SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi para mahasiswa. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Minggu, 18 September 2011

Andai Anda Manajer HRD (bahan diskusi 20 September 2011)

Proses rekrutmen sudah selesai, telah terkumpul calon-calon yang berminat untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Sebagai manajer HRD, apa yang akan Anda lakukan untuk menentukan siapa yang diterima dan siapa yang ditolak. Sedapat mungkin berikan latar belakang perusahaan (imajiner Anda) dan posisi-posisi yang akan ditempati calon-calon tersebut. Selamat berdiskusi...

65 komentar:

  1. menurut saya , yang harus saya lakukan adalah melakukan masa percobaan selama 1 bulan . Dan apabila dalam jangka waktu 1 bulan calon - calon tersebut ada yang tidak sesuai dengan keinginan saya sebagai manajer HRD , saya akan berdiskusi dengan direktur apakah karyawan tersebut layak atau tidak dalam perusahaan tersebut . Jadi , kita tidak mungkin asal menerima begitu saja setelah menyeleksi dengan interview . saya sebagai Manajer HRD harus teliti dalam memperkerjakan karyawan yang bergabung .

    BalasHapus
  2. menurut saya,akan melakukan seleksi lagi yang menyangkut dalam hal pekerjaan, misalnya saya ambil contoh posisi marketing maka saya akan mengetes calon seleksi dengan pekerjaan yang berkaitan dengan marketing dan saya berikan kesempatan untuk berdiskusi bersama para senior marketing yang sudah lama bekerja di kantor tersebut dan saya kontrak sementara selama 2 bulan dengan menilai pekerjaan dan melihat cara kerjanya apa sudah memenuhi target atau belum apabila belum maka akan saya gantikan dengan calon pelamar lain yang sudah kami waiting list
    tetapi apabila sang calon seleksi sudah memenuhi standar dan prosedur dari yang kami inginkan maka akan kami rekrut sebagai pegawai tetap di kantor kami
    itu menurut saya kalau sebagai manajer HRD,harus tepat dan banyak berkonsultasi dengan bagian pekerjaan yang sesuai dengan calon seleksi

    BalasHapus
  3. menurut saya manager HRD dapat menyeleksi karyawan yang akan bekerja dengan mendiskudikannya kepada pihak-pihak lain dan memberikan kesempatan untuk bekerja dengan mengetes dan melihat kemampuan bekerja calon-calon tersebut selama beberapa bulan hingga batas waktu yang ditentukan.
    Apabila setelah beberapa bulan dilihat perkembangan dan bagaimana cara bekerja dan hasilnya baik maka dapat dipekerjakan sebagai pegawai tetap dalama perusahaan tersebut. Dan begitu juga dengan sebaliknya apabila dilihat kinerja dalam pekerjaan tidak sesuai atau kurang memuaskan dalam perusahaan tersebut, maka dapat dirundingkan dengan atasan dan bagian hrd yang lain apa tindakan selamjutnya.
    Selain itu menurut saya kalo menajer HRD harus teliti dan tepat dalam memilih karyawan yang akan dipekerjakan, karena semakin baik kualitas dari karyawan yang bekerja di perusahaan. Maka perusahaan tersebut dapat lebih maju dan berkembang dengan lebih baik.

    BalasHapus
  4. saya menanggapi pendapat vita dessyani , kira - kira menurut anda , batas waktu ideal dalam mengetes para pekerja tersebut layak atau tidak bekerja berapa lamanya ? memang dibutuhkan ketelitian dalam menyeleksi . Tugas HRD sangatlah dipercaya oleh perusahaan , karena apabila Manajer HRD tersebut salah memilih , maka terjadilah fatal .

    BalasHapus
  5. Menurut saya, sebagai manajer HRD akan memberikan kontrak kerja selama 3 bulan masa percobaan. Para calon karyawan tetap akan dilatih dengan kondisi yang sebenarnya(bukan hanya simulasi kerja). Dengan asumsi perusahaan lebih mengunggulkan adanya kerja sama tim,serta keuletan dalam bekerja,semisal untuk posisi bagian IT. Maka dari itu, saya akan lebih memilih karyawan yang benar-benar memenuhi kriteria dari perusahaan. Jika selama masa percobaan karyawan itu telah memberikan kontribusi kerja yang cukup memuaskan bagi perusahaan, terutama mau bekerja sama dan ulet dalam bekerja, maka saya akan menerima karyawan tersebut dengan memberikan kontrak kerja tetap.

    Tetapi jika memang karyawan tersebut tidak dapat bekerja sama dalam tim,walaupun ulet dalam bekerja, maka saya akan menolak untuk melanjutkan kontrak kerja bagi karyawan tersebut.

    Sebagai manajer HRD tentunya harus berhati-hati dalam memilih calon karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Karena manajer HRD harus bertanggung jawab atas keputusan penerimaan calon karyawan tersebut. Jadi, proses percobaan kerja ini harus benar-benar dilaksanakan serius untuk mengetahui seberapa besar kecocokan karyawan bagi perusahaan.

    BalasHapus
  6. Setelah rekrutmen selesai, dan telah terkumpul calon yang akan bergabung diperusahaan. Jika saya menjadi manajer HRD di suatu perusahaan tentunya dari calon-calon tersebut saya lagi akan bekerja keras untuk melihat atau memberikan mereka pekerjaan yang cukup menantang kemapuan atau skil yang calon tersebut miliki agar bisa diterima bekerja, dan tentunya untuk memberikan hasil yang maksimal di perusahaan dan dalam pekerjaan2 yg di berikannya. Dan setelah didapat hasil yg diberikan selesai, saya tidak akan dengan mudah untuk menerima calon tersebut, tetapi disini saya akan berdiskusi dengan beberapa rekan manajer untuk memberikan saran. agar calon yg nantiknya bekerja tidak mengecewakan perusahaan. itu menurut saya. GBu

    BalasHapus
  7. Yang akan saya lakukan setelah proses rekrutmen selesai dan terkumpul semua calon2 yang berminat untuk bergabung dengan perusahaan adalah melakukan penyeleksian terhadap calon2 pegawai tsb dan dievaluasi baik kemampuan, pengetahuan, kpribadian dan keahlian yg ia miliki yg hrs disesuaikan dengan job desh atau pekerjaan yg cocok, tepat dan sesuai syarat supaya didapatkan karyawan yg tepat sebelum ditempatkan contohnya posisi sebagai sales setiap calon dianalisis apakah kemampuan yg mereka punya sudah sesuai dgn pekerjaan yg akan mereka lakukan di bidang pemasaran yg berhubungan dgn para konsumen kemudian calon pekerja tsb diberikan pengenalan terhadap perusahaan tempatnya bekerja yang kemudian dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan keahlian utk dpt meningkatkan rasa tanggung jawab dalam pekerjaannya misalnya 4 - 5 bulan. kemudian baru calon pekerja tsb dapat ditempatkan pada posisi pekerjaan yang sesuai sebagai karyawan.

    BalasHapus
  8. menurut saya, jika saya sebagai manajer HRD dan berada dalam posisi/keadaan tersebut,
    saya akan melakukan seleksi lagi.. seleksi ini dapat berupa test iq, test kepribadian, test kejujuran dsb.. apabila calon pekerja dapat lolos dalam test ini, maka saya akan mulai mempertimbangkan seberapa kesesuaian para calon pekerja itu dengan lowongan pekerjaan yang tersedia serta kesesuaian dengan budaya perusahaan..

    misalnya saya adalah seorang manajer HRD dalam sebuah perusahaan pakaian yang hendak memperkerjakan seorang staff accounting,, maka saya akan melihat dasar-dasar atau basic yang dimilikinya sebagai seorang accounting.. selain itu saya akan mencari tahu seberapa teliti pekerja tsb, dan yang paling penting seberapa mampu pekerja tersebut bekerja di dalam
    tekanan.. karena sering kali seorang accounting bekerja dalam tekanan..
    setelah pekerja itu lolos, saya akan tetap memberikan latihan-latihan kepada pekerja tersebut (on the job training) agar dapat meminimalisir resiko pekerja tersebut melakukan kesalahan dalam bekerja dan menjadi lebih kompeten..

    berbeda bila ingin mempekerjakan seorang marketing,, selain memberikan test iq, test kepribadian dll, saya juga akan memperhatikan bagaiman cara pekerja tersebut berkomunikasi,, bagaimana sikap pekerja tersebut,, bagaimana penampilan pekerja tersebut...
    karena seorang marketing akan selalu berhubungan langsung dengan para konsumen,, maka penampilan, sikap, dan cara penyampaian sangat perlu diperhatikan untuk meraik minat konsumen... setelah pekerja ini lolos seleksi,, kembali lagi saya akan memberikan pelatihan (on the job training) kepada pekerja tersebut...

    BalasHapus
  9. Saya menanggapi pendapat henry, menurut saya , dari pendapat anda , penyeleksian yang anda gunakan sangat ketat karena anda juga harus melakukan test IQ , test kepribadian dan test psikologi lainnya . Dengan adanya test tersebut , kita bisa sejauh mana kemampuan calon pekerja yang bergabung ,ada yang tidak perlu menggunakan test IQ , cuma sekedar wawancara dan test kepribadian saja . Saya rasa seorang manajer HRD harus bersikap bijaksana , teliti , dan disiplin .

    BalasHapus
  10. Setelah proses rekrutmen sudah selesai, saya sebagai manajer HRD akan menyeleksi calon-calon tersebut. Yang pertama saya lakukan adalah saya akan melihat berkas lamaran calon tersebut seperti ipk, pengalaman, dan lain-lain.
    Bila hal itu sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan, saya melanjutkan dengan berbagai macam tes untuk melakukan seleksi seperti tes IQ, tes kepribadian.Setelah proses tes itu selesai, saya akan melakukan wawancara kepada calon-calon tersebut.
    Jika tes-tes serta wawancara telah selesai dilakukan dan hasilnya sesuai dengan kriteria perusahaan, saya sebagai manajer HRD akan memberikan calon karyawan tersebut masa percobaan bekerja selama 3 bulan. Dalam masa percobaan 3 bulan tersebut, saya akan memantau pekerjaan calon karyawan tersebut apakah calon karyawan tersebut bekerja dengan baik ataukah tidak. jika calon karyawan tersebut bekerja dengan tidak baik, saya tidak akan melanjutkan kontrak kerja. Tetapi jika calon karyawan tersebut bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada perusahaan, saya akan melanjutkan kontrak kerja selama 1 tahun.
    Dalam kontrak kerja selama 1 tahun, calon karyawan ini dipantau lagi. jika calon karyawan tersebut bekerja dengan tidak baik, saya tidak akan melanjutkan kontrak kerja. Tetapi jika calon karyawan tersebut bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada perusahaan, saya akan menjadikan karyawan tersebut sebagai karyawan tetap. Setelah karyawan tersebut menjadi karyawan tetap, saya akan memberikan pelatihan kerja kepada karyawan tetap tersebut sehingga karyawan tersebut akan semakin berkembang dan berkualitas dalam bekerja.

    BalasHapus
  11. Proses rekrutmen berakhir ketika sejumlah calon "terkumpul", selanjutnya beralih ke proses seleksi.
    Proses seleksi berakhir ketika sejumlah calon diputuskan untuk diterima bergabung dalam organisasi, selanjutnya beralih ke proses penempatan. Dan seterusnya........
    Pertanyaan saya khusus pada apa yang akan Anda lakukan pada proses seleksi.

    BalasHapus
  12. Melakukan masa pecobaan selama 3 bulan dan memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan yang berguna untuk pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing yang sesuai dengan job description serta untuk meningkatkan kinerja yang ada. Bila dalam masa percobaan karyawan tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka dapat diputuskan terus bekerja jika sebaliknya maka tak segan-segan akan diberhentikan.

    BalasHapus
  13. Kurang lebih cara saya sama dengan yang lainnya yaitu memberikan masa percobaan selama 3 bulan karena 3 bulan adalah waktu yang ideal dalam menilai calon karyawan dan menemukan kecocokan. Dan untuk proses seleksi, saya akan melakukan pemantauan dalam masa percobaan karena menurut saya, karyawan dapat bekerja dengan kemampuan maksimal ketika mereka tidak tahu bahwa mereka sedang dalam proses seleksi yang berujung pada menurunnya tingkat ketidakakuratan rekrutmen.

    BalasHapus
  14. Saya menjawab kembali tentang Jika seandainya saya menjadi manager HRD yg akan saya lakukan dalam proses seleksi secara spesifik adalah pertama menyaring dan meyeleksi kembali surat2 lamaran pekerja yg sesuai dgn standard yg dibutuhkan atau ditetapkan. Bagi calon yg telah memenuhi standar atau syarat akan dipanggil untuk mengikuti berbgai tes berikutnya seperti tes minat, bakat, ketrampilan, kpribadian, kecerdasan untuk menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis dan Performance Tests untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
    Selanjutnya melakukan wawancara untuk mengetahui data yg lebih mendalam tentang kemampuan calon pelamar agar dpt memutuskan apakah pelamar itu diterima atau ditolak. Kemudian memeriksa kesehatan fisik pelamar hal ini dilakukan untuk melindungi perusahaan dari penyakit menular, Menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa dan masalah keputusan apakah calon tsb diterima atau ditolak akan didiskusikan dengan atasan berdasarkan hasil proses seleksi yg telah mereka jalani.

    BalasHapus
  15. @Yuniarti dan Hendri, diperhatikan postingan terakhir saya, ya.

    BalasHapus
  16. saya menanggapi pertanyaan dari pak julius . saya akan melakukan beberapa percobaan dari percobaan bekerja selama 1 - 2 bulan lalu saya juga akan melakukan test psikologi / lab ( guna untuk mengetahui apakah orang tersebut pemabuk atau tidak ) apakah pekerja tersebut layak atau tidak bekerja di perusahaan tersebut . setelah itu kita bisa tahu apakah pekerja tersebut layak atau tidak .
    saya menanggapi pndapat ervinda , saya rasa anda tidak perlu melakukan tes mengetik bagi calon sekretaris / juru ketik , karena dalam lowongan pekerjaan pasti sudah dicantumkan skillnya bisa mengetik dan sebagainya jadi saya rasa kita tidak perlu tes mengetik , yang perlu ditest adalah tes psikologi dan tes lab ( jika perlu ) .

    BalasHapus
  17. menurut saya, saya akan memberikan beberapa tes yang sesuai dengan posisisi yang akan di tempati oleh para pelamar pekerjaan, minimal di beri masa percobaan selama 3 bulan. Setelah masa percobaan habis kita bisa melihat, apakah dia menguntungkan perusahaan atau tidak. Apabila seseorang tersebut menguntungkan perusahaan, maka orang tersebut suadah layak menempati posisisnya,....

    BalasHapus
  18. Menurut saya sebagai manajer HRD,saya akan melakukan seleksi-seleksi terhadap calon pelamar serta melakukan wawancara pribadi satu persatu yang menyangkut tentang pekerjaan yang akan mereka tempati serta melakukan beberapa test psikologi untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dalam penyeleksian tersebut.Setelah mendapatkan hasil yang lebih baik,saya akan meminta pertimbangan lagi kepada senior pada tiap bagian yang mampu membantu manajer HRD untuk penyeleksian lebih lanjut.
    Setelah itu saya juga akan memberikan masa percobaan kerja selama 2 atau 3 bulan untuk dapat melihat langsung kemampuan serta kinerja calon pekerja tersebut.Bagi yang kinerjanya bagus dan sesuai dengan kriteria yang dicari,maka orang tersebut yang akan diterima sebagai pegawai tetap di perusahaan.

    BalasHapus
  19. menanggapi pertanyaan pak runtu selanjutnya
    dalam proses seleksi yang akan saya lakukan adalah menguji kinerja dan melakukan tes tulis kepada calon pelamar setelah itu akan saya lakukan masa percobaan selama 2 bulan kepada sang calon seleksi kemudian akan saya lihat kinerjanya dan saya sebagai manajer HRD dan senior dari bidang pekerjaan yang akan di tempati oleh sang calon pelamar tersebut.setelah itu saya menilai bersama para senior maka saya akan menetapkan calon pelamar tersebut sebagai pegawai tetap dalam perusahaan

    BalasHapus
  20. menanggapi pertanyaan pak runtu selanjutnya
    dalam proses seleksi yang akan saya lakukan adalah melakukan wawancara personal tentang pengalaman dan tentang diri kepada setiap peroranagn calon pelamar setelah itu saya juga akan memberikan tes lisan lisan dan tes psikologi untuk memantapkan hasil seleksi tersebut. Itu merupakan seleksi awal setelah ada beberapa ornag yang terpilih dalam seleksi selanjutnya saya akan memberikan masa percobaan kerja selama kurang lebih 3 bulan untuk dapat mengamati dan menilai secara langsung kinerja calon pelamar tersebut aga menuai hasil yang maksimal dalam mendapatkan calon pegawai yang baik sebelum di resmikan sebagai pegawai tetap.

    BalasHapus
  21. Menurut saya proses seleksi merupakan suatu proses yg sanagtr penting krn tentunya akan berkaitan dgn memilih calon pelamar kerja yang tepat bagi posisi pekerjaannya dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada, dengan melalui proses seleksi perusahaan dapat mengetahui dan mempunyai gambaran ttg bagamainakah kemampuan dari calon karyawan tsb. Sehingga dlm hal ini bagian peran manager HRD sangat penting krn merekalah yg nantinya akan terlibat dlm setiap tahapan proses seleksi. Yang ingin saya tanyakan Menurut pendapat kalian apakah dibenarkan dan diperbolehkan jika dalam melakukan proses seleksi manager HRD merancang sesuatu untuk menciptakan kegelisahan dan tekanan kepada para pelamar??

    BalasHapus
  22. Hello...salam buat anda semua!!!

    saya ingin menanggapi jawan dari saudara Wiliamkevin.

    jika anda menjadi seorang manajer di HRD, anda tidak perlu memberikan pekerjaan yang cukup menantang kemampuan karyawan baru yang anda terima "ini sama halnya dengan bayi yang baru lahir di suruh makan nasi" hal ini tidak mungkinkan??

    menurut saya, anda sebagai HRD yang bisa anda lakukan setelah merekrut karyawan adalah

    HRD akan melakukan kualifikasi terhadap data calon karyawan yang masuk/mendaftar.
    Untuk level operator, proses kualifikasi bisa dilakukan oleh HRD sendiri.
    Untuk level leader atau staff keatas dilakukan oleh HRD dan pimpinan department yang memerlukan.

    Jika seleksi data karyawan sudah OK, maka HRD akan mengundang calon karyawan yang bersangkutan untuk mengikuti seleksi.
    Proses seleksi dilakukan dengan Test tertulis dan nterview.

    Jika calon karyawan dinyatakan lulus proses seleksi, maka selanjutnya calon karyawan tersebut wajib menandatangani kontrak kesepakatan kerja.




    Semua karyawan wajib mengikuti on the job training sebelum melakukan pekerjaan.




    Berdasarkan training yang telah diberikan, HRD membuat Riwayat Pelatihan Karyawan.

    sekian dan terima kasih?

    BalasHapus
  23. Menurut saya bila sebagai manajer HRD ialah menempatkan karyawan-karyawan tersebut untuk di tempatkan pada posisinya dengan catatan percobaan, dan selama berjalan itu kita akan melakukan pelatihan dan pengembangan untuk mereka, dan hal inilah yang akan menentukan bahwa mereka layak untuk ditempatkan di posisinya atau tidak sebagai karyawan tetap.

    BalasHapus
  24. Saya menanggapi angela,
    Benar bahwa seleksi yang harus di lakukan adalah melakukan wawancara personal tentang pengalaman dan tentang diri kepada setiap perorangan calon pelamar setelah itu memberikan tes lisan dan tes psikologi untuk memantapkan hasil seleksi tersebut. Namun menurut saya sebelum dilakukan tes tersebut kita harus mengetahui posisi apa yang dperlukan oleh perusahaan tersebut, setelah itu kita dapat menentukan tes tersebut.

    BalasHapus
  25. yang dilakukan dalam proses seleksi bila saya sebagai manajer HRD ialah melakukan penelitian akan data-data dari calon karyawan dan menguji kinerjanya apakah layak di tempatkan di posisi itu atau kah tidak.

    BalasHapus
  26. untuk @tepi. thanks untuk sudah menanggapi.
    untuk posting bpk Runtu yg terakhir, porses yg saya akan lakukan seleksi adalah wawancara secara personal, dab melihat riwayat pengalaman ug sudah di dapat, baik berorganisasi atau pun dalam hal yang lain. dan memberikan uji coba untuk bekerja.

    BalasHapus
  27. saya menambahkan,

    bahwa dalam proses seleksi juga perlu diadakannya tes kecerdasan atau tes dalam pengambilan keputusan. Seperti misalnya seorang manajer akan diberikan tes secara tertulis dimana harus menjawab beberapa keputusan penting dalam bisnis jika ada permasalahan. Dari situ kita sebagai manajer HRD dapat menilai apakah keputusan yang diambil sudah tepat atau belum. Dilakukan tes secara tertulis karena untuk mengantisipasi terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan yang berakibat fatal.

    Tentunya dari seleksi tes ini kita dapat menilai kecerdesan,kemampuan,serta bakat dari calon karyawan tersebut. Jadi, proses seleksi bukan hanya dari tes kerja secara langsung tetapi juga melalui tes secara tertulis yang tentunya akan menjadi pertimbangan bagi para manajer HRD sebelum menerima calon karyawan.

    BalasHapus
  28. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  29. menurut saya, sebagai manager HRD ialah melakukan beberapa test skill maupun intelektual juga melakukan test tertulis dalam beberapa tahapan agar dapat memperketat persaingan dan memudahkan penempatan posisi dari calon karyawan tersebut juga melihat attitude dan performance dari peserta serta melakukan wawancara sebagai test mental bagi para calon karyawan tersebut.

    BalasHapus
  30. Saya akan menggunakan tes-tes penerimaan bagi karyawan untuk mendapatkan informasi yang relative obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya. Misalnya tes psikologis yang berguna untuk menguji kecerdasan / kemampuan mental pelamar dalam hal daya piker serta tes kepribadian yang mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan. Tes pengetahuan yang menguji informasi / pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Performance test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian yang akan dipegangnya. Dan yang terakhir evaluasi medis yang mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar.

    BalasHapus
  31. Kalau saya karena saya bergerak di bidang jasa(taksi)
    maka saya sebagai pihak HRD pertama akan melakukan seleksi berdasarkan data pelamar secara tertulis yang terlampir pada ajuan kerja mereka yang tentu saja harus relevan dengan syarat job Spek yang kita berikan, baru akan memberikan seleksi lagi setelah masa pengujian peforma setelah training. karena yang terpenting bagi perusahaan taksi adalah kenyamanan penumpang dan kepuasan pelanggan, maka dibutuhkan landasan peforma yang baik pula.
    memang kalau memakai cara ini akan memakan waktu lama tapi apabila berhasil, maka tim yang memiliki performa yang baik.

    BalasHapus
  32. menurut saya,pada saat proses seleksi yg akan saya lakukan adalah menguji/test lisan dan tulis bagi calon tenaga kerja.dengan di test lisan maka kita dapat mengetahui bobot jawaban/bobot dari calon tenaga kerja yg berguna/tidak bagi organisasi.sedangkan test tulis dapt menjadi pacuan/pedoman kualitas calon tenaga kerja itu dan untuk menentuak diposisi apa yg akan diberikan kepadanya

    BalasHapus
  33. Jika saya sebagai manager HRD, maka saya akan menyeleksi dengan cara wawancara, misalkan dalam perusahaan pakaian, dan bagian yang dibutuhkan adalah bagian sales, maka HRD akan bersama manager pemasaran ikut dalam wawancara. Dan juga diadakan training untuk mengetes para calon karyawan, jika hasilnya memenuhi syarat, maka calon karyawan tersebut akan diterima.

    BalasHapus
  34. saya ingin menanggapi pernyataan dari aditya yang mengatakan bahwa proses penyeleksian saya terlalu ketat...
    saya rasa dengan memperketat proses seleksi,, akan semakin terlihat apakah pekerja tersebut berkompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan atau tidak.. karena, ini akan berdampak pada kinerja perusahaan kedepannya..
    semakin banyak pekerja yang berkompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan, maka akan leih mudah tercapainya tujuan perusahaan...

    saya ingin memberikan pertanyaan pada Steven,, kira-kira wawancara model seperti apa yang akan anda gunakan untuk melakukan seleksi?? apakah kira-kira proses seleksi menggunakan wawancara saja sudah cukup selektif dalam menentukan penempatan kerja??

    BalasHapus
  35. saya ingin menjawab pertanyaan dari Henry, wawancara yang akan saya lakukan adalah menyanyakan latar belakang, skill, plus minus (kelebihan kekurangan), dll.
    saya tidak hanya melakukan proses seleksi dari wawancara saja, saya akan mengadakan training kepada calon karyawan, karena jika hanya wawancara tidak akan efektif

    BalasHapus
  36. saya ingin menanggapi pernyataan dari Steven,,
    apakah kira-kira perlu menanyakan kelebihan dan kekurangan orang tersebut??
    karena saya rasa kita lah yang harus bisa menilai kekurangan dan kelebihan mereka lewat study kasus-study kasus yang kita berikan dalam wawancara... karena ketika kita menanyakan ttg kepribadian org tsb,, kekurangan, kelebihan secara langsung,, saya rasa masih memungkinkan terjadinya kebohongan...
    sehingga saya rasa masih kurang efektif...

    saya ingin bertanya lagi,, kira-kira metode pelatihan/training seperti apakah yang akan anda berikan kepada calon pekerja tersebut??

    BalasHapus
  37. Saya setuju dengan pernyataan henry yang "saya rasa dengan memperketat proses seleksi,, akan semakin terlihat apakah pekerja tersebut berkompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan atau tidak.. karena, ini akan berdampak pada kinerja perusahaan kedepannya..
    semakin banyak pekerja yang berkompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan, maka akan lebih mudah tercapainya tujuan perusahaan", karena jika tidak adanya pengetatan seleksi, maka tidak akan kelihatan kompeten atau tidaknya calon pekerja.

    yang ingin saya tanyakan kepada saudara henry adalah jika penyeleksian yang ketat dan tidak ada yang sesuai dengan kriteria dan posisi yang kosong harus segera diisi, apakah yang akan anda lakukan sebagai manager HRD???

    BalasHapus
  38. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  39. saya akan menanggapi pertanyaan dari Steven...
    apabila para calon pekerja tidak sesuai dengan kriteria perusahaan, maka proses rekrutmen tidak akan berhenti sampai benar-benar mendapatkan pekerja yang kompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan itu sendiri...
    karena,, apabila memaksakan dengan mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kriteria perusahaan,, akan sia-sia saja...
    perusahaan hanya akan mengeluarkan dana untuk orang yang tidak berpengaruh bagi perusahaan...
    jadi merupakan suatu kerugian bagi saya...

    BalasHapus
  40. saya ingin menanggapi pertanyaan dari henry, setelah saya pikir-pikir kembali, hal tersebut memang kurang efektif jika dilakukan, karena memang kita yang harus menilai sendiri.

    training tentang cara presentasi, cara berbicara dengan orang banyak, dan hal-hal lain yang menyangkut pemasaran.

    saya ingin bertanya kepada saudara henry, jika memang sudah kepepet dan membutuhkan karyawan di posisi tersebut, apakah masih harus mencari lagi pekerja yang baru dan harus memulai lagi dari proses awal?

    BalasHapus
  41. saya ingin menanggapi pernyataan dari steven..
    okelah jika memang anda akan memberikan materi pelatihan seperti itu... sekarang yang ingin saya tanyakan,, training seperti apakah yag kiranya efektif untuk dilakukan agar kiranya para calon pekerja yang mengikuti program training tersebut dapat benar-benar menguasai skill-skill yang dibutuhkan dalam pekerjaannya??


    saya juga ingin menanggapi pertanyaan Steven..
    Apabila perusahaan berada dalam situasi yang seperti itu,mungkin perusahaan dapat menurunkan stadar kriteria perusahaan..
    dengan adanya penurunan standar kriteria perusahaan, mungkin sedikit berisiko terhadap keberlangsungan perusahaan.. jadi menurut saya alangkah lebih baik apabila perusahaan melakukan sistem kontrak kepada pekerja yang mungkin kurang begitu sesuai dengan kriteria perusahaan tersebut. Kita juga harus sering-sering memantau apakah kinerjanya baik atau tidak.. apabila kinerjanya kurang maksimal dalam jangka waktu 2-3bulan, saya rasa tidak perlu melakukan perpanjangan kontrak terhadap pekerja tersebut serta perusahaan harus segera bersiap-siap kembali untuk mulai melakukan proses rekruitmen ulang..

    BalasHapus
  42. saya ingin menanggapi pertanyaan dari henry, training yang efektif adalah dasar-dasar pemasaran, dengan asumsi untuk tetap bertahan di bawah tekanan persaingan, semua perusahaan, mau tak mau harus memusatkan perhatian dan upaya pada strategi pemasarannya.
    Training akan membahas pedoman yang jelas dan praktis mengenai strategi-strategi yang paling efektif untuk menyusun rencana pemasaran.
    Materi bahasan yang akan saya gunakan:
    1. Pendahuluan: Fungsi pemasaran, taktik dan strategi manajemen pemasaran
    2. Proses perencanaan pemasaran:
    a.Proses penyusunan dan penetapan sasaran pemasaran
    b.Analisa situasi eksternal dan internal, analisa masalah dan peluang
    c.Pengkajian rencana dan proses, sistem evaluasi berkala.
    3. Penyusunan strategi pemasaran:
    a.Perencanaan pemasaran taktis

    b.Merencanakan promotion mix: iklan, personal selling, sales promotion,publicity
    c.Perencanaan dan aktifitas penjualan
    d.Komunikasi persuasif, kontak dengan klien
    4. Pengembangan klien secara sistematis:
    a.Memantapkan hubungan klien, membuat mereka loyal seumur hidup.
    b.Merencanakandan melaksanakan strategi pengembangan klien.

    Metode training yang digunakan: Pembahasan konsep, diskusi kasus.



    saya ingin menanggapi jawaban dari henry, apabila dengan adanya penurunan standar kriteria perusahaan dan yang sesuai asumsikan ada 50 orang yang sesuai, apakah yang akan anda lakukan jika anda hanya butuh satu orang karyawan saja?

    BalasHapus
  43. saya ingin menanggapi pernyataan dari steven...
    anda menjawab metode yang akan anda gunakan untuk memberikan training adalah dengan Pembahasan konsep serta diskusi kasus...
    jadi kalu boleh saya simpulkan,, metode training anda sejenis seminar kah??
    apakah kiranya benar-benar efektif??
    apakah tidak lebih baik apabila training dilakukan secara praktek saja??
    karena menurut saya mengetahui teori saja tidak cukup untuk menghadapi pasar yang sebenarnya....

    saya ingin menanggapi pertanyaan dari Steven tentang apabila dengan adanya penurunan standar kriteria perusahaan dan yang sesuai asumsikan ada 50 orang yang sesuai, apakah yang akan anda lakukan jika anda hanya butuh satu orang karyawan saja?

    dalam situasi seperti ini saya rasa lebih baik..
    dengan begitu perusahaan memiliki banyak opsi dalam memilih calon pekerja tersebut..
    dalam situasi ini pula kita sebagai HRD harus mampu menentukan mana yang kiranya paling berkompeten serta sesuai dengan kriteria dan kebutuhan perusahaan..

    BalasHapus
  44. saya ingin menanggapi pertanyaan dari henry, memang itu awal saya beri metode trainingnya seperti seminar, menurut saya itu efektif, karena para calon pekerja akan memahami bagaimana pemasaran itu sebenarnya, dan jika mereka tidak mengetahui dasar-dasar dari pemasaran dan langsung praktek, maka mereka akan kurang efektif dalam melaksanakannya.

    saya ingin bertanya kepada henry mengenai pertanyaannya, jika dilakukan training praktek, metode apakah yang cocok??

    BalasHapus
  45. saya ingin menanggapi pernyataan dari Steven..
    saya arasa apabila seorang pekerja telah memutuskan untuk melamar pekerjaan disuatu perusahaan, merka sudah pasti memiliki dasar-dasar/basic dari pekerjaan yang akan digelutinya... apalagi dalam kasus ini pekerja tersebut telah lolos rekruitmen... hal itu menandakan bahwa pekerja itu sebenarnya cukup berkualitas...
    jadi saya rasa kurang efektif apabila para pekerja tersbut hanya mendapatkan pelatihan berupa seminar saja... menurut saya useless banget..
    karena, selain perusahaan harus mengeluarkan kembali dana untuk seminar,, belum tentu hasil dari seminar tersebut dapat langsung dipraktekkan dalaam pekerjaannya...

    saya rasa kan lebih baik apabila menggunakan metode on the job training atau pelatihan saat bekerja... metode ini saya rasa lebih efektif dan efisien appabila diterapkan...
    disini para pekerja baru akan melaksanakan segala job description yang telah ditentukan perusahaan, dan dilakukan dibawah bimbingan seniornya...
    dengan begitu, ia akan terbiasa dan mampu berkembang dengan cepat dalam sebuah perusahaan...

    BalasHapus
  46. jika melalui rekrutmen kita hanya tau bentuk luarnya saja, jadi melalui training seminar ini kita memperjelas lagi bagaimana cara pemasaran di perusahaan pakaian ini, karena orang luar belum tahu akan pemasaran di perusahaan yang sedang dikelola ini, jadi perlu diadakannya seminar.


    saya ingin bertanya kepada henry, misalkan ada 50 orang yang terpilih, apakah ke-50 orang tersebut akan mengikuti training on the job?? apakah hal tersebut masih efektif??

    BalasHapus
  47. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  48. saya ingin menanggapi pernyataan dari Steven...
    apabila memang dimisalkan dalam kasus ini seminar diadakan untuk memperjelas bagaimana sistem pemasaran dalam perusahaan tersebut,, saya rasa akan lebih efektif jika pelatihan tersebut dilakukan dengan cara on the job training saja..
    jadi pekerja baru tersebut akan melihat bagaimana seniornya melakukan pemasaran produk-produk perusahaan dan mempelajarinya kemudian mulai mempraktekannya... seniornya ini juga akan selalu memantau dan mengawasi kinerja dari pekerja baru ini..
    karena,, bagaimanapun juga penjelasan dengan praktek langsung pasti akan lebih mudah dimengerti dan dipahami...

    dari 50 orang tersebut tentunya tidak akan saya ambil semua...
    saya akan memilih mana yang benar-benar berkompeten dan sesuai dengan kriteria perusahaan.. Serta yang paling penting disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan...
    apabila perusahaan hanya membutuhkan 5 pekerja saja,, maka saya benar-benar akan memilih para pekerja yang paling berkompeten saja dan memberikan pelatihan tsb kepadanya...
    jadi menurut saya metode ini sangat efektif untuk digunakan dalam sebuah perusahaan.

    BalasHapus
  49. setelah saya pikir-pikir, saya setuju dengan pendapat saudara henry, karena dengan training praktek seperti on job training, maka akan langsung memberikan gambaran bagaimana pemasaran dari perusahaan. Dan dengan hal ini juga dapat menekan biaya pengeluaran perusahaan.

    BalasHapus
  50. saya stefanus geovanni nrp 3103010143
    menurut saya setelah ada calon"yang di pilih sebaiknya melakukan masa percobaan selama 3 bulan untuk melihat kinerja para calon pegawai baru tersebut dengan begitu kita dapat menilai cara kerja mereka dan apa siapa yang harus di tolak

    BalasHapus
  51. saya jemmy nrp 3103010034

    saya setuju dengan pendapat saudara henry karena dengan metode yang di terapkan saudara henry pemilihan calon para karyawan akan menjadi sangat efektif karena dengan job training para karyawan yang masih baru dapat melihat para seniornya bekerja, dan nanti waktu dia bekerja akan mudah mengaplikasikan apa yang dia pelajari dari para seniornya..

    BalasHapus
  52. saya menanggapi pendapat steven , saya bertanta kepada steven , seperti apakah gambaran yang anda maksud dari pendapat anda ? Apakah dari 4 materi pembahasan itu hanya berlaku bagi pekerja dibidang marketing atau dibidang lainnya juga ? Jelaskan .
    untuk semua , menurut kalian , Strategi apakah yang kalian gunakan dalam proses menyeleksi sehingga berpengaruh pada masa depan perusahaan tersebut ? Dan Langkah - langkah apakah yang kalian pakai untuk mencegah adanya hal - hal yang merugikan perusahaan tersebut ?

    BalasHapus
  53. Saya menjawab pertanyaan bapak diatas : Misalnya dalam sebuah perusahaan PT.Redup Terang.Tbk. Kami mebutuhkan seorang pekerja untuk menempati jabatan sebagai Manager Produksi,Manger Pemasaran,dan Manager IT. Ketika calon pelamar yang berminat sudah terkumpul, maka langkah awal yang saya ambil sebagai seorang HRD adalah melihat kembali dan mempelajari data riwayat hidup para calon pekerja setelah itu saya akan melakukan panggilan terhadap calon-calon pekerja untuk melakukan interview(wawancara)calon pekerja tersebut. Dalam proses pewawancaraan ada 5 hal yang penting.
    1.Penyelidikan Latar Belakanng
    2.Wawancara tambahan (opsional)
    3.Tawaran pekerjaan bersyarat
    4.Tes medis/Tes Narkoba
    5.Penemapatan Pekerjaan
    Setelah wawancara dilakukan dan dari hasil penilaian. Dan orang-orang yang saya nilai kompeten sebagai Staff yang saya cari maka mereka kan bisa mulai kerja, denga masa uji coba selama 3 bulan atau yang biasa di sebut Magang Kerja, apabila mereka semasa 3 bulan uji coba meperlihatkan kinerja optimal dan itu berdampak bagi perusahaan kamiu, maka setelah masa uji coba 3 bulan itu kami bisa memutuskan siapa saja yang akan kami rekrut sebagai karyawan permanen di perusahaan kami. Dan jika karyawan yang tidak menunjukan kinerja yang kurang optimal maka kami akan mengambil keputusan untuk memberhentikan karyawan tersebut.

    BalasHapus
  54. Saya menanggapi pertanyaan aditya:
    Apakah dengan masa percobaan selama satu bulan itu cukup atau efektif bagi para pekerja untuk melakukan masa percobaan atau magang?

    BalasHapus
  55. saya ingin melarat pendapat saya, metode pembahasan yang saya lakukan dalam training adalah on the job training, jadi calon pekerja praktek lapangan langsung.

    saya ingin menanggapi pertanyaan dari aditya, jadi saya sebagai manager HRD akan melakukan wawancara terlebih dahulu, kemudian yang lolos dalam tes wawancara selanjutnya akan melakukan training praktek lapangan.
    untuk pertanyaan kedua aditya "Apakah dari 4 materi pembahasan itu hanya berlaku bagi pekerja dibidang marketing atau dibidang lainnya juga ?", ya hanya dibidang marketing saja, karena pembahasan itu hanya menyangkut bagian marketing.

    BalasHapus
  56. saya menjawab pertanyaan dari philipus . Saya rasa itu jangka waktu minimal saja . intie paling cepet menurutku 1 - 2 bulan . Karena kita tidak mungkin meneliti kemampuan mereka lama - lama . Saya rasa dari jangka waktu 1 - 2 b ulan , saya mungkin bisa mengetahui kelayakan dalam pekerjaan tersebut .
    untuk steven , untuk marketing wawancara apakah yang kalian gunakan ? apakah situasional atau apa ? jelaskan mengapa ?

    BalasHapus
  57. saya aditya pamungkas 3103008299 menanggapi sedikit dari jawaban steven quentin,
    apabila saya menjadi HRD perusahaan saya sertuju dengan adanya on the job training (OTJ) setelah wawancara, wawancara dilakukan untuk dapat mengetahui untuk menjelaskan secara langsung pengalaman,
    pengetahuan, ketrampilan, dan berbagai faktor lainnya yang berguna untuk meyakinkan perusahaan bahwa dia layak
    (qualified) untuk melakukan pekerjaan (memegang jabatan) yang ditawarkan.
    kmudian melakukan on the job traning terhadap karyawan tersebut hal ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan.

    BalasHapus
  58. saya menanggapi pernyataan aditya : Kamu mengatakan "Saya rasa itu jangka waktu minimal saja . intie paling cepet menurutku 1 - 2 bulan . Karena kita tidak mungkin meneliti kemampuan mereka lama - lama".
    sayangnya, dihampir semua perusahaan praktek realnya tidak ada minimal 1-2 bulan saja...
    3 bulan ada minimalnya,,Maksimalnya 6 bulan. bagaimana kamu bisa mengatakan itu minimal dan tidak mungkin meneliti kemampuan mereka?
    selam 3 bulan waktu yang cukup untuk bisa menilai kemampuan mereka apakah mereka ini layak? Dan sesuai untuk kemajuan perusahaan?

    BalasHapus
  59. Saya menanggapi pertanyaan philipus . Saya baru ingat bahwa minimal 3 bulan dalam masa percobaan tersebut . Tetapi ada yang bisa menonjolkan kemampuan mereka dan ada pula yang lama sampai setengah tahun juga . Jadi 3 bulan itu adalah waktu yang ideal dalam masa percobaan .

    BalasHapus
  60. Proses rekrutmen sudah selesai, saya telah terkumpul calon-calon yang berminat untuk bergabung dengan perusahaan saya. Saya Sebagai manajer HRD, apa yang akan saya lakukan untuk menentukan siapa yang diterima dan siapa yang ditolak. Saya harus lakukan adalah uji coba untuk mencari mana yang diterima dan mana yang tidak jangka waktunya sesuai dengan di tetapkan oleh perusahaan kurang lebih 1-3 bulan atau 3-6 bulan bisa juga satu tahun
    Dan juga saya sebagai manajer HRD harus memantau dan mendorong karena manusia semuanya bisa tapi perlu mengarahkan yang baik dalam waktu percobahan.
    Jadi saya pikir saya seorang manajer harus melekukan uji percobahan dalam waktu yang tertentu adalah sangat penting bagi manajer HRR..

    BalasHapus
  61. Saya setuju dengan pernyataan dari Napi bahwa seorang manajer tidak hanya memantau tetapi juga harus mendorong calon karyawan tersebut. Cara mendorong calon karyawan itu bisa dengan cara memberikan target yang harus dipenuhi oleh calon karyawan tersebut. Bila calon tersebut dapat memenuhi target atau malah lebih, itu akan menjadi pertimbangan yang kuat untuk calon karyawan tersebut dapat dijadikan karyawan tetap.

    BalasHapus
  62. saya akan memberikan pertanyaan mengenai suatu problem permasalahan , saya akan melihat bagaimanana cara pelamar menyelesaikan permasalahan tersebut , dari situ akan terlihat karakteristik orang tersebut. barulah saya akan menentukan posisi penempatan

    BalasHapus
  63. menurut saya ya...
    melihat pendidikan dan kemampuan suatu calon pekerja tsb...
    lalu menerima calon pekerja tsb yang sesuai dan yang di cari oleh suatu perusahaan...

    BalasHapus
  64. setelah menerima calon pekerja tsb lalu menentukan jabatan or posisi apa yang cocok dgn calon pkrja tsb///

    BalasHapus
  65. Setelah proses rekrutmen selesai,saya sebagai manajer HRD akan sedikit melalukan tes lisan yang menyangkup sistem di perusahaan. Serta melakukan tes pekerjaan selama 1bulan,sehingga saya dapat mengetahui kinerja para calon tersebut. Serta melihat sikap dan sifat dari calon tersebut apa cocok terhadap cuLture dari perusahaan kita. Dan selama proses tes kerja dalam waktu 1 bulan saya sebagai manajer HRD juga memberikan pengarahan terhadap calon kerja tersebut.

    Sekian.

    BalasHapus