SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi mahasiswa Fakultas Bisnis Unika Widya Mandala Surabaya. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Minggu, 21 Agustus 2011

Perencanaan SDM Strategik di Perguruan Tinggi (bahan diskusi II)


(Diringkas dari artikel: Ulferts, Gregory, Patrick Wirtz, Evan Peterson. 2009. Strategic Human Resource Planning In Academia. American Journal of Business Education. Vol. 2 (7): 1-9.)

A.   Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia dimaksudkan untuk memperkirakan kebutuhan SDM organisasi untuk masa depan dan rencana bagaimana memenuhi SDM yang dibutuhkan tersebut. Hal itu menuntut tidak hanya tujuan-tujuan yang terumus dengan jelas, tetapi juga pengembangan dan pengimplementasian program-program yang pasti seperti pengelolaan administrative karyawan dan pelatihan, untuk memastikan bahwa orang yang ada saat ini  memiliki  keterampilan dan perilaku yang memadai ketika mereka dibutuhkan. Perencanaan SDM juga mencakup pengumpulan data, yang mana dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang ada serta mengingatkan ketika suatu perbaikan dibutuhkan.
B.   Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada 4 langkah dalam proses perencanaan SDM Strategik, yaitu:
1.       Menilai Kapasitas SDM saat ini (mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku)
2.       Memperkirakan kebutuhan SDM ( a)berapa jumlah SDM yang dibutuhkan agar tujuan organisasi tercapai; b)jabatan mana yang masih perlu diisi; c)seperangkat keahlian dan kemampuan apa yang orang akan dibutuhkan)
3.       Menganalisis Kesenjangan antara SDM yang ada dengan SDM yang dibutuhkan (pertanyaan yang harus dijawab pada tahap ini: a) apakah ada pekerjaan/jabatan baru yang akan kita butuhkan; b) apakah ada keterampilan dan kemampuan baru yang akan dibutuhkan; c) apakah fakultas atau staf kita sudah memiliki keahlian yang disyaratkan?; c) apakah karyawan kita dalam posisinya saat ini sudah dioptimalkan kemampuannya?; d) apakah kita memiliki karyawan yang cukup untuk menduduki jabatan structural (setara manager dan supervisor)? e) apakah praktek-praktek MSDM saat ini sudah memadai untuk tuntutan di masa datang?
4.       Mengembangkan stategi-strategi  SDM untuk mendukung strategi Perguruan Tinggi. Ada 5 strategi yang dapat dipertimbangkan dalam pengelolaan SDM untuk mendukung strategi Perguruan Tinggi:
a.       Strategi Restrukturisasi, mencakup: 1) pengurangan SDM melalui pemecatan maupun pension; 2) pengelompokan kembali tugas-tugas untuk dapat membuat desain pekerjaan yang lebih baik; 3) pengaturan ulang unit-unit pekerjaan agar menjadi lebih efisien.
b.      Strategi Pelatihan dan Pengembangan, mencakup: 1) pelibatan fakultas/staf dalam berbagai pelatihan agar dapat menangani pekerjaan-pekerjaan baru; 2) mengembangkan fakultas dan staf untuk mempersiapkan mereka dalam menangani pekerjaan di masa datang.
c.       Strategi Rekrutmen yaitu merekrut staf yang memiliki keahlian dan kemampuan yang akan dibutuhkan Perguruan Tinggi di masa datang.
d.      Strategi Ousourching yaitu menggunakan organisasi atau individu eksternal untuk menangani pekerjaan dengan spesifikasi khusus yang tidak dimiliki Perguruan Tinggi tersebut.
e.      Strategi Kolaborasi yaitu strategi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek akan suatu keahlian spesifik yang belum dimiliki SDM yang ada. Bentuk kolaborasi itu antara lain: 1)bekerja sama dengan organisasi lain dalam mengembangkan individu-individu tertentu yang menjanjikan; 2) Berbagi biaya dengan organisasi lain dalam penyelenggaran pelatihan dan pengembangan SDM; 3) memungkinkan fakultas atau staf untuk berkunjung ke organisasi lain untu memperoleh keahlian tertentu ataupun sekedar masukan praktek-praktek baik yang ada di organisasi lain.

C.      Pendokumentasian
Berbagai strategi SDM yang telah dikembangkan harus didokumentasikan/dicatat dalam suatu Rencana SDM. Dokumen itu berisi asumsi-asumsi kunci/dasar, strategi-strategi yang telah disepakati, individu-individu yang bertanggung jawab dengan strategi tersebut, dan jadwal pengimplementasiannya.

D.      Implementasi.
Beberapa hal yang harus diperhatikan agar memungkinkan rencana tersebut dapat diimplementasikan:
1.       Dukungan dari anggota organisasi. Komitmen dari pejabat yang lebih tinggi sangat berperan dalam keberhasilan implementasi. Demikian juga dengan kesadaran dari semua anggota akan perlunya perubahan.
2.       Komunikasi. Rencana SDM strategic harus dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi dengan memberi penekanan pada: a) bagaimana rencana itu terkait dengan keseluruhan rencana strategis Perguruan Tinggi, b) perubahan apa dalam praktek, aktivitas, dan kebijakan MSDM yang akan dibuat untuk mendukung rencana strategic SDM yang baru tersebut; c) bagaimana perubahan tersebut akan berdampak pada fakultas atau staf termasuk waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya; d) bagaimana fakultas dan staf akan terbantu dengan adanya perubahan tersebut; e) bagaimana Perguruan Tinggi itu akan menjadi berbeda ketika perubahan itu dilakukan.
3.       Komplians. Berbagai perubahan yang akan dilakukan sesuai rencana tersebut tidak boleh melanggar hokum atau kesepakatan-kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya oleh Perguruan Tinggi dengan organisasi lain atau individu-individu baik eksternal maupun internal.
4.       Kebutuhan. Penyediaan berbagai sarana prasarana yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan rencana tersebut serta kebutuan lain yang muncul ketika rencana itu sudah diimplementasikan.
5.       Evaluasi. Perlunya menyiapkan alat ukur atau patokan tertentu untuk mengetahui apakah pelaksanaan rencana tersebut telah berhasil mencapai tujuan yang diinginkan atau tidak.

PERTANYAAN DISKUSI:
1.       Artikel di atas membahas mengenai Perencanaan  SDM Strategik di Perguruan Tinggi. Menurut Anda, apakah ada bagian dari artikel tersebut yang juga berlaku untuk perencanaan SDM di organisasi lain (bisnis) yang bukan Perguruan Tinggi? Jelaskan pendapat Saudara.
2.       Dalam artikel tersebut, apakah ada yang menurut Saudara merupakan pembahasan khas organisasi Perguruan Tinggi yang mana tidak terkait dengan organisasi di luar Perguruan Tinggi? Jelaskan pendapat Saudara.
3.       Komentar lain di luar pertanyaan di atas juga diperbolehkan……

42 komentar:

  1. saya Steven Quentin nrp 3103010014
    menurut saya artikel di atas dapat berlaku untuk perencanaan SDM strategik di perguruan tinggi maupun perencanaan SDM di organisasi lain, tapi perencanaan SDM di organisasi lain (bisnis) lebih rumit.

    BalasHapus
  2. saya Henry Adiputera nrp 3103010055

    menurut saya, artikel ini memiliki bagian yang juga berlaku di luar perguruan tinggi. Bagian tersebur terletak pada proses perencanaan SDM karena berkaitan dengan perekrutan hingga pada pengembangan

    Sedangkan masalah keterkaitan, pada dasarnya semua yang ada padfa artikel ini berkaitan dengan dunia di luar perguruan tinggi hanya saja pengaplikasiannya saja yang berbeda karena cara mengelola karyawan berbeda dengan mengelola mahasiswa

    BalasHapus
  3. Saya Ronald Budihartono nrp 3103010277

    menurut saya semua strategi di atas bisa di aplikasikan di perencanaan bisnis selain perguruan tinggi tergantung situasi dan kondisinya,sebagai contoh :

    1. melalui restrukturisasi kita dapat memilah antara sdm berkualitas dan bisa d pakai dengan sdm yang tidak menghasilkan sehingga tidak adanya biaya yang terbuang sia - sia.

    2. Setelah di dapatnya SDM yg berkualitas, kita juga mengatasi kekurangan kita di dalam suatu pekerjaan dengan memberikan mereka pelatihan dan memberikan keterampilan, sehingga tidak perlu menggunakan outsourching di kemudian hari.

    3. Strategi rekutmen bisa juga sebagai alternatif apabila kita melakukan pekerjaan yang penting dan SDM yang kita miliki tidak memiliki kemampuan tersebut tetapi biasanya terkendala oleh upah yang rata - rata mahal untuk staf yg berkemampuan.

    4. Menurut saya strategi outsourching tidak bisa di pakai untuk waktu yang lama karena kita mengeluarkan biaya - biaya yang seharusny tidak perlu di keluarkan apabila kita bisa melakukannya dengan SDM yang kita miliki.

    5. Strategi kolaborasi mungkin akan sulit bila di aplikasikan dalam dunia bisnis selain perguruan tinggi di karenakan sulitnya bekerja sama dengan organisasi lain apabila belum adanya hubungan yang cukup lama dan kita baru masuk dalam bisnis tersebut. strategi bisnis ini juga akan mengalami kesulitan setiap organisasi biasanya memiliki strategi khusus dalam produksi barang, pengelolaan SDM, dan pengaturan organisasi yang biasanya berisfat rahasia jadi tidak mungkin untuk di ketahui oleh pihak luar.

    Sekian komentar dari saya, apabila ada kekurangan dan kesalahan saya minta maaf.

    Terima kasih.

    BalasHapus
  4. saya Kevin Kurniawan nrp 3103010056

    menurut saya semua perencanaan SDM di perguruan tinggi berlaku pada perencanaan SDM di organisasi. Mulai dari proses perencanaan hingga proses implementasinya. Seperti halnya pelatihan dan pengembangan fakultas/staf yang juga diberlakukan pada organisasi, yaitu pelatihan karyawan.


    Disini terlihat juga bahwa tidak ada keterkaitan khas pada perencanaan SDM di perguruan tinggi yang tidak dimiliki oleh organisasi. Semuanya berkaitan, tetapi hanya berbeda perlakuan. Seperti pada perguruan tinggi kita banyak meramalkan perekrutan SDM pada tingkat mahasiswa yang ada. Namun di organisasi kita meramalkan perekrutan SDM dengan berbagai teknik misalnya berdasarkan tingkat penjualan dsb

    BalasHapus
  5. Saya ervinda..
    Saya akan menanggapi pertanyaan diskusi artikel diatas
    1. menurut saya ada bagian dari artikel diatas yang juga berlaku untuk perencanaan SDM di organisasi lain (bisnis) karena setiap organisasi tentunya memiliki sebuah tujuan yg ingin dicapai dan untuk mencapai tujuan tersebut tentunya harus memiliki suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan yang senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan harkat dan hajat hidup manusia. Sehingga dalam proses perencanaannya tentunya setiap organisasi akan Menilai Kapasitas SDM, Memperkirakan kebutuhan, Menganalisis kesenjangan SDM dan Mengembangkan stategi-strategi SDM kemudian adanya pendokumentasian serta implementasi dan hal ini tidak hanya terjadi pada perguruan tinggi saja tetapi juga bagi organisasi lain.
    2. menurut saya tidak ada karena semua pembahasan khas organisasi Perguruan Tinggi terkait dengan organisasi lainnya karena semua perencanaan SDM diatas merupakan suatu proses yang secara tidak langsung dapat menterjemahkannya kedalam strategi bisnis sehingga menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

    BalasHapus
  6. Menurut saya terdapat beberapa bagian yang juga berlaku untuk di luar Perguruan Tinggi seperti 5 strategi yang dapat dipertimbangkan dalam pengelolaan SDM dan cara mengimplementasikannya. Hampir semua organisasi menggunakan strategi-strategi tersebut karena di anggap lebih efektif dalam pelaksanaannya. Oleh karena, dapat dikatakan bahwa adanya keterkaitan/kesamaan strategi antara Perguruan Tinggi dan Organisasi di luar Perguruan Tinggi.

    BalasHapus
  7. saya setuju dengan pendapat Ronald , dari 5 strategi yang terdapat pada artikel diatas , dalam suatu perguruan tinggi jarang ada yang menggunakan strategi outsorching karena kita tidak boleh menggunakan individu external untuk menjalani suatiu penanganan dengan spesifikasi khusus seperti seorang polisi yang mengajar dan menangani materi kuliah . Hal ini menyebabkan bahwa akan terjadi sesuatu yang tidak kita inginkan .

    Saya ingin bertanya pada semuanya , menurut kalian , dalam suatu perguruan tinggi dan instansi lainnya , mengapa dalam mengimplementasi suatu perencanaan harus adanya evaluasi , complains , komunikasi dan sebagainya ? Tolong jelaskan menurut pendapat masing - masing .
    Thanks

    BalasHapus
  8. Steven dan Henry, cobalah untuk memberi argumentasi seperti Ronald dkk.
    Aditya, apakah adanya dosen LB (bukan dosen tetap) tidak termasuk strategi outsourching?

    BalasHapus
  9. Saya Yolanda NRP 3103010063

    Menurut pendapat saya, pada artikel tersebut tentu saja ada bagian yang berlaku di organisasi lain selain perguruan tinggi, karena untuk menunjang pengembangan sebuah organisasi yang tentunya banyak melibatkan SDM-SDM yang berkualitas tanpa harus mengeluarkan biaya yang besar. Adapun bagian yang juga berlaku di organisasi lain adalah dengan adanya proses perencanaan SDM yang dapat membantu kita untuk mengetahui bagaimana SDM dapat dibutuhkan sesuai dengan kebutuhannya.

    BalasHapus
  10. Saya akan menanggapi pertanyaan dari aditya mengenai “mengapa dalam mengimplementasi suatu perencanaan harus adanya evaluasi , complains , komunikasi dan sebagainya ?”

    Karena dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnyakemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset organisasi/perusahaan yang tidak tergantikan. Kecanggihan dan kemajuan teknologi menjadi tidak berarti jika tidak ada unsur manusia di dalamnya sebagai
    pelaksana/pelaku dalam mengoperasikan teknologi tersebut. Sehingga dalam suatu organisasi diperlukan suatu perencanaan SDM karena perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang sesuai dengan tuntutan jaman sebab pada era seperti sekarang ini, masa depan sangat sukar diprediksi karena perubahan yang terjadi. Dalam pelaksanaan perencanaan SDM agar dapat berhasil maka salah satunya harus ada pengimplementasian dan hal2 yang diperhatikan seperti komunikasi dll karena dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan penyesuaian atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan SDM harus mampu menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan. Sehingga umtuk mencapai keberhasilan yang diinginkan suatu organisasi harus memerhatikan seperti komunikasi, dukungan dari anggota organisasi dldan juga karena juga pada tahapan ini merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas maupun kuantitasnya.

    BalasHapus
  11. @Pak Julius : maaf Pak, akan saya perbaiki untuk comment yang selanjutnya, terima kasih.

    @Aditya : menanggapi pertanyaan aditya, yang "mengapa dalam mengimplementasi suatu perencanaan harus adanya evaluasi , complains , komunikasi dan sebagainya ?", yang :
    1. jika tidak ada "Dukungan dari anggota organisasi", maka rencana yang sudah disusun akan susah diimplementasikan, karena tidak adanya bantuan dari orang lain
    2. jika tidak adanya "Komunikasi", maka seluruh anggota organsasi dapat miss komunikasi akan apa yang harus dilakukan
    3. jika tidak adanya "Komplians", maka kesepakatan atau perubahan2 yang sudah diatur dapat dilanggar seenaknya
    4. jika tidak adanya "Kebutuhan", maka tidak akan ada sarana dan prasarana, dan rencana akan kacau
    5. jika tidak adanya " Evaluasi", maka tidak akan mengetahui apakah acara itu berhasil atau tidak

    Sekian jawaban dari saya, terima kasih.

    BalasHapus
  12. Saya akan menjawab dari pertanyaan pak julius , rasanya tidak termasuk pak kalau tidak tetap itu yang termasuk karena kita memasukan organisasi dari luar kuliah Widya Mandala seperti contoh bu Henny Kurniawati , beliau adalah dosen dari Unair . Hal ini dinamakan strategi outsorching . kan strategi tersebut dijelaskan kalau kita dari pihak Widya Mandala memanggil pihak eksternal untuk menangani mata kuliah yang tidak ada dosennya atau kekurangan dosennya karena kebanyakan mahasiswa yang masuk ke Widya Mandala . sehingga bisa juga dinamakan sttrategi outsorching pada dosen tidak tetap .

    untuk hendry adiputra , dan yang lainnya . Saya ingin bertanya pada kalian , bagaimanakah menurut kalian cara mengatasi kesenjangan SDM yang terjadi secara global yang pernah terjadi .

    BalasHapus
  13. Menanggapi pertanyaan diskusi di atas

    Saya setuju dengan pendapat saudara ronald. Karena strategi tidak dapat dipastikan dengan harga mati kalau tidak melihat kondisi yang sedang dijalani. Tidak hanya suatu perguruan tinggi saja yang memiliki suatu strategi seperti artikel di atas akan tetapi, beberapa organisasi yang mengarah pada bisnis akan melakukan strategi tersebut dan sewaktu-waktu akan mengubah strategi tersebut apabila dalam keadaan yang sifatnya mendesak dan tidak diinginkan. Maka dari itu cara pengaplikasian perguruan tinggi dengan suatu organisasi yang mengarah pada bisnis berbeda.

    Maaf kalau keluar double post

    BalasHapus
  14. Menurut saya..
    Sebuah perencanaan bisnis eksternal tersebut yaitu sebaiknya kita mengadakan penelitian terlebih dahulu seperti mengenai lokasi tersebut strategis atau tidak(mudah dijangkau oleh para konsumen dengan berbagai macam kendaraan yang dimiliki konsumen)selain itu juga harus memperhatikan apa yang saat ini sedang menjadi tren/diminati di para kalangan konsumen kelas bawah,menengah, dan atas.

    BalasHapus
  15. Menanggapi pertanyaan dari aditya. Menurut saya jika terjadi kesenjangan SDM secara global dapat diatasi dengan progam pelatihan karena Pelatihan merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi sebab pelatihan adalah “Proses pendidikan jangka pendek yang mempunyai prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu” sedangkan pengembangannya adalah “Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum". Program pelatihan yang dibuat oleh perusahaan bertujuan agar tenaga kerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan meyesuaikan dengan budaya perusahaannya. Pekerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, yang dengan segala posisi yang dimilikinya dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat memberikan kontribusi dan perestasinya yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara unsur-unsur yang dikehendaki organisasi menyebabkan perluya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut. Melalui pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki pekerja seperti pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan atau setidak-tidaknya mendekati dengan standar yang ditentukan organisasi. Thx..

    BalasHapus
  16. untuk ervinda , faktor - faktor apa saja yang menyebabkan kesenjangan SDM yang pernah terjadi pada kehidupan bisnis ? bisa dijelaskan lagi .. Thank you ..
    untuk semuanya , Strategi - Strategi diatas apakah berlaku untuk instansi lainnya selain perguruan tinggi ? misalnya apa ?
    Thank you

    BalasHapus
  17. Saya Henry Stefanus NRP 3103010009..
    Saya rasa perencanaan SDM strategik tidak hanya dpat dilaksanakan di dalam perguruan tinggi saja, namun di organisasi lain (bisnis) di luar perguruan tinggi pun dapat dilaksanakan.
    hal ini penting, untuk terus menjaga kualitas SDM agar lembaga perguruan tinggi maupun lembaga-lembaga yang lain (bisnis) dapat terus menjaga mutu dan kualitasnya.

    BalasHapus
  18. saya mencoba menjawab pertanyaan aditya..
    mungkin faktor-faktor yang dimaksudkan yang menjadi penyebab kesenjangan SDM misalnya saja latar belakang pekerja tersebut. dari latar belakang apapun entah dari kalangan tidak mampu maupun orang yang mampu sekalipun, dengan adanya pelatihan tersebut tidak akan membuat keduanya berbeda. mereka sama-sama diberikan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan mereka masing-masing. penyebab lainnya mungkin dapat timbul dari pendidikan yang diperoleh. misalkan saja suatu pekerjaan karyawan biasa, dilamar oleh seorang sarjana anak dari seorang manajer perusahaan dan dari lulusan SMA, dan karena persyaratannya memenuhi mereka berdua diterima, mereka sama-sama tidak memiliki pengalaman, maka dari itu adanya pelatihan dapat menambahkan pengetahuan mereka akan pekerjaan-pekerjaan yang akan dikerjakan nantinya. jadi tidak ada kesenjangan diantara mereka. sekian yang dapat saya tambahkan.thx. Gbu.

    BalasHapus
  19. melinda danke 3103010060

    menjawab pertanyaan aditya, ada banyak faktor kesenjangan SDM. Salah satunya yang sudah disebutkan oleh Santi. tetapi saya ingin menyorotii salah satu kesenjangan SDM yang paling sering dilupakan, yaitu kesenjangan gender. Sperti yang kita ketahui perbandingan antara wanita dan laki-laki lebih banyak wanita. Tetapi untuk urusan pekerjaan baik yang membutuhkan fisik maupun keahlian banyak yang lebih menginginkan laki-laki. sebagai contoh, untuk pekerjaan auditor, banyak dicari laki-laki daripada wanita dikarenakan katanya tingkat penilaian laki-laki lebih "objektif" daripada wanita. Contoh lain, Rektor universitas kita berapakah perbandingan rektor laki-laki dan wanitanya? Kesenjangan ini sudah cukup lama ada dan menurut saya belum ada penyelesaiannya.
    Pertanyaan saya kembalikan pada aditya dan yg lain : menurut kalian bagaimanakah cara menghilangkan kesenjangan yang sudah melegenda tetapi seringkali tidak diperhitungkan ini?
    Sekian apa yang dapat saya sharingkan dengan kalian, thx.

    BalasHapus
  20. saya akan menjawab pertanyaan melinda . caranya adalah dengan melakukan voting . sehingga tidak terjadi kesenjangan . Mengapa seorang pemimpin kebanyakan pria ? Karena menurut saya , Pria memiliki sifat bijaksana dalam menyelesaikan suatu permasalahan . sedangkan wanita , jarang ada yang memiliki sifat bijaksana dalam kepemimpinan . seperti contoh presiden . kebanyakan pria daripada wanita , karena hanya megawati satu - satunya wanita yang bisa memerintah Indonesia . Jadi cara menghilangkan kesenjangan itu dengan cara melakukan voting atau pemilihan secara silang seperti di ukm 3 , pemilihan koordinator bidang dari tahun ke tahun selalu dipilih secara silang . maksudnya tahun ini adalah wanita dan tahun depan adalah pria dan seterusnya dilakukan secara silang menyilang agar tidak terjadi kesenjangan gender .
    Thank you

    BalasHapus
  21. Saya menanggapi pernyataan dari Aditya..
    Menurut saya, untuk figure seorang pemimpin itu bukan hanya untuk yang bijaksana saja..
    Tetapi,kalo hanya mempunyai sifat atau karakter yang bijaksana saja, tidak akan dapat memimpin sebuah organisasi yang baek.. Melainkan, juga harus menjadi seseorang yang kreatif,tegas atau dapat membimbing semua anak-anak buahnya(berani menegur/menasehati bagi yang salah),jiwa menjadi seorang pemimpin dan paling penting adalah masalah kepintaran(yang paling dibutuhkan untuk dapat menjadi pemimpin yang dapat menyelesaikan semua permasalahan yang dihadapi oleh setiap Bangsa dan Negara nya)..
    Nah, dari situ, berarti figur seorang pemimpin yang bijaksana bukan saja diperuntukkan untuk pria saja,melainkan banyak banget para kaum wanita yang dapat menjadi bijaksana.
    Kita juga harus ingat, harus menjaga emansipasi wanita..

    BalasHapus
  22. Saya akan menjawab pertanyaann aditya kepada saya mengenai “faktor - faktor apa saja yang menyebabkan kesenjangan SDM yang pernah terjadi pada kehidupan bisnis ?”

    Selain jawaban dari teman – teman yang ada. Menurut saya hal ini disebabkan karena salah satunya adalah pandangan bahwa karyawan adalah bagian dari faktor produksi, sehingga penerapan MSDM dipandang hanya merupakan bagian dari biaya organisasi saja. Biaya yang menjadi fokus utama harus ditekan sekecil – kecilnya sehingga tidak ada ruang untuk melakukan investasi dalam pengembangan SDM. Sudah menjadi pengetahuan umum . Meskipun banyak pemimpin berkata bahwa SDM segalanya, dalam praktek pengelolaan SDM dilakukan secara tradisional. Kebanyakan perusahaan memberikan porsi tugas, tanggung jawab dan kewenangan fungsi SDM tak lebih dari fungsi administratif personalia saja belum sampai pada mitra strategis bagi perusahaan. Penyebab lainnya kurangnya pemahaman baik manajemen perusahaan maupun manager yang bertanggung jawab dalam fungsi SDM sebagai peran MSDM di dalam organisasi. Faktor lainya adalah kurangnya pemahaman manager SDM mengenai kegiatan bisnis perusahaan dan strategisnya sehingga ttidak ada kerterkaitan erat antara strategis SDM dengan strategis perusahaan. Perencanaan strategis SDM tidak di lakukan dengan proses baik akan menjadikan fungsi SDM tidak strategik sehingga fungsi SDM tidak dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi.

    BalasHapus
  23. Yolanda, kalau menurutmu ada yang bisa diterapkan pada organisasi bukan perguruan tinggi, tolong disebutkan dan jelaskan mengapa demikian.

    BalasHapus
  24. Saya Beatrix, NRP 3103010050..
    Menurut saya, artikel di atas dapat digunakan dalam perencanaan SDM di organisasi lain (bisnis).
    Mulai dari mengidentifikasi lalu memperkirakan jumlah SDM yang dibutuhkan dengan melihat kemampuan SDM apa yang dibutuhkan dalam organisasi. Setelah itu perlu dilakukan analisa kepada SDM tersebut. Dan yang terpenting adalah mengembangkan SDM. Dengan mengembangkan SDM, kualitas SDM di organisasi akan bagus sehingga perusahaan kita juga akan berkembang dengan baik. Pada artikel tersebut, ada 5 strategi dan menurut saya 4 strategi yang diperlukan untuk mengembangkan SDM di organisasi. Melalui Strategi Restrukturisasi, suatu organisasi dapat memastikan apakah SDM tersebut dibutuhkan atau tidak sehingga dapat menghemat biaya dalam perusahaan.
    Melalui Strategi Pelatihan dan Pengembangan, dengan strategi ini organisasi dapat mengembangkan kualitas SDM di organisasi.
    Melalui Strategi Outsourcing, dengan organisasi atau pekerja eksternal yang sudah ahli dalam bidang tertentu dapat digunakan dalam mengembangkan organisasi.
    Melalui Strategi Kolaborasi, organisasi akan berkembang menjadi lebih baik dan biaya perusahaan juga dapat diminimalkan. Organisasi perlu menjalin kerja sama antar organisasi lain untuk mengembangkan organisasi nya.

    BalasHapus
  25. saya ingin bertanya tentang strategi restrukturisasi.. ketika sebuah perguruan tinggi maupun lembaga-lembaga atau organisasi lain (bisnis) di luar perguruan tinggi melakukan restrukturisasi dengan cara pengurangan SDM, otomatis biaya beban perusahaan pasti akan meningkat.. Hal itu dikarenakan perusahaan wajib memberikan pesangon dan mungkin biaya pensiun bagi para staff yang diberhentikan tersebut.. Apa strategi ini kiranya benar-benar efektif untuk digunakan??

    BalasHapus
  26. menurut saya perencanaan MSDM strategi, bukan hanya untuk perguruan tinggi, melainkan semua organisasi membutuhkan perencanaan yang strategi, karena dengan adanya perencanaan yang strategi, memudahkan suaatu organisasi untuk mencapi tujuannya.

    BalasHapus
  27. menanggapi pertanyaan dari saudara Henry,menurut saya tergantung dari kondisi lembaga atau organisasi tersebut.. ketika kinerja dari SDM itu di nilai tidak maksimal mungkin di karenakan bayank faktor maka strategi restrukturisasi akan lebih menolong.Pada awal nya perusahaan akan mengeluarkan biaya lebih untuk memberi pesangon ataupun pensiun, tetapi pada akirnya kinerja dan produksi akan lebih meningkat dan memberikan profit lebih untuk perusahaaan..

    BalasHapus
  28. Menurut saya, perencanaan SDM strategik tidak hanya dapat diimplementasikan di Perguruan Tinggi saja. Akan tetapi dapat juga di praktekan di berbagai organisasi termasuk dalam dunia bisnis.

    Karena dengan perencanaan SDM strategik akan dapat semakin mengefisienkan pengelolaan SDM yang ada, dalam rangka untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi.

    menanggapi pertanyaan dari saudara henry stefanus,
    strategi restrukturisasi memang akan menyababkan biaya yang ditanggung oleh perusahaan semakin besar ( memberikan pesangon ). tetapi menurut saya strategi restrukturisasi juga baik untuk dilakukan agar dapat menyeleksi karyawan yang memiliki kinerja yang benar-benar baik demi meningkatkan kualitas operasional dari perusahaan tersebut.

    BalasHapus
  29. jemmy gunawan 3103010034

    saya mau menanggapi pernyataan dari sherly.. jika perusahaan menggunakan strategi restrukturisasi
    apakah anda tidak memikirkan berapa banyak lagi rakyat yang menggangur terPHK atau di pecat??
    kenapa perusahaan tidak memilih untuk memberikan pelatihan terhadap karyawan/pegawai yang kurang berpotensi? setidaknya itu akan mengurangi tingkat pengganguran dan akan meningkatkan mutu sdm di indonesia?

    BalasHapus
  30. menanggapi pernyataan dari saudari sherly dan devi..

    Setiap perusahaan maupun lembaga apapun termasuk lembaga pendidikan perguruan tinggi biasanya dituntut untuk memiliki CSR ( Coprorate Social Responsibility) atau tanggung jawab sosial perusahaan..
    Namun,, jika kita mau merefleksikan dengan pertumbuhan penduduk di Indonesia dari tahun ke tahun, semakin lama semakin meningkat.. Hal ini mengakibatkan terciptanya perbandingan terbalik antara jumlah tenaga kerja dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.. Jadi jumlah lapangan pekerjaan yang ada tidak dapat menampung seluruh tenaga kerja yang tersedi... Sehingga dari tahun ke tahun jumlah pengangguran di Indonesia juga semakin meningkat..
    yang saya tanyakan disini, apakah setelah mengetahui kondisi Indonesia yang seperti ini, strategi restrukturisasi dengan cara pengurangan jumlah SDM masih efektif untuk digunakan??
    Bukankah dengan adanya pengurangan SDM yang dilakukan oelh suatu lembaga akan menimbulkan potensi masyarakat yang menganggap lembaga ini tidak memiliki CSR??

    BalasHapus
  31. Saya ingin menjawab pertanyaan dari hendry stefanus. Menurut saya, strategi restrukturisasi itu bisa baik dan tidak baik buat perusahaan. Kalau perusahaan tersebut sedang mengalami masalah dalam keuangan dan perusahaan tersebut melakukan strategi ini, hal ini akan menyebabkan kondisi perusahaan tambah tidak baik. Karena biaya yang dibutuhkan untuk pesangon itu tidak kecil. Tetapi jika perusahaan tersebut tidak mengalami masalah dalam keuangan, perusahaan tersebut tidak masalah dalam menggunakan strategi ini. Karena strategi ini sangat bagus dalam memperbaiki kondisi perusahaan dalam hal kinerja karyawan dan meminimalkan biaya perusahaan.

    BalasHapus
  32. Menurut saya berkaitan dengan pernyataan devi tentang perencanaan SDM strategik yang dapat diimplementasikan di berbagai organisasi saya sangat setuju karena menurut saya sendiri SDM merupakan faktor sentral dalam suatu perusahaan apa pun bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan sehingga proses perencanaan SDM strategik sangat penting bagi suatu perusahaan karena berkaitan dengan tujuan perusahaan. Yang saya ingin tanyakan kepada semuanya
    Apakah perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik kemungkinan akan menjadi peluang atau bahkan ancaman bagi perusahaan dalam melakukan proses perencanaan SDM Strategik?
    Apakah sudah diperhitungkan kekuatan, strategi, kelemahan pesaing, bahkan strategi perusahaan lain yang mungkin akan mempengaruhi SDM bahkan arah bisnis perusahaan dimasa yang akan mendatang?

    BalasHapus
  33. saya ingin menanggapi pertanyaan dari saudara henry. Menurut saya startegi restrukturisasi efektif, karena jika pegawai/karyawan yang tidak berkompeten/kinerjanya tidak maksimal tidak ter-restrukturisasi, maka akan lebih merugikan perusahaan, bahkan kerugiannya dapat lebih besar nilainya daripada membayar pesangon karyawan tersebut. Juga dengan adanya restrukturisasi dapat meningkatkan kinerka perusahaan.

    BalasHapus
  34. Saya Hendra Kusuma (3103010110)
    dari 2 pertanyaan di atas , untuk pertanyaan no.1
    menurut saya perencanaan SDM juga bisa di lakukan di organisasi lain yang bukan perguruan tinggi.
    sebagai contoh pada perekrutan pegawai menggunakan metode 4 langkah proses perencanaan SDM Strategik , yaitu :
    - Menilai kapasitas SDM
    - Memperkirakan kebutuhan SDM
    - Menganalisis Kesenjangan antara SDM
    - Mengembangkan stategi-strategi SDM

    Untuk pertanyaan no. 2, Menurut saya tidak ada yang tidak terkait dengan organisasi di luar perguruan tinggi karena strategi dan langkah yang ada di artikel sangat di perlukan dan dibutuhkan dalam merekrut SDM yang berkualitas di dalam organisasi tersebut ..

    BalasHapus
  35. untuk semua teman - teman , kalau salah satu strategi tersebut tidak dapat berjalan dengan baik atau gagal , langkah apa berikutnya yang harus kita laksanakan agar 5 strategi tersebut berjalan dengan sempurna ? dan bagaimana caranya agar kinerja tiap - tiap karyawan tetap terjaga supaya tidak menurun dan mengakibatkan kualitas SDM dan produk dari suatu perusahaan menurun ?
    thank you

    BalasHapus
  36. Saya ingin menanggapi pertanyaan Henry. menurut saya restrukturisasi itu untuk menanggulangi kerugian jangka panjang yang disebabkan SDM yang kurang dibutuhkan. memang perusahaan akan menanggung beban pesangon tetapi itu lebih baik dari pada menggaji karyawan yang banyak tetapi kurang produktif. sebagai contoh. kalau jumlah barang yang diproduksi sedikit, untuk apa mempekerjakan karyawan dalam jumlah banyak? dalam duni pendidikan barang bisa diganti dengan murid/pelajar

    BalasHapus
  37. Untuk napi dani murib , saya ingin bertanya , mengapa dalam SDM Perlu adanya perencanaan strategi sebelum menjalankan suatu bisnis apabila dalam perusahaan entah perusahaan besar maupun kecil .

    Untuk hendra , bagaimana cara mengukur kapasitas SDM suatu perusahaan ?

    BalasHapus
  38. saya stefanus nrp 3103010143
    menurut saya perencanaan juga dapat di lakukan di dalam pengorganisasian yang bukan perguruan tinggi secara teknis usaha yang di lakukan hampir sama yaitu adanya pelatihan bagi anggota yang terdapat di dalam organisasi tersebut karena semakin rendah kualitas pegawainya semakin rendah juga pengajaran yang di dapatkan oleh mahasiswa atau pelajar, sebagai contohnya : saat pekerja yang tidak di latih tetapi di paksa untuk emproduksi barang dan saat barang tersebut jadi hasilnya pun tidak akan memuaskan tetapi pekerja yang sudah mendapatkan pengalaman dan pelatihan saat memproduksi akan lebih baik hasilnya

    BalasHapus
  39. menanggapi pernyataan saudari beatrix dan saudara steven..
    untuk strategi-strategi ini semua memang dapat di gunakan di organisasi maupun lembaga apapun.. Namun, bagaimana dengan perguruan tinggi sendiri??
    Disini lembaga perguruan tinggi sebenarnya kan termasuk lembaga sosial yang melayanai masyarakat,, khusunya di bidang pendidikan..
    nah,, apa kira-kira pantas bila perguruan tinggi melakukan strategi restrukturisasi dengan pengurangan jumlah SDM/staffnya??
    Mengingat para staff yang di berhentikan tersebut tentunya juga termasuk anggota masyarakat yang membutuhkan pelayanan pula...

    apakah tidak lebih baik mengadakan pelatihan-pelatihan atau pendidikan saja untuk para staff yang mungkin kurang berkompeten??
    dari pada harus di PHK atau dipensiunkan..
    karena menurut saya strategi restrukturisasi terkesan memperlihatkan bahwa perguruan tinggi kurang menjunjung CSR kepada masyarakat...

    BalasHapus
  40. saya menanggapi pendapat henry stefanus . Saya rasa kalau staff tersebut kalau kurang berkompeten harusnya adanya pelatihan sejak awal rekruitmen . jadi , tidak mungkin karyawan itu masih tidak kompeten . Tetapi kalau staff tersebut masih belum kompeten maka kita harus melakukan pelatihan ulang lagi supaya memantapkan kinerja mereka agar lebih kompeten . saya juga merasa kalau kita dari sisi atasan dari perusahaan tersebut atau perguruan tinggi , kita harus melakukan pelatihan yang ke dua kalinya guna memantapkan kinerja mereka agar lebih kompeten , teliti dan disiplin dalam pekerjaan mereka .

    Sekian pendapat saya ^^

    BalasHapus
  41. @aditya : kalau menurut anda,, anda lebih setuju perguruan tinggi melakukan strategi restrukturisasi atau pemberdayaan SDM dengan cara pelatihan??

    BalasHapus
  42. Strategi-strategi tersebut dapat di applikasikan pada bidang bisnis juga karena mencangkup pengembangan dan pelatihan.


    Untuk bagian luar dari perguruan tinggi artikel ini juga dapat memiliki perencanaan yang hampir sama namun tidak dapat semua di applikasian secara merata. Karena organisasi yang ada di dalam maupun di luar memiliki vision yang berbeda serta goal yang berbeda,sehingga pencapaian terhadap suatu perencanaan harus matang dan sesuai.

    BalasHapus