  adalah melakukan  Terjun ke lapangan dan selalu memperhatikan kinerja karyawan setiap hari , Mencatat prestasi karyawan minimal sebulan sekali atau bila mana perlu 2 minggu sekali , Melibatkan karyawan good performer untuk turut serta memberikan petimbangan atau penilaian. Jika karyawan yang berkinerja buruk bisa diselamatkan, sebaiknya tetap dipertahankan. Namun jika tidak, sebaiknya dipersilahkan mengundurkan diri dari perusahaan saja.

    BalasHapus
  30. jika saya menjadi manajer HRD,untuk menghadapi karyawan yang tampak tak bisa diselamatkan yaitu memberi teguran dan nasihat ,jika belum mengalami kemajuan mungkin memindahkan karyawan pada bidang lain,jika masih tidak ada perubahan terpaksa melakukan PHK terhadap karyawan tersebut karena menghambat tujuan perusahan dan mencari karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
    3103014251/Petrus D Febryan lay

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat febryan.
      pertama memberi nasehat,kedua karyawan dipindah bidang lain yang bisa memajukan perusahan jika karyawan tidak bisa memajukan perusahaan maka pilihan terakhir hanya phk karena karywan menghambat tujuan perusahaan.

      Hapus
  31. Manajer HRD baiknya mempunyai hubungan atau relasi kepada karyawan-karyawan nya jadi jika terjadi masalah bisa di tangani lebih awal tetapi jika terjadi masalah yang tidak bisa ditolong lagi maka tahap pertama ialah identifikasi masalah nya dan seberapa akut nya masalah itu lalu membicarakan solusi secara kedua belah pihak melalui win win solution dan seterus nya membikin perjanjian untuk seterus nya jika solusi nya tidak memungkinkan untuk melanjutkan kinerja yang baik pada karyawan maka jalan trakhir selain kerugian jangka panjang perusahaan ialah melakukan PHK pada si karyawan dan melakukan promosi ato perekrutan dengan karyawan yang lebih kompetitif

    BalasHapus
  32. Pada permasalahan diatas jika saya jadi manajer hrd maka saya akan mencari tahu penyebab dari buruknya kinerja karyawan tersebut lalu mencoba mendiskusikan dengan karyawan tersebut untuj menyelesaikan permasalahannya. Tetapi saya juga akan memberikan surat pernyataan dimana karyawan tersebut harus mengundurkan diri ataupun diberhentikan jika kinerja nya tidak meningkat. Karena saya sebagai manajer hrd tetap harus bersikap adil pada setiap karyawan karena jika tidak , akan mempengaruhi kinerja karyawan lainnya

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya akan menanggapi pernyataan dari saudara adrian. Saya setuju bahwa anda akan mencari tahu penyebab dari buruknya kinerja karyawan tersebut. Yang saya ingin tanyakan pada anda adalah, cara apa yang akan anda gunakan untuk mencari tahu penyebab buruknya kinerja karyawan tersebut? Apakah dengan menanyai nya secara langsung 4 mata, ataukah meminta bantuan orang lain untuk menyelidikinya secara diam-diam, atau bagaimana? Karena banyak cara yang bisa anda gunakan.

      Hapus
  33. Jika saya menjadi manajer HRD, langkah - langkah yang saya lakukan untuk menghadapi karyawan yang tidak dapat diselamatkan dengan melakukan pendekatan personal tentang kesulitan karyawan dengan pekerjaannya atau tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya, selanjutnya memberikan motivasi untuk tetap bertahan di organisasi dan dapat meningkatkan kinerjanya lebih baik. Namun jika karyawan dalam waktu cukup lama tidak mengalami peningkatan dalam berkinerja maka perusahaan dapat melakukan PHK agar tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan lain. Terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Menurut pendapat Anda sebagai seorang manager hrd apakah pendekatan personal saja efektif untuk mengidentifikasi semua faktor yang mengakibatkan kinerja karyawan mengalami penurunan ? Pendekatan personal seperti apakah yang menurut Anda efektif dan yakinkah karyawan Anda mau terbuka 100 % dan memberitahukan alasannya ? PHK adalah hal yang paling sensitif bagi karyawan menurut Anda karyawan yang di PHK dengan situasi seperti ini akan diberikan pesangon lebih besar atau lebih kecil ? Terima kasih

      Hapus
  34. Jika saya menjadi seorang manajer HRD, maka yang akan saya lakukan untuk menghadapi karyawan yang tidak dapat diselamatkan adalah pertama dengan melakukan pendekatan kepada karyawan tersebut dan mencari tau apa yang menjadi penyebab sehingga kinerja karyawan tersebut tidak dapat mengalami peningkatan. Setelah mendapatkan informasi tersebut, saya akan membantu karyawan tersebut, bisa saja dengan memberikan motivasi juga memberikan pelatihan yang mempunyai potensi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Jika karyawan tersebut tidak memiliki kinerja yang baik dikarenakan pekerjaan yang tidak sesuai, maka saya akan memindahkan karyawan tersebut ke posisi pekerjaan dimana karyawan tersebut mampu dan merasa nyaman pada posisi tersebut. Jika upaya-upaya diatas telah dilakukan namun tetap saja kinerja karyawan tersebut tidak dapat meningkat, maka perusahaan dengan terpaksa harus melakukan PHK terhadap karyawan tersebut dikarenakan jika perusahaan tetap mempertahankan karyawan tersebut, perusahaan dapat mengalami kerugian karena kinerja perusahaan yang tidak begitu baik.

    BalasHapus
  35. Sebagai manajer HRD tentunya saya akan melakukan pendekatan secara personal terhadap karyawan tersebut untuk mencari tau apa yang menjadi penghambat kinerjanya sehingga dia tidak dapat bekerja atau memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan setelah mengetahui penyebabnya maka saya akan melakukan tindakan yaitu mencari solusi dari hambatan pekerja tersebut dan setelah menemukan solusi akan dilakukan tindakan yang pastinya mengeluarkan biaya perusahaan dan setelah itu akan dilihat perkembangan pekerja tersebut dengan jangka waktu yg akan ditentukan apakah pekerja tersebut telah dapat bekerja secara optimal ? jika masih belum dapat maka perusahaan harus mengeluarkan pekerja tersebut agar perusahaan tidak mengalami kerugian (mengeluarkan biaya untuk pekerja yang tidak optimal) dan mau tidak mau harus mencari penggantinya dengan biaya yang pastinya tidak sedikit .

    BalasHapus
  36. jika saya menjadi seorang HRD dari cerita diatas, maka langkah yang akan saya lakukan adalah mencari banyak informasi tentang karyawan tersebut, dan saya akan mencari informasinya kepada rekan-rekan nya terlebih dahulu, setelah saya mendapat sedikit informasi saya akan melakukan pendekatan personal kepada karyawan tersebut. dan setelah saya mengetahui permasalahan nya dia kenapa tidak bisa berkerja secara maksimal diperusahaan, saya akan membantu dia mencari solusi dari masalahnya, akan tetapi jika alasan nya dia tidak masuk akal saya akan memberikan dia peringatan dan jika dia tetap tidak bisa kerja secara maksimal maka saya akan menggantikannya dengan karyawan lain. karena jika saya tetap mempertahankan dia akan membawa dampak negatif untuk perusahaan.

    BalasHapus
  37. bagi saya dengan melakukan rotasi kinerja dalam perusahaan itu cukup membantu , karena barangkali kinerja karyawan tersebut merosot karena telah bosan dengan pekerjaanya atau bisa jadi memang dia tidak cocok di posisi itu maka saya akan melakukan usaha di atas untuk mengatasi kejenuhan pegawai dan juga dapat menambah wawasan dan skill karyawan tersebut . barang kali memang dia cocok di divisi lain kita dapat memindahkannya di divisi/bagian yang sesuai dengan karakter pegawai tersebut .

    BalasHapus
    Balasan
    1. - Perlu menjadi catatan bahwa sebenarnya rotasi adalah tindakan yang tepat untuk karyawan yang tergolong memiliki prestasi yang gemilang. Rotasi bukanlah hal yang disenangi oleh karyawan pada dasarnya, malah cenderung dihindari.
      - Perputaran posisi / divisi cenderung dihindari karyawan karena :
      1. Karyawan sudah nyaman dengan posisi / divisi dimana ia ditempatkan.
      2. Karyawan takut, apabila perputaran itu malah menjatuhkan karirnya.
      3. Dengan diadakan perputaran posisi, karyawan harus belajar lagi dan beradaptasi lagi.
      - Yang menjadi pertanyaan, Mungkinkah rotasi dilakukan pada karyawan anda yang memiliki kinerja yang buruk ? Faktor – factor lain, seperti jenis kelamin, generasi tahunan, umur, juga berpengaruh terhadap mau tidaknya karyawan tersebut dirotasi pekerjaan nya.

      Hapus
  38. Menurut saya jika saya menjadi manajer HRD langkah-langkah yang saya lakukan yaitu saya akan mendekati karyawan tersebut secara pribadi, kemudian bertanya kepada karyawan tersebut apa yang ia butuhkan / apakah ia mengalami masalah di dalam atau di luar perusahaan sehingga hal itu dapat membuat kinerjanya kurang baik dalam perusahaan. Sehingga saya dan karyawan dapat mencari jalan keluar dan dapat menyelesaikannya.

    BalasHapus
  39. jika saya menjadi manajer HRD saya aka menanyakan karyawan tersebut terlebih dahulu apa masalah yang di hadapi dalam organisasi dan mencarikan solusi. apabila masalah tersebut terlalu beresiko atau merugikan bagi perusahaan maka saya akan mengeluarkan karyawan tersebut. agar tidak mengganggu kinerja karyawan yang lainnyadalam organisasi

    BalasHapus
  40. Di ajak bicara dlu apakah ad permasalahan.jika utk selanjutnya trus seperti itu,ditegur hingga dipecat

    BalasHapus
  41. jika saya adalah manajer HRD, langkah yang saya lakukan adalah. mengidentifikasi faktor apa saja yang membuat karyawan bermasalah kemudian melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan konseling, dan saya akan menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan yang berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi, yang terakhir saya akan mengembangkan tim kerja yang solid, dinamis dan membangun motivasi karyawan.

    elwind dean
    3103014217

    BalasHapus
  42. Jika saya menjadi manajer HRD, saya akan menyeleksi lebih ketat lagi apakah orang tersebut benar-benar memiliki kemampuan yang perusahaan butuhkan dan apabila sudah terlanjur masuk ke perusahaan, saya akan memberikan pelatihan lagi kepada orang tersebut, karena mungkin saja dia belum memahami betul bagaimana cara berinteraksi yang benar dengan konsumen. Namun apabila setelah pelatihan karyawan tersebut tetap tidak sesuai espektasi perusahaan maka sebaiknya mencari karyawan baru daripada mempertahankan orang yang tidak berkompeten dibidangnya. Lagipula dengan mem-PHK karyawan yang baru saja bergabung dengan perusahaan maka perusahaan tidak perlu memberikan kompensasi apapun kepada karyawan tersebut.

    BalasHapus
  43. Langkah-langkah yang saudara pilih sudah cukup baik. Tolong diperjelas faktor-faktor apa sajakah yang menjadi indikator Anda mengevaluasi kinerja karyawan yang tidak produktif tersebut ? Pertanyaan selanjutnya yakin bahwa faktor yang menyebabkan karyawan hanya dipengaruhi oleh internal yaitu kepribadian karyawan itu sendiri ? Apakah menurut Anda faktor eksternal seperti budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan Anda ? Apakah menurut Anda Management by objective efektif untuk menangani masalah ini ? Terima kasih

    BalasHapus
  44. Langkah yang saya ambil jikalau saya menjadi HRD tersebut yang pertama adalah menanyakan secara personal mengapa kinerja karyawan tersebut tidak maksimal, jika upaya tersebut masih kurang perlu dilakukan dukungan yang sesuai untuk karyawan tersebut. Dan jika masih belum juga cukup akan diberi surat peringatan dan cara yang terakhir adalah menggantinya dengan karyawan lain sesuai dengan kemampuannya di bidang tersebut.

    BalasHapus
  45. Jika saya menjadi Manajer HRD dan saya menemukan ada pegawai yang terlihat menurun kinerjanya langkah yang saya lakukan pertama yaitu memberikan teguran 1 hingga teguran ke 3 jika masih tetap sama saya akan melakukan langkah lebih tegas yakni dengan berbicara empat mata dengan menannyakan apakah ada masalah dalam perusahaan atau masalah lain di luar perusahaan . setelah itunsaya akan memantau sekitar 1 minggu jika masih sama dan kinerjannya makin menurun baru saya mengambil langkah final yakni dengan memecat nya . dari pada merugikan perusahaan karena perusahaan menggajinya tetapi kinerjannya nol . lebih baik di keluarkan dan mencari yang lain dan yang lebih niat untuk berkerja.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudara agung...
      Memang kita harus menegur jika ada yg salah dari pekerjaan yg mereka lakukan.apa lagi hingga kinerjanya menurun..namun jika memang ia benar" tidak dapat memberikan keuntungan untuk perusahaan dari awal langsung saja mengambil tindakan untuk memecat dengan cara yg halus dan tidak menyinggung perasaan...supaya tidak menimbulkan efek negatif yg terlalu lama kpd perusahaan dan tidak membuat karyawan berpikiran buruk thd perusahaan krn sikap kita thd kinerjanya...
      Terima Kasih..

      Hapus
  46. Jika saya sbagai manajer hrd bila melihat krywan berkinerja buruk
    Prtma saya akan memperhatikan bbrpa bulan . kedua klo emng dia ttp berkinerja buruk maka saya akan memberi teguran 1 sampai teguran 2 kalo sampai teguran 2 tdk bisa ya saya akan melakukan phk krna merugikan perushaan ..
    Perusahaan tidak mau manggaji krywan cuma2 hrs ada timbal balik kesetian kryawan .

    BalasHapus
  47. Jika saya jadi hrd saya akan melihat kinerja karyawan yang baik dan benar, jika karyawan bekerja dengan baik, maka masih bisa di selamatkan, jika tidak benar kerjanya maka saya tidak akan bisa menyelamatkan

    BalasHapus
  48. Jika saya menjadi HRD ketika ad karyawan yang tidak bisa d selamatkan maka saya akn melakukan pendekatan untuk mengetahui sperti ap skill yg dia punya sehingga saya mampu melakukan rotasi kerja yg sesuai dg basic n skill nya jika tetap tidak bisa d selamatkan ya sudahh dari pada akan membuat rugi perusahaan lbh baik baik kerugian d keluarkan untuk biaya perekrutan karyawan drpada untuk menanggung karyawan yg tdk bisa diselamatkan.

    BalasHapus
  49. Jika saya menjadi HRD , ketika saya melihat karyawan saya tampak tidak bisa diselamatkan , yang pertama akan saya lakukan adalah menganalisis lebih dalam lagi lingkungan disekitarnya apa yang membuatnya menjadi seperti itu , setelah itu barulah saya akan mengambil sebuah keputusan ,dan langkah yang paling akhir jika memang tidak ada perubahan saya akan melakukan pemecatan..
    Lebih baik kehilangan satu dari pada harus mengorbankan semua..

    BalasHapus