Kesenjangan
produktivitas antara perusahaan Jepang dan Amerika yang semakin besar mendorong
para peneliti untuk berupaya mencari penyebabnya. Richard Johnson dan William
Ochi dari Graduate School of Business at Standford University mempublikasikan
sebuah artikel dalam Havard Business Review pada tahun 1974 yang menyoroti
persoalan kesenjangan produktivitas tersebut. Artikel yang berjudul: “Made in
America under Japanese Management” mensinyalir bahwa perbedaan produktivitas
yang mana perusahaan Jepang lebih baik dengan Amerika bukan disebabkan oleh
teknologi dan mesin perusahaan Jepang yang lebih baru serta tenaga kerja yang
lebih murah yang menyebabkan peningkatan produktivitas tersebut. Ouchi juga
meski tidak menyangkal 100% factor-faktor tersebut tapi ia mengklaim bahwa
penyebab utama perbedaan produktivitas itu adalah gaya manajemen berbeda yang
digunakan oleh perusahaan Jepang dan perusahaan Amerika.
William
Ouchi merupakan pencetus Teori Z. Teori ini sudah banyak diadopsi oleh perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan
Jepang. Teori Z menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam
perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, senang dan merasa
menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja
dengan lebih efektif dan efisien sehingga berdampak pada peningkatan produktifitas
dalam suatu organisasi.
Ciri-ciri
organisasi yang menerapkan manajemen dengan mendasarkan pada Teori Z adalah:
1. Lifetime
Employment
2. Slow
Evaluation and Promotion
3. Non
Specialized Career Path
4. Implicit
Control Mechanism
5. Concensual
Decision Making
6. Collective
Responsibility
7 Wholistic
Concern
1. Lifetime Employment
Orang
Jepang cenderung bekerja seumur hidup dalam suatu perusahaan saja dan tidak
berpikiri untuk pindah ke perusahaan lain. Mereka hanya akan pindah jika
mengalami suatu hal yang sungguh-sungguh luar biasa. Dari pihak perusahaan,
mereka jarang melakukan pemutusan hubungan kerja. PHK hanya dilakukan jika
karyawan melakukan tindakan criminal, anarkis atau amoral. Jika mengalami
masalah, perusahaan lebih cenderung untuk menurunkan upah dibanding harus
memberhentikan karyawan.
2. Slow Evaluation and
Promotion
Promosi
cenderung berlangsung lambat tapi hal itu tidak bermasalah bagi karyawan Jepang
karena mereka bekerja seumur hidup dalam perusahaan tersebut. Pada tahun-tahun
awal karir, karyawan Jepang tidak memiliki posisi karir yang berarti sampai
sekitar 10 tahun masa kerja mereka. Penetapan gaji tidak didasarkan pada
kinerja mereka tapi pada rumus rata-rata kinerja seluruh karyawan.
3. Non Specialized Career
Path
Manajemen
Jepang tidak mengatur karyawannya dalam satu jenjang karir yang spesifik.
Umumnya mereka melakukan Job Rotasi sehingga karyawan dapat berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga dia tidak hanya menguasai satu bidang
secara spesifik. Dampak positif dari kebijakan tersebut adalah karyawan tahu
kesulitan yang dialami bagian lain karena mereka pernah bekerja pada bagian
tersebut. Akibatnya, mereka dapat melakukan diskusi antar departemen dengan
baik sehingga dapat menemukan solusi yang tepat untuk masalah yang dihadapi.
4. Implicit Control
Mechanism
Manajemen
Jepang lebih menerapkan system control yang tersirat atau melekat. Kontrol
tidak dibuat secara tertulis dengan tujuan agar karyawan dapat juga berpeluang
untuk melakukan control atas dirinya sendiri
5. Concensual Decision
Making
Pengambilan
keputusan dalam perusahaan Jepang selalu didasarkan pada keputusan bersama. Hal
itu berdampak pada munculnya kesan bahwa perusahaan Jepang itu lambat dalam
pengambilan keputusan. Akan tetapi, keefektifan pengambilan keputusan dalam
perusahaan Jepang sangat tinggi karena apa yang diputuskan telah disetujui
bersama sehingga lebih mudah dalam pengimplementasiannya.
6. Collective
Responsibility
Manajemen
Jepang tidak mendorong munculnya “Super Star” dalam organisasinya. Mereka
justru mendorong munculnya tim-tim super karena bagi mereka tanggung jawab
suatu keberhasilan ataupun kegagalan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan
sekedar tanggung jawab individu-individu tertentu.
7. Wholistic Concern
Manajemen
Jepang melihat karyawannya sebagai manusia seutuhnya yang mana tidak bisa
dilepaskan dari ikatan-ikatan di luar ikatan kerja. Oleh karena itu, manajemen
Jepang memberi kesempatan kepada karyawannya untuk bergabung dalam
ikatan-ikatan informal di luar ikatan kerja. Perusahaan Jepang juga memberi
perhatian khusus kepada keluarga karyawan melalui berbagai acara perusahaan
yang melibatkan anggota keluarga karyawan.
BAHAN DISKUSI:
Teori Z telah muncul hampir setengah abad yang lalu.
Berbagai analisis baik mendukung maupun menentang teori ini telah banyak
dilakukan oleh para akademisi maupun praktisi.
- Menurut analisis Saudara, apakah teori Z masih relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi saat ini?
- Apakah saran Anda terkait dengan ketujuh prinsip teori Z agar prinsip tersebut tetap relevan pada situasi dan kondisi organisasi saat ini?
Selamat berdiskusi…
Menurut saya, teori Z ini merupakan teori yang cukup menarik untuk di terapkan di negara-negara yang ada di dunia, karena ada beberapa nilai tambahan yang dapat diperoleh baik dari pihak perusahaan ataupun dari pihak karyawannya.
BalasHapusTetapi, setiap perusahaan harus jeli dalam menerapkan teori-teori yang berhubungan dengan dunia kerja. Melihat dari Teori Z, teori ini dapat diterapkan di berbagai negara. Tetapi tidak semua negara dapat menerima teori ini di dalam dunia pekerjaan. Menurut saya, dilihat dari sudut pandang Negara Indonesia, kita belum bisa menerapkan teori ini karena rakyat Indonesia memiliki kecenderungan bila tidak sesuai dengan keinginan, karakter pribadi orang tersebut, bahkan kenyamanan mereka cenderung akan pergi mencari pekerjaan pengganti dan tidak mau berusaha mempertahankan pekerjaannya yang lama. Sehingga teori ini masih sulit dikembangkan di Indonesia. Tetapi tidak menutup kemungkinan beberapa tahun mendatang teori ini dapat diterima oleh masyarakat.
Melihat ke tujuh prinsip dalam teori Z ini, meraka sama-sama saling memberikan dampak yang bagus untuk kelanjutan sistem perusahaan dan para pekerjanya. Semua pihak akan diuntungkan dengan menggunakan teori Z ini.
Jadi, Teori Z ini bagus untuk diterapkan, tetapi kita harus melihat apakah teori ini cocok untuk di gunakan di negara-negara tertentu melihat dari berbagai sudut pandang yang ada di negara tersebut, salah satunya melalui kebudayaan masyarakat yang berada di suatu negara.
Terima kasih :)
Saya setuju dengan tanggapan dari Sdri.Mea yang mengatakan bahwa jika teori Z ini akan diterapkan di suatu negara, haruslah melihat kebudayaan dan peraturan negara yang berkaitan. Jika tidak sesuai dengan yang ada di negara tsb, teori Z ini tidak akan menghasilkan hasil yang optimal dan maksimal. Malahan perusahaan bisa mengalami kerugian karena tidak sesuai dengan kebudayaan masyarakat sekitar. Ada baiknya sebelum menerapkan suatu keputusan, perusahaan harus menyaring matang-matang pemikirannya akan penerapan teori Z ini.
HapusSaya setuju dengan pendapat saudari Mea bahwa teori z bagus untuk diterapkan tetapi harus memperhatikan berbagai faktor yang lain seperti kebudayaan yang ada. Namun tidak menutup kemungkinan bahwan teori z dapat diterapkan di Indonesia saat ini hanya saja diperlukan sedikit modifikasi pada teori z ini agar dapat menyesuaikan dengan kondisi yang ada di Indonesia karena seperti yang kita tahu bahwa tidak mudah dan memerlukan waktu yang lama untuk merubah mindset masyarakat yang cenderung menuntut pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan cenderung tidak mau berusaha mempertahankan pekerjaannya.
HapusSaya sangat setuju dengan tanggapan dari saudari Mea , jika teori Z ini dapat diterapkan di semua negara . Meskipun bisa diterapkan diberbagai negara tetapi tetap harus memperhatikan kebiasaan-kebiasaan yang ada di negara maupun di perusahaan itu sendiri . Hal itu dikarena jika kita asal dalam menerapkan dalam perusahaan tanpa melihat kebiasaan-kebiasaan yang ada di negara maupun perusahaan , perusahaan akan mengalami permasalahan baik jumlah produktivitas hingga berlakunya PHK . Tidak hanya itu perusahaan bisa juga mengalami kerugian yang cukup besar . Teori Z ini tidak boleh asal diterapkan banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dipikirkan dahulu . Tidak menutup kemungkinan Indonesia sendiri dapat juga menerapkan teori Z ini . Terima kasih .
HapusMenurut saya, saya setuju dengan tanggapan dari saudari Mea. Jika Teori Z ini ingin di terapkan pada suatu negara, maka kita harus mengetahui apakah Teori Z ini cocok dengan negara yang akan menerapkan Teori Z. Salah satu faktor yang dapat kita ketahui apakah Teori Z ini cocok di terapkan di suatu negara, maka kita harus mengetahui tentang kebudayaan masyarakat negara yang akan menerapkan Teori Z. Selain itu kita juga harus mengetahui tentang perilaku atau sifat masyarakat negara yang akan menerapkan Teori Z. Jika kebudayaan atau perilaku masyarakat negara yang akan menerapkan Teori Z ini berbeda atau tidak cocok dengan ciri-ciri Teori Z, maka Teori Z ini tidak dapat di terapkan pada negara tersebut.
HapusSaya setuju dengan pendapat saudari mea. Teori z memang baik, tetapi tidak semua negara cocok menerapkan teori Z khususnya di Indonesia karena masyarakat yang cenderung perpindah mencari pekerjaan lain apabila tidak cocok dengan suasana dipekerjaannya.
Hapussedangkan penduduk Indonesia sangat banyak sehingga perusahaan tidak perlu mempertahankan karyawan yang berkinerja kurang baik. Lapangan pekerjaan di Indonesia pun tidak sebanding dengan banyaknya pengangguran yang tidak memiliki keahlian, tetapi karyawan maunya kerja santai namun gaji tercukupi jadi tidak akan bisa terlalu banyak diatur.
Sedangkan perusahaan menghendaki memiliki karyawan yang berpotensi namun gaji rendah
Saya setuju dengan pendapat saudari Mea memang bagus teori Z ini karena saling memberikan dampak yang bagus untuk kelanjutan sistem perusahaan dan para pekerjanya. Semua pihak akan diuntungkan dengan menggunakan teori Z ini. Tetapi juga perlu melihat faktor bagaimana keadaan masyarakat, kebudayaan negara tersebut dan terkadang karyawan Indonesia tidak bisa bertahan bekerja dalam perusahaan selama seumur hidup terkadang mereka mengundurkan diri karena faktor gaji, kecocokan pekerjaan. Tetapi saudari Mea mengatakan "Tetapi tidak menutup kemungkinan beberapa tahun mendatang teori ini dapat diterima oleh masyarakat." bagaimana cara masyarakat Indonesia dapat menerima teori Z? terima kasih
HapusSaya setuju dengan pendapat saudari Mea tentang penerapan Teori Z yang dapat memberikan dampak yang bagus untuk kelanjutan sistem perusahaan dan para pekerjanya. Sehingga jika suatu negara ingin menerapkan teori Z tersebut, maka perlu adanya penyesuaian dengan kondisi budaya organisasi serta tujuan organisasi itu sendiri agar teori z ini lebih relevan untuk dapat diimplementasi dalam suatu negara yang dapat diterima oleh masyarakat. Hal lain yang mungkin perlu dikaitkan dengan kondisi organisasi diIndonesia dengan penerapan tentang lifetime employment dan slow evaluation and promotion, adapula karyawan yang mengutamakan kenyamanan akan pekerjaannya sehingga ia dapat bertahan di perusahaan, tetapi adapula yang ingin mencari promosi, jabatan dan gaji yang tinggi sehingga dapat dilihat dari budaya dan kebiasaan organisasi.
HapusTerimakasih.
Saya setuju dengan pendapat saudari Mea, teori ini memang cukup menarik untuk diterapkan di negara-negara karena ada beberapa nilai yang dapat diambil bagi perusahaan maupun karyawan. Namun apabila Teori Z ini hendak diterapkan, sebaiknya terlebih dahulu pelajari budaya yang ada di negara tersebut, serta kepribadian pekerja juga peraturan perusahaan. Apabila tidak dicermati terlebih dahulu, Teori Z ini dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan yaitu buruknya kinerja. Sebab tidak cocok dengan kebudayaannya, kepribadian pekerjanya, juga peraturan perusahaannya.
HapusMaka dari itu, sebelum diterapkan sebaiknya dipertimbangan dari berbagai aspek terlebih dahulu agar tidak merugi
Saya setuju dengan saudari Mea, teori Z untuj diterapkan di Indonesia harus dipertimbangkan karena harus mempertimbangakan dari segi budaya dan daerahnya. Teori Z pun harus dipelajari terlebib dahulu seblum diterapkan
HapusMenurut yang saya tangkap dari pernyataan dan pertanyaan diatas, merujuk pada organisasi di Indonesia. Relevan atau tidaknya diterapkannya teori Z dalam organisasi adalah relative, artinya bahwa relevan atau tidaknya suatu teori didasarkan pada kondisi bentuk, ukuran dan tujuan organisasi, lingkungan atau budaya dari suatu wilayah. Jika diterapkan di Indonesia, teori ini ada beberapa bagian yang relevan, dan ada juga yang kurang relevan, sehingga dengan sedikit modifikasi, teori Z masih relevan diimplementasikan dalam organisasi, khususnya di Indonesia.
BalasHapusUntuk modifikasi atau saran terhadap 7 prinsip itu adalah:
1.Lifetime Employment
Adanya batasan usia yang relevan dalam ikatan kerja (tidak terlalu pendek dan tidak terlalu panjang), mengingat bahwa diluar usia produktif karyawan tidak bisa memberikan keuntungan potensial bagi perushaaan, dan juga jika terlalu pendek maka karyawan akan kurang termotivasi, karena keamanan kerja (teori hierarki kebutuhan) tidak dapat terpenuhi. Dalam ikatan kerjanya, seperti teori Z, PHK hanya dilakukan dalam kondisi yang luar biasa saja, tidak berdasarkan emosional, atau masalah yang sepele.
2.Slow Evaluation and Promotion
Bagian ini mungkin kurang relevan, sehingga menurut saya lebih baik jika promosi dilakukan berdasarkan kinerja, dan diutamakan pada karyawan yang lebih senior dengan kinerja dan prestasi yang baik, sehingga menimbulkan motivasi bagi karyawan yang bersangkutan dan menimbulkan motivasi bagi karyawan lainnya.
3.Non Specialized Career Path
Pada bagian ini, spesialisasi atau tanpa spesialisasi dapat dipengaruhi oleh ukuran dari organisasi, dimana saat ukuran dari organisasi kecil, maka rotasi relevan untuk dilakukan, tetapi jika ukuran perusahaan sangat besar dan dengan jumlah karyawan yang tidak sedikit, maka tidak relevan untuk dilakukan, karena akan membutuhkan waktu untuk beradaptasi dan kinerja pada tahap awal tidak dapat maksimal.
4.Implicit Control Mechanism
Pemberian kepercayaan itu penting, tetapi juga harus ada control secara tertulis, mengingat kebiasaan, kemampuan dan usaha dari karyawan tidak sama, sehingga adanya standarisasi akan membantu dalam evaluasi dan dalam mengambil tindakan dikemudian hari.
5.Concensual Decision Making
Pengambilan keputusan sebaiknya berdasarkan kondisi yang terjadi, dan dibutuhkan adanya manajer pusat dan manajer bagian, sehingga jika dalam kondisi yang mendesak dan berkaitan langsung dengan organisasi, maka manajer pusat atau bagian dapat mengambil langkah awal. Jika kondisi yang dihadapi secara global, maka perlunya pengambilan keputusan secara bersama (kinerja menurun, perusahaan akan bangkrut)
6.Collective Responsibility
Untuk bagian ini, saya sependapat bahwa dalam organisasi keberhasilan dihasilkan dan dirasakan bukan hanya satu atau dua orang, tetapi dari kerjasama kelompok, sehingga rasa nyaman, kebersamaan, loyalitas menjadi tinggi.
7.Wholistic Concern
Saya sependapat bahwa karyawan berhak diberikan kesempatan untuk bergabung dalam ikatan-ikatan informal di luar ikatan kerja, memberi perhatian khusus kepada keluarga karyawan melalui berbagai acara perusahaan yang melibatkan anggota keluarga karyawan, sehingga karyawan dan keluarganya merasa diperhatikan, tetapi juga menimbulkan loyalitas dan peningkatan kinerja.
Terima kasih, selamat memberikan pendapat.
Menanggapi pernyataan saudara Ian, saya juga cukup setuju bahwa kita apabila sebagai manajer perusahaan pasti berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi karyawan dan juga kita sebagai manajer juga turut berusaha agar karyawan dapat bekerja secara nyaman dan tidak tertekan. Terutama agar karyawan yang memiliki kemampuan lebih tidak merasa takut dalam bekerja. Apabila karyawan merasa nyaman dengan kondisi dan lingkungan pekerjaan serta kegiatannya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja serta pemberian kontribusi dan perusahaan akan mendapatkan laba dari adanya peningkatan kinerja dari keryawan yang ada. Terima kasih
HapusMenanggapi komentar yang diberikan saudara Ian, saya setuju dikarenakan Teori X ini memang sangat bagus jika diterapkan di suatu Organisasi namun ada beberapa hal yang harus diperhatikan seperti budaya dan kebiasaan organisasi tersebut memang dari 7 prinsip tersebut sudah cukup bagus dan cocok jika diterapkan di negara Jepang. Namun di Organisasi khususnya di negara Indonesia ada beberapa prinsip yang mungkin bisa di modifikasi kembali seperti ptinsip
Hapus4. Implicit Control Mecanism
Dalam pemberian kepercayaan penting dan juga harus ada control tertulis agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan dalam organisasi secara teratur dan setiap karakter karyawan dalam menerima kepercayaan tentu berbeda.
Terima Kasih
Menanggapi pendapat saudara Ian, saya sangat setuju jika teori Z diterapkan dengan menggunakan modifikasi. beberapa bagian dari teori Z akan memotifasi karyawan agar dapat bekerja dengan baik. Namun, dalam beberapa bagian teori Z juga dapat menimbulkan pemikiran yang dapat menurunkan kinerja karyawan seperti pada bagian slow evaluation and promotion. Promosi dapat menjadi salah satu motivasi bagi karyawan agar dapat bekerja dengan lebih baik, sehingga jika promosi yang diberikan cenderung lambat maka karyawan bisa saja mempunyai pemikiran agar bekerja perlahan-lahan dan tidak memerlukan peningkatan kinerja yang drastis. Promosi yang baik dapat memotivasi karyawan dengan baik pula. Oleh karena itu, saya sangat setuju dengan pendapat saudara Ian mengenai Slow Evaluation and Promotion dimana promosi dilakukan berdasarkan kinerja, dan diutamakan pada karyawan yang lebih senior dengan kinerja dan prestasi yang baik, sehingga menimbulkan motivasi bagi karyawan yang bersangkutan dan menimbulkan motivasi bagi karyawan lainnya.
HapusTerima kasih
Menurut saya , saya setuju dengan tanggapan saudara ian bahwa teori z mempunyai bagian yang relevan dan tidak relevan makandiperlukannya modifikasi adalah pilihan yang sangat bijaksana . Maka dari itu saya juga tidak setuju dengan slow evaluation and promotion karena kinerja adalah ukuran dimana seseorang dapat dinilia dan dipromosikan maka tidak dapat dipandang karyawan senior atau junior yang dapat berkinerja dengan baiklah yang akan mendapatkan promosi sekian pendapat saya dan trima kasih
HapusMenurut saya, ketujuh elemen teori z ini ada beberapa yang relevan dan ada beberapa yang mungkin perlu dilakukan penyesuaian jika dikaitkan dengan kondisi organisasi saat ini, terutama yang ada di Indonesia.
BalasHapusseperti misalnya tentang lifetime employment dan slow evaluation and promotion. memang ada jenis karyawan tertentu yang mengutamakan kenyamanan dan kecocokan dengan perusahaan dan bertahan di perusahaan itu sampai mereka pensiun. tetapi banyak juga yang lebih mengincar unsur promosi, status, jabatan, dan gaji. untuk mengimplementasikan elemen ini harus dilihat budaya perusahaan dan jenis karyawan-karyawannya
untuk elemen non specialized career path dan implicit control mechanism menurut saya sudah relevan dengan organisasi saat ini. karena untuk dapat berkinerja dengan baik, seorang karyawan perlu memahami berbagai aspek dalam perusahaan dan belajar untuk mengendalikan serta mengevaluasi dirinya sendiri.
untuk elemen consensual decision making juga relevan, tetapi perlu dilihat dulu bagaimana sikap karyawan. apabila karyawan perusahaan pasif, maka elemen ini mungkin kurang cocok untuk diterapkan. collective responsibility juga sebaiknya diterapkan dengan melihat kondisi karyawan perusahaan. apabila kesenjangan antara karyawan yang rajin dan malas sangat lebar, maka elemen ini akan menyebabkan terjadinya ketidakadilan di antara para karyawan.
elemen terakhir, yaitu wholistic concern, menurut saya sangat relevan dengan organisasi. karena karyawan perlu menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kerja mereka agar dapat berkinerja secara maksimal.
Kesimpulannya, menurut saya, elemen-elemen teori z ini relevan dengan organisasi tapi dalam implementasinya tergantung perusahaan masing-masing dan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan lingkungannya
terima kasih
menanggapi pendapat saudara ari, saya juga setuju bahwa implementasi teori z pada kondisi organisasi saat ini perlu dilakukan penyesuaian dikarenakan budaya di dalam organisasi di Indonesia berbeda dengan budaya di dalam organisasi di Jepang. Jadi dalam mengimplementasikan teori ini harus disesuaikan dengan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Hapussaya setuju dengan tanggapan saudari Ari untuk menerapkan teori z tergantung dari perusahaan dan karyawan yang ada dalam organisasi tersebut dan mengingat dalam tiap organisasi perusahaan tidaklah sama dan melihat pula dari negara indonesia yang rasa kerjasama nya kurang dari tiap individu
Hapussaya setuju dengan pendapat saudari ari bahwa teori z ini merupakan teori yang relevan bagi organisasi yang menggunakannya . tetpai perusahaan tetap harus menperhatikan kondisi lingkungan dan anggota yang ada di dalam organisasi tersebut . sehingga teori yang digunakan dapat lebih maximal dan dapat memuahkan hasil pada perusahaan tersebut.
HapusSaya sangat setuju dengan pendapat aryani dimana ada beberapa penyesuaian dalam teori z yang perlu dilakukan karena perbedaan kebudayaan jepang dan indonesia. Jika diterapkan pun kita harus memperhatikan keadaan perusahaan,lingkungan,kebudayaan,maupun karyawan
HapusMenurut saya, teori Z bisa dikatakan relevan jika diterapkan diimplementasikan di dalam organisasi di Indonesia JIKA dilakukan beberapa penyesuaian pada beberapa sistemnya yang menurut saya tidak relevan apabila diterapkan di Indonesia. Berikut ini beberapa saran saya mengenai penyesuaian yang perlu dilakukan apabila kita menerapkan teori ini.
BalasHapus1. Lifetime Employment
Menurut saya apabila sistem lifetime employment diterapkan di Indonesia tidak akan seefektif di Jepang. Apabila diterapkan lifetime employment secara tidak langsung tingkat turnovernya semakin rendah. Di satu sisi ini merupakan hal yang bagus apabila dilihat dari biayanya, tetapi di sisi lain mereka juga menutup kemungkinan masuknya karyawan baru yang mungkin bisa lebih produktif dari karyawan lama. Dan apabila dilihat dari jumlah penduduk Indonesia yang banyak dan padat, maka sistem ini secara tidak langsung malah akan meningkatkan jumlah pengangguran di Indonesia dikarenakan tingkat turnover yang rendah. Menurut saya hal ini perlu dilakukan penyesuaian, caranya mungkin bisa ditetapkan batasan umur untuk karyawan, atau mungkin karyawan yang bermasalah bisa langsung di PHK tanpa mengurangi gaji karena asumsi saya apabila gajinya dikurangi maka otomatis kinerja mereka juga berkurang
2. Slow evaluation and Promotion
Sistem ini juga masih bersangkutan dengan sistem employment di atas, apabila sistem di atas akan disesuaikan yaitu dengan cara meningkatkan turnover, maka evaluasi dan promosi juga harus dipercepat agar bisa menyeimbangkan tingkat turnover yang meningkat.
3. Non-Specialized Career Path
Menurut saya sistem ini relevan apabila diterapkan di Indonesia sehingga tidak memerlukan penyesuaian yang signifikan, karena apabila sistemnya adalah spesialisasi maka sesama karyawan tidak akan bisa saling support jika terjadi kekurangan karyawan atau masalah yang sejenis
4. Implicit Control Mechanism
Menurut saya sistem ini tidak begitu efektif apabila diterapkan di Indonesia. Memang sisi baiknya adalah karyawan bisa berlatih melakukan control atas dirinya sendiri, tetapi hal itu Cuma berlaku apabila karyawannya sendiri memang mau berkembang dan juga tegas, jika dilihat dari sifat kebanyakan karyawan yang ada di sini menurut saya mereka malah cenderung bisa melakukan lebih banyak kelalaian. Saran saya adalah tetap menerapkan sistem ini, tetapi ditambahkan juga secara tertulis contohnya seperti memberikan buku pegangan/peraturan untuk tiap karyawan.
5. Consensual Decision Making
Sistem ini menurut saya secara pribadi sangat efektif, akan tetapi akan memakan waktu yang lama. Saran saya adalah pengambilan keputusan hanya dilakukan oleh beberapa orang saja (atasan) baru kemudian diberitahukan kepada karyawan lainnya, karena menurut saya lebih baik menyeimbangkan antara waktu yang diperlukan dan kemudahan pengimplementasiannya.
6. Collective Responsibility
Menurut saya sistem ini tidak cukup relevan untuk diterapkan, tetapi sangat efektif bila digunakan. Hal ini dikarenakan kebanyakan orang di Indonesia yang bersifat Individualis dan susah bekerja sama, tetapi apabila diterapkan dan berhasil maka produktivitasnya akan meningkat dengan pesat. Saran saya untuk mendorong tingkat keberhasilan (dan motivasi karyawan) dari sistem ini mungkin dari perusahaan bisa memberikan “reward”/penghargaan atau insentif untuk tim-tim super yang muncul di perusahaan.
7. Wholistic Concern
Menurut saya sistem ini juga relevan, tetapi sebaiknya ditambahkan beberapa peraturan, contohnya waktu minimal kerja yang harus dipenuhi (disertai bonus apabila melebihi waktu kerja minimal) agar memastikan setidaknya produktivitas mereka tidak menurun. Untuk pengadaan acaran yang melibatkan keluarga karyawan menurut saya tidak ada salahnya apabila dicoba di Indonesia, karena hal ini juga secara tidak langsung dapat meningkatkan loyalitas dan kebersamaan dalam organisasi
Kurang lebih itulah penyesuaian yang menurut saya perlu dilakukan apabila diterapkan di Indonesia.
Terima Kasih.
saya ingin bertanya pada saudara yuan apakah toeri z bisa di terapkan pada semua organisai maupun perusahaan yang ada di indonesia? dimana kita ketahui bahwa di indonesia budayanya berbeda dengan budaya dijepang,dampak positif dan negatif apa saja yang muncul jika di terapkan teori z tersebut? terima kasih
HapusSaya sangat setuju dengan pendapat yang diutarakan oleh saudara Yuan. Dengan adanya karyawan yang longgar, yaitu dalam arti yang bebas bertanggung jawab. Manajer tidak perlu khawatir dengan kondisi tersebut, karena karyawan akan mengekporasi kebebasannya dengan keefektifan yang dimiliki tiap karyawan. Dengan kata lain apabila manajer tersebut menekan salah satu karyawan dan berita tersebut menyebar ke seluruh karyawan, saya rasa akan menurunkan mental masing-masing karyawan.
HapusMenanggapi pertanyaan saudara Febryan, tentu saja budaya di Indonesia dan di Jepang berbeda dalam berbagai aspek, oleh karena itu apabila teori z diterapkan secara “mentah” maka tentu saja akan memiliki lebih banyak efek negatif daripada positif, oleh karena itu saya memberikan beberapa penyesuaian pada teori tersebut yang menurut saya perlu dilakukan agar setidaknya dapat meminimalkan dampak negatif tersebut. Dan untuk dampak positif dan negatifnya menurut saya itu bervariasi sesuai dengan perusahaan/organisasinya, karna kita ketahui bahwa masing-masing organisasi memiliki peraturan dan budayanya sendiri. Terima kasih.
HapusSaya setuju dengan saudara Yuan, bahwa teori Z ini haruslah disesuaikan dahulu, karena beberapa sistem yang "kurang" relevan jika diterapkan begitu saja di Indonesia, karena berbagai perbedaan yang ada antara SDM Jepang dan Indonesia (budaya, kondisi, mindset, dsb).
Hapusmulai dari penyesuaian sistem Lifetime Employment; Wholistic Concern; Slow evaluation and Promotion; Implicit Control Mechanism; dan juga Collective Responsibility, hingga sistem yang dianggap relevan atau baik jika digunakan (Non-Specialized Career Path dan Consensual Decision Making)
Namun semuanya kembali kepada sudut pandang manajemen perusahaan tentang baik/tidakkah penggunaan Teori Z di negara ini.
saya akan menanggapi pernyataan dari saudara yuan.
BalasHapusDi poin ke 6 anda mengatakan bahwa kebanyakan orang di indonesia bersifat individualis dan susah bekerjasama. Bagaimana caranya agar masyarakat indonesia bisa lebih baik dalam kerjasama tim daripada terlalu individualis?
Karena menurut saya kerjasama tim merupakan hal yang sangat perlu untuk dilatih dan memang masih jarang sekali ditemui pada masyarakat Indonesia. Dengan adanya kerjasama tim, tiap-tiap orang akan dapat saling melengkapi dan hasilnya pun akan semakin akurat.
Pada poin ke-6 saya menjelaskan bahwa untuk mendorong tingkat keberhasilan dari sistem ini mungkin dari perusahaan bisa memberikan “reward”/penghargaan atau insentif untuk tim-tim super yang muncul di perusahaan. Sebenarnya fungsi dari reward itu sendiri adalah untuk memotivasi karyawan agar bisa bekerja sama sebagai satu tim, dikarenakan reward itu Cuma ditujukan untuk “Tim Super” bukan “Super Star (Individu)”. Terima Kasih.
Hapussaya setuju dengan pendapat Agnes Maria tentang perlu nya ada kerjasama tim didalam perusahaan untuk mencapai kesuksesan, disamping itu saya ingin menanggapi komentar Yuan Lie bagaimana anda membentuk tim-tim super di perusahaan jika rata-rata pekerja nya berisifat individualis? (selain dalam bentuk reward yang akan diberikan perusahaan)
HapusMenanggapi pertanyaan Felix Christian, kalau menurut saya sendiri, mungkin bisa dengan cara menyelenggarakan game dalam kelompok, memberikan hadiah atau juga bisa dengan cara menetapkan target dalam masing-masing kelompok (contohnya target penjualan harus di atas 1000 unit untuk 1 kelompok) sehingga secara tidak langsung mereka juga bisa melatih teamwork mereka. Terima kasih.
Hapus
BalasHapusDi era modern ini telah banyak teori yang di kembangkan untuk diterapkan dalam peneglolaan bisnis. Dari sekian banyak teori tersebut dapat di ambil salah satu contoh yaitu Teori Z yang di perkenalkan pada dunia oleh William Ouchi.
Dalam zaman sekarang teori Z relevan atau tidak pada bisnis di Indonesia semuanya tergantung pada manajemen perusahaan melihat dari sudut pandang yang bagaimana. Namun dari ketujuh penerapan teori Z saya akan menanggapi mana yang relevan dan saran saya agar ketujuh ciri-ciri organisasi menurut teori Z tetap relevan pada kondisi dan organisasi bisnis saat ini.
1. Lifetime Employment
Lifetime emplotment ini dapat diterapkan di indonesia karena mereka yang bekerja di bawah naungan manajemen berkonsep tersebut pasti memiliki jaminan jangka panjang pekerjaan tetap. Pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam organisasi . Dengan demikian pekerja akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Dengan adanya jaminan keamanan mereka akan fokus dalam bekerja. Selain itu dengan jaminan kerja jangka panjang tentu mereka akan selalu bersemangat dalam bekerja. Mereka tidak akan terbebani dengan acaman pemecatan yang berujung terhadap tertekannya mereka dalam bekerja. Tentu ini akan mengganggu kinerja mereka. Mereka bekerja secara all out sehingga tidak ada tekanan dalam pikiran mereka. Mereka juga dilibatkan dalam musyawarah atau pengambilan keputusan sehingga mereka akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi dan tidak akan merasa di abaikan oleh anggota lain yang mana memiliki jabatan lebih tinggi. rasa aman (security) secara khusus punya arti penting.
2. Slow Evaluation and Promotion
BalasHapusNamun, pada evaluasi dan promosi yang cenderung lambat kurang relevan di Indonesia karena promosi dan evaluasi merupakan hal yang penting bagi kepuasan karyawan. Berdasarkan penelitian Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk Divisi Regional-III Jawa Barat oleh universitas widyatama . Pada kehidupan sekarang ini sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia yang melakukan aktivitas perusahaan. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Salah satunya adalah dengan memotivasi sumber daya manusia yang ada dengan pelaksanaan program promosi jabatan. Dengan dilaksanakan program promosi jabatan yang tepat maka perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengaruh promosi jabatan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan diuji lagi dengan menggunakan rumus Rank Spearman. Hasil analisis menyatakan bahwa hasil perhitungan adalah signifikan, artinya terdapat hubungan yang kuat antara promosi jabatan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan sebesar 0,743. Hasil koefisien determinasi menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh sebesar 55,20% yang berarti besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan sisanya 44,80% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Dengan demikian jelaslah akan pentingnya kepuasan kerja untuk dimiliki oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi, dimana kepuasan kerja tersebut dapat membantu mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Saran untuk perbaikan teori Z agar promosi jangan lambat karena berpengaruh pada kepuasan kerja.
3. Non Specialized Career Path
BalasHapusSaya setuju dengan pendapat rekan saya saudara ian, bahwa spesiaslisasi kerja sangat tergantung pada ukuran organisasi. Jika ukuran organisasi kecil maka tidak terspesialisasi cukup relevan sehingga para karyawan dapat melakukan rotasi pekerjaan. Lain halnya jika organisasi dengan ukuran yang besar tidak terspesialisasinya pekerjaan justru akan mempengaruhi keefisienan kinerja.
4. Implicit Control Mechanism
Memberikan kontrol kepada karyawan adalah hal yang penting. Agar karyawan juga merasa lebih dipercaya oleh perusahaan untuk melakukan tanggung jawabnya. Namun, dalam pengololahan bisnis pada jaman sangat dibutuhkan standard operating procedure yang jelas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
5. Concensual Decision Making
keefektifan pengambilan keputusan bersama sangat baik karena apa yang diputuskan dan telah disetujui bersama akan lebih mudah dalam pengimplementasiannya. Ini adalah tugas perusahaan untuk mendorong setiap karyawan aktif berpartisipasi dalam pengembangan perusahaan.
6. Collective Responsibility
BalasHapusPerusahaan mendorong munculnya tim-tim super karena bagi mereka tanggung jawab suatu keberhasilan ataupun kegagalan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan sekedar tanggung jawab individu-individu tertentu. Ini cukup relevan diterapkan di Indonesia agar setiap karyawan dapat memiliki kesempatan yang sama mengolah dan bertanggung jawab untuk perkembangan perusahaan.
7. Wholistic Concern
Hal ini relevan untuk diterapkan di indonesia. Dengan meningkatkan ikatan-ikatan informal dan memberikan perhatian khusus kepada keluarga karyawan akan meningkatkan rasa loyalitas kepada perusahaan. Sehingga dimata karyawan perusahaan tidak hanya membutuhkan tenaganya saja tetapi juga memperhatikan serta mensejahterakan kehidupan pribadinya. Sesuai dengan UUD 1945 Pasal 41 Olah Raga, Kesenian dan Rekreasi : Perusahaan memberikan fasilitas untuk kegiatan olah raga, kesenian, dan rekreasi kepada pekerja, setiap tahun sesuai dengan batas-batas kemampuan perusahaan. SPN : a. Perusahaan wajib memberikan fasilitas untuk kegiatan olahraga dan kesenian b. Perusahaan wajib memberikan rekreasi kepada karyawan beserta keluarganya c. Untuk kegiatan olah raga, kesenian, dan rekreasi pekerja, diatur dengan cermat, sehingga tidak mengganggu jalannya proses produksi. d. SPN : Semua kegiatan tersebut diatur oleh Serikat Pekerja e. untuk rekreasi tidak dapat dikompensasikan dalam bentuk apapun.
menurut saya teori Z ini sangat bagus dan sangat mendukung produktifitas sebuah perusahaan dan saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawannya. dan tidak ada salah nya jika teori Z diterapkan di Indonesia untuk saat ini, melihat para pekerja Indonesia yang mungkin agak susah untuk menerapkan teori ini dikarenakan orang Indonesia kalau berkerja hanya mencari kenyamanan, jika tidak nyaman dia akan keluar dan mencari pekerjaan yang lain. namun demi kebaikan perusahaan-perusahaan di Indonesia maka seharusnya teori Z ini diterapkan, semua perusahaan ada baiknya menerapkan teori ini, jadi mau tidak mau dan bisa tidak bisa para karyawan harus mampu untuk menerapkan teori Z. bisa di latih mulai dari sekarang, jadi untuk kedepannya nanti perusahaan-perusahaan sudah menjadi lebih baik, dan para karyawan yang akan datang sudah mengetahui dan terbisa dengan teori ini.
BalasHapusSaya setuju dengan pendapat saudari Rosaria.
HapusPerusahaan di Indonesia perlu menerapkan teori Z ini, agar karyawan bisa setia pada satu perusahaan, dan tidak keluar dari perusahaannya hanya demi mendapat gaji atau gelar yang lebih tinggi. Teori Z ini juga dapat melatih kepribadian karyawan. Namun dari ketujuh faktor masih harus dipilah mana yang paling cocok/relevan dengan kondisi internal/eksternal perusahaan, selain itu juga harus tepat sasaran sesuai dengan budaya organisasi mereka.
Terima kasih.
Saya setuju dengan pendapat anda bahwa teori z sangat mendukung produktivitas sebuah karyawan dan saling menguntungkan antara karyawan dan perusahaan. Jika karyawan nyaman pada perusahaan tentunya akan membuat komitmennya pada perusahaan semakin tinggi juga, yang menyebabkan tingkat perputaran semakin rendah. Teori z juga membuat karyawan merasa nyaman dalam perusahaan dan sekaligus menjadikan karyawan sebagai bagian dari perusahan sehingga rasa memiliki dan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan semakin tinggi pula. Namun penerapan teori z diindonesia diperlukan penyesuaian dengan budaya bangsa indonesia karena budaya jepang tentunya berbeda dengan budaya kita. Kriteria perusahaan yang menerapkan manajemen dengan mendasarkan pada teori z harus disesuaikan dengan sikap, perilaku, budaya dan juga lingkungan yang ada di indonesia. Pemaksaan penerapan teori z pada karyawan bisa berdampak buruk karena justru mengakibatkan karyawan tidak nyaman dan akhirnya memilih meninggalkan perusahaan. Penyesuaian diperlukan untuk dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
HapusSaya ingin menanyakan tanggapan yang di utarakan oleh sodari Roberta. Apa yang harus di lakukan perusahaan dalam menerapkan teori z untuk karyawannya dan apakah sebuah perusahaan dikatakan berhasil apa bila dia telah menerapkan teori z ?. Karena kita tau bahwa kebanyakan perusahaan menerapkan banyak teori dalam organisasinya dan juga memiliki kebudayaan berorganisasi yang berbeda-beda pula.
BalasHapusmenurut saya teori z ini sangat relevan dan mampu mendukung serta meningkatkan produktifitas perusahaan, tetapi disini perlu diketahui bahwa tujuan dan kinerja dalam suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan lain. oleh karena itu perlu adanya penyesuaian terhadap dilakukannya teori ini mulai dari lingkungan karyawan dan faktor lainnya. seperti di jepang teori ini penting untuk diterapkan dan sangat mendukung produktifitas kinerja di jepang. lalu bagaimana jika teori ini diterapkan di Indonesia? Menurut saya, dilihat dari sudut pandang Negara Indonesia, kita belum bisa menerapkan teori ini karena rakyat Indonesia memiliki kecenderungan bila tidak sesuai dengan keinginan dan tidak nyaman dengan pekerjaan tersebut mereka akan pergi mencari pekerjaan pengganti dan tidak mau berusaha mempertahankan pekerjaannya. Sehingga teori ini masih sulit dikembangkan di Indonesia. Tetapi tidak menutup kemungkinan beberapa tahun mendatang teori ini dapat diterima oleh masyarakat. terdapat beberapa ciri teori Z dan aspek yang belum bisa diterapkan oleh masyarakat Indonesia sendiri. karena budaya jepang berbeda dengan budaya yang ada di Indonesia.
BalasHapustetapi perlu indonesia juga mencoba untuk menerapkan teori ini. bisa dimulai melalui pelatihan sedikit demi sedikit, jadi nantinya perusahaan akan terbiasa dengan penerapan teori ini. dan tentunya mempengaruhi produktifitas perusahaan akan menjadi lebih baik.
Baik, saya akan menanggapi komentar dari saudari festy. Menurut saya, sebenarnya teori z dapat diterapkan itu relatif. Benar seperti yang dikatakan oleh saudari festy bahwa setiap perusahaan mempunyai tujuan perusahaan yang berbeda-beda. Disini saya jg ingin menambahkan bahwa bukan hanya tujuan perusahaan yang menjadi faktor, tetapi bisa saja budaya organisasi. Bayangkan saja, secara budaya dalam kehidupan kita sehari-harisangat berbeda dengan negara lain khususnya Jepang dan itu juga akan berdampak pada kinerja. Selain budaya mungkin juga mindset. Pola pikir kita yang jauh berbeda dengan negara lain khususnya dalam hal menghargai waktu. Meskipun banyaknya perbedaan itu, sebenarnya dapat diterapkan di Indonesia, hanya saja butuh proses yang lebih lama untuk hasil yang sesuai dengan keinginan, itu tergantung perusahaan masing-masing. Sedangkan untuk saran, saya ingin bertanya kepada suadari festy, aspek apa saja yang bisa diterapkan di indonesia dan yang tidak bisa diterapkan?
HapusSaya setuju dengan tanggapan saudari festy & juga imelda bahwa penerapan teori Z ini relatif. Jelas berbeda antara satu negara dengan negara lain, apa lagi dengan Indonesia jika dibandingkan dengan Jepang. Memang juga tidak menutup kemungkinan untuk Indonesia mampu mengalami perubahan agar dapat menerapkan teori Z bagi tenaga kerja yang ada. Saya penasaran menurut anda yang lingkungan karyawan & faktor seperti apa yang ingin dilakukan penyesuaian seperti yang ada sebutkan diatas? Jika dilakukan pengukuran, faktor apa yang paling berpengaruh perlu dilakukan penyesuaian selain faktor budaya yang banyak disebutkan oleh teman-teman yang lain? Terima kasih
Hapusmenurut saya pribadi teori Z ini masih dapat di gunakan dengan sedikit beberapa penyesuaian agara dapat selaras dengan zaman searang beberapa poinya harus di ganti maupun di hilangkan 1.Lifetime Employment ini sudah tidak sesuai dengan jaman sekarang karena bila kita tidak mephk karyawan yang kurang baik itu pun dapat menjadi duri dalam daging lalu 2. Slow Evaluation and Promotion point ini juga sudah tidak dapat di gunakan karena di zaman sekarang ini banyak pekerja ang sangan memeperhitungkan jenjang karir dan waktu mencapainya karena karyawan sekarang lebih banyak yang ambisius dalam karir 3. Non Specialized Career Path poin ini masih dapat digunakan dalam organisasi indonesia tetapi juga tergantung dengan organissasi / perusahaan tersebut 4. Implicit Control Mechanism point ini menururt saya pribadi sangat baik oleh sebab itu saya tidak komentari lagi tentang poin ini 5. Concensual Decision Making dalam poin ini saya sedikit kurang setuju bila dalam membuat keputusan terlalu lama dikarena kan harus menunggu seluruh anggota untuk mensetujuinya menururt saya lalu apa gunanya manager oleh sebab itu saya tidak setuju dengan poin yang ini saya lebih setuju bila manager dalam bidang tersebut atau manajer utama yang memutuskanya 6. Collective Responsibility menurutsaya poin ini sudah sangat baik dengan tidak adanya star dalam kelompok dapat membuat mereka semua dalam kelompok tersebut jadi lebih bertanggung jawab dan jadi saling menjadi seperti keluarga 7. Wholistic Concern dalam poin ini menurut saya sangat baik dikarenakan di jaman sekarang ini banyak yang tidak memeperhatikan kondisi inin antara kerja dan keluar ga ini semua pendapat saya pribadi mohon maaf bila ada kesalahan kata terima kasih
BalasHapusmenurut saya pribadi teori Z ini masih dapat di gunakan dengan sedikit beberapa penyesuaian agara dapat selaras dengan zaman searang beberapa poinya harus di ganti maupun di hilangkan 1.Lifetime Employment ini sudah tidak sesuai dengan jaman sekarang karena bila kita tidak mephk karyawan yang kurang baik itu pun dapat menjadi duri dalam daging lalu 2. Slow Evaluation and Promotion point ini juga sudah tidak dapat di gunakan karena di zaman sekarang ini banyak pekerja ang sangan memeperhitungkan jenjang karir dan waktu mencapainya karena karyawan sekarang lebih banyak yang ambisius dalam karir 3. Non Specialized Career Path poin ini masih dapat digunakan dalam organisasi indonesia tetapi juga tergantung dengan organissasi / perusahaan tersebut 4. Implicit Control Mechanism point ini menururt saya pribadi sangat baik oleh sebab itu saya tidak komentari lagi tentang poin ini 5. Concensual Decision Making dalam poin ini saya sedikit kurang setuju bila dalam membuat keputusan terlalu lama dikarena kan harus menunggu seluruh anggota untuk mensetujuinya menururt saya lalu apa gunanya manager oleh sebab itu saya tidak setuju dengan poin yang ini saya lebih setuju bila manager dalam bidang tersebut atau manajer utama yang memutuskanya 6. Collective Responsibility menurutsaya poin ini sudah sangat baik dengan tidak adanya star dalam kelompok dapat membuat mereka semua dalam kelompok tersebut jadi lebih bertanggung jawab dan jadi saling menjadi seperti keluarga 7. Wholistic Concern dalam poin ini menurut saya sangat baik dikarenakan di jaman sekarang ini banyak yang tidak memeperhatikan kondisi inin antara kerja dan keluar ga ini semua pendapat saya pribadi mohon maaf bila ada kesalahan kata terima kasih
BalasHapusSaya akan menanggapi pernyataan dari saudara luis.
HapusSaya tidak setuju bahwa lifetime employment sudah tidak sesuai lagi dengan jaman sekarang. Salah satu contohnya di Indonesia yaitu perusahaan keluarga. Perusahaan tersebut didirikan oleh keluarga tersebut dan biasanya sistem karyawannya tidak seribet seperti perusahaan besar. Biasanya mereka cenderung memiliki karyawan yang sudah mengabdi sejak lama (contoh :sudah menjadi karyawan sejak ayahnya masih muda), dan terbukti kinerja mereka lebih bagus dibandingkan karyawan - karyawan yang masih muda. Perusahaan tersebut pun masih berjaya hingga sekarang, jadi menurut saya, lifetime employment masih sesuai dengan jaman sekarang.
Sedangkan untuk mem phk karyawan yang kurang baik, menurut saya setiap perusahaan memiliki caranya masing-masing dalam menegaskan karyawannya yang kurang baik dan merugikan perusahaan. Jadi, seharusnya itu tidak mempengaruhi poin di atas.
Menurut saya dampak negatif yang akan terlihat apabila lifetime employment ini diterapkan hampir di semua perusahaan dan badan usaha lainnya di indonesia yaitu, tingkat lapangan kerja akan menurun, dikarenakan masyarakat indonesia yang setiap tahunnya semakin banyak dan karyawan yang dipekerjakan seumur hidup akan menghambat lulusan muda untuk memperoleh pekerjaan.
saya menanggapi pernyataan teman Luis untuk ysng poin ke-5. menurut saya proses pengambilan keputusan di negara jepang yang berdasarkan keputusan semua karyawan sangat baik diterapkan, walaupun tidak sepenuhnya karena dalam organisasi ada masalah yang sangat membutuhkan keputusan yang cepat. tetapi mengenai anggapan saudara bahwa apa gunanya manajer. menurut saya sebagai manajer yang baik walaupun ia memiliki kekuasaan untuk mengambil sebuh keputusan tetapi sebaiknya berdasarkan kesepakatan dan musyawarah bersama bawahan atau sesama manajer yang berkaitan. karena setiap keputusan ada resikonya dan resikonya pasti akan ditannggung oleh seluruh anggota perusahaan. manajer tidak sesukannya memutuskan keputusannya sendiri. sebaiknya sebuah keputusan harus berdasarkan keputusan bersama walaupun cukup lama tapi pasti dan dipikir secara matang khususnya berkaitan dengan kehidupan perusahaa untuk jangka panjangnya.
Hapusmengenai poin ke-1 saya juga setuju dengan pendapat saudara Agnes.
Terima kasih atas jawaban dari saudara luis.
HapusAda beberapa pendapat yang saya setuju dan tidak setuju.
Untuk :
1. Lifetime employment.
Untuk organisasi saat ini terutama untuk negara Indonesia, saya setuju dengan pendapat saudara luis. Melihat dari sudut pandang sifat manusia di Indonesia serta gaya hidup di Indonesia dimana status sosial menjadi sangat penting/hampir seperti segalanya. Karyawan akan cenderung untuk terus berusaha mencari pekerjaan yang akan naik dengan cepat bahkan instan jika bisa.
Untuk pendapat saudara agnes saya setuju juga tetapi menurut saya kejadian ini hanya beberapa persen saja yang terjadi di Indonesia.
Untuk sudut pandang perusahaan, saya rasa tingkat PHK di Indonesia akan sulit menurun dan perusahaan banyak melakukan hal ini, menurut pendapat saya hal ini di lakukan perusahaan karena terpaksa. "seandainya karyawn mau untuk diturunkan upahnya" past hal ini dapat di hindari, sayangnya? kita dapat melihat sendiri kan, apa yang terjadi pada kentaanya?
2.Slow promotion.
Mungkin hal ini cukup sulit diterapkan di Indonesia terutama untuk kalangan fresh graduate. Hal ini kembali pada sifat dan gaya hidup masyarakat serta status sosial sperti pada point yang pertama.
3. Non Specialized Career Path
Untuk poin ini saya sependapat dengan saudara luis, hal ini sangat bisa di terapkan dan banyak telah di terapkan di organisasi.
4. Implicit Control Mechanism
Mungkin hal ini sangat baik bila diterapkan di Indonesia serta mungkin bisa meskipun butuh waktu, hal ini dikarenakan rasa tanggung jawab yang kurang serta sifat kejujuran yang kurang untuk sebagian masyarakat di Indonesia. Tetapi saya masih optimis hal ini masih dapat di terapkan di Indonesia. Point ini untuk melatih kejujuran, tanggung jawab serta kesetiaan kita pada perusahaan.
5. Concensual Decision Making.
Dalam hal ini kita saya sedikit setuju pada pendapat saudara luis tetapi tidak sepenuhnya setuju.
Menurut saya hal ini tergantung pada urgensinya, apakah suatu keputusan harus di ambil dengan cepat atau masih banyak waktu. Mungkin bila keputusan harus di ambil dengan cepat karena saya setuju dengan pendapat luis. Tetapi bila keputusan masih memiliki cukup waktu kenapa tidak kita rundingkan untuk hasil yang terbaik.
6. Collective Responsibility
Saya sangat suka dengan point ini. Menurut saya ini sangat amat bisa di terapkan dan harus optimis/yakin bisa, menurut saya amat banyak super star di Indonesia tetapi sedikit tim super atau masih sebagian kecil. Hal ini karena ego yang tinggi serta perspektif perusahaan yang masih individual sehingga menyebabkan pekerja akhirnya berusaha memenagkan hati secara individual atau berusaha untuk lebih menonjol di banding yang lain(rekan se-Timnya)
7. Wholistic Concern
saya setuju dengan saudara luis, hal ini mungkin sudah cukup banyak di terapkan saat ini. Kita berharap semua perusahaan yang belum akan melakukan hal ini akan melakukannya. hal ini dapat menjadi baik karena membuat pekerja merasa bahwa perusahaan ini bagian dari hidupnya sehingga akan mendorong rasa setia pada para pekerja.
Saya setuju dengan saudari rosaria . Menurut saya memang teori Z perlu diterapkan di banyak perusahaan Indonesia,karena dapat memperbaiki konerja perusahaan dan karyawan juga. Teori Z juga akan membuat pribadi seorang karyawan menjadi lebih baik dan bertahan pada perusahaan. Tetapi teori Z ini tentu harus disesuaikan dengan perkembangan dan kebudayaan indonesia karena tidak dapat diterapkan pada setiap perusahaan di bebagai negara.
BalasHapusMenurut pendapat saya, teori Z ini masih sangat memungkinkan untuk diimplementasikan organisasi saat ini karena sepertiyang dikatakan bahwa teori Z menekankan pada peran dan posisi pegawai dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Karena di jaman sekarang karyawan juga ingin bekerja dengan nyaman dan bahagia di suatu perusahaan, belum lagi beberapa karyawan harus memenuhi kebutuhan nya di luar tempatnya bekerja. Sebagai contoh banyak sekali karyawan yang ingin meluangkan waktu lebih untuk keluarga, dan teori Z ini memiliki salah satu ciri-ciri nya yaitu wholistic concern. Colective responsibility dan Non Specialized Career Path juga merupakan 2 dari ciri-ciri yang menurut saya memiliki peran besar dalam menempa pegawai menjadi karyawan yang efektif dan efisien karena 2 ciri-ciri ini mendorong karyawan untuk bekerja dalam tim dan mengetahui kelemahan serta kelebihan dari masing-masing departemen yang ada di perusahaan. Sebenarnya teori Z ini masih relevan pada situasi dan kondisi dari perusahaan. Hanya dalam penerapannya tergantung pada bagaimana budaya dan situasi yang ada di perusahaan tersebut serta situasi dari pasar.
BalasHapusMenurut saya, efektif tidaknya pengaplikasian model manajemen Jepang yang berkiblat pada teori Z dalam suatu organisasi, tergantung dengan bagaimana orang - orang yang ada dalam organisasi tersebut.
BalasHapusKita sebagai manusia dikategorikan dalam beberapa masa :
1. Baby Boomer : Orang generasi ini lahir antara tahun 1946 - 1964.
Tipikal orang pada generasi ini adaptif, mudah menerima, dan menyesuaikan diri.
2. Generasi X : orang generasi ini lahir antara tahun 1965 - 1980.
Tipikal orang pada generasi ini menurut Jane Deverson, memiliki tingkah laku yang negatif seperti tidak hormat pada orang tua, mulai mengenal musik punk dan menggunakan ganja.
3. Generasi Y : Orang generasi ini lahir antara tahun 1981 - 1994.
Generasi ini juga disebut sebagai generasi milenium. Generasi Y mulai menggunakan komunikasi instan seperti sms dan media sosial. Mereka juga main game online.
4. Generasi Z : Orang generasi ini lahir antara tahun 1995 - 2010.
Tipikal generasi Z mirip dengan Z, namun lebih canggih. Generasi Z mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu waktu, seperti menggunakan browsing PC dengan HP. Sejak kecil generasi Z sudah mengenal teknologi dan akrab dengan gadget yang canggih yang tidak langsung memperngaruhi kehidupan mereka.
Menurut saya, apabila generasi dimana kita berada, generasi Z, kurang cocok apabila mengaplikasikan teori Z dalam organisasi.
Kita cenderung dinamis, ingin berkembang tapi praktis. Loyalitas terhadap organisasi rendah. Kita selalu ingin berkembang dan mendapat sesuatu yang lebih dari sebelumnya.
Teori Z sangat menjunjung loyalitas dan senioritas. Mungkin, teori Z cocok apabaila diberlakukan untuk organisasi yang rata - rata kemampuan antar anggota dalam organisasi relatif sama.
Agar teori Z lebih relevan pada generasi Z, menurut saya beberapa hal yang perlu dirubah adalah :
BalasHapusLifetime Employment
Tipikal generasi Z yang unggul, loyalitas pada perusahaan rendah. Mereka akan terus mencari sebuah perusahaan yang nyaman bagi keberadaan mereka. Apabila perusahaan merasa karyawan tersebut pantas untuk dipertahankan, beri fasilitas agar karyawan tersebut tetap bertahan. Namun, pemberian fasilitas tertentu ini juga tetap mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan kinerja karyawan itu sendiri.
Slow Evaluation and Promotion
Promosi yang lambat pada teori Z, sebaiknya dirubah menjadi promosi yang cepat diikuti evaluasi yang cepat pula. Generasi Z tidak berkutat dalam pemikiran akan bertahan lama pada sebuah perusahaan apabila perusahaan tersebut dianggap kurang memberikan kesempatan untuk pengakuan diri. Senioritas mulai menurun. Mereka lebih mengedepankan skill dan kemampuan yang mereka miliki.
Non Specialized Career Path
Job Rotasi kurang tepat dilakukan pada generasi Z. Generasi Z dididik untuk menguasai satu bidang secara matang dan professional. Mereka lebih nyaman mengerjakan apa yang mereka suka dan mereka kuasai dan cenderung malas untuk mempelajari hal baru yang bukan menjadi minatnya. Apabila job rotasi dilakukan, maka akan menurunkan keefektifan kinerja dalam perusahaan itu sendiri..
Sementara, Implicit Control Mechanism, Concensual Decision Making, Collective Responsibility, Wholistic Concern cocok untuk diterapkan dalam teori Z dan belum memerlukan pengembangan pada generasi Z.
Saya selebihnya setuju dengan pendapat simamora, tetapi sebaiknya pada teori "slow evaluation and promotion" seharusnya tetap berjalan sebagaimana mestinya,karena dgn promosi yg lambat selain memberikan pengalaman yang lebih sebelum karyawan promosi,promosi yang lambat dapat mengurangi biaya dalam menggaji karyawannya, misalkan saja dalam usia 25tahun tidak mungkin seseorang lekas jd seorang manajer,tentu akan menjadi beban jika perusahaan melakukan promosi yang tinggi dan cepat,maka bisa tidak mungkin usia 30 dia bisa jadi direktur. Tentunya perusahaan harus menaikan gajinya. Perusahaan yang saya tau, apabila perusahaan ingin mengambil seorang manajer akan mengambil karyawan yang berumur diatas 35tahun atau diatasnya,karena selain pengalaman kerja,juga karena usia tersebut mulai mendekati usia kerja,maka perusahaan tidak perlu banyak mengeluarkan gaji yang banyak dalam jangka waktu yang panjang
HapusMenanggapi Teori z yang baru saja dijelaskan diatas, menurut saya teori ini sangat menarik selain kenyataan bahwa dengan teori ini Jepang dapat mengungguli Amerika. Namun dengan menggunakan teori ini juga bisa sekaligus memotivasi karyawannya. Menurut saya Teori ini masih relavan untuk diterapkan dalam organisasi. Selama organisasi mampu benar-benar menerapkan prinsip yang ada dan prinsip ini sesuai dengan budaya organisasinya. Menurut saya, agar Teori ini dapat lebih relavan untuk diterapkan pada masa modern adalah perbaikan atau memodernkan teori ini (melakukan penyesuaian jaman). Seperti pada poin Concensual Decision Making, pada jaman sekarang yang serba cepat perusahaan harus lebih mempercepat pemutusan keputusan agar tidak kehilangan kesempatan. Mengambil keputusan yang disetujui bersama tentu penting namun disaat mendesak keputusan bersama dapat menghambat organisasi. Karena pengambilan keputusan yang memakan waktu lama. Maka dari itu poin seperti ini harus dilakukan penyesuaian.
BalasHapusSaya setuju dengan pendapat Anthony bahwa teori Z masih sangat memungkinkan untuk diimplementasikan pada organisasi-organisasi, karena pada saat sekarang ini pegawai-pegawai lebih mementingkan kenyamanan dalam bekerja, sekali mereka tidak nyaman dengan lingkungan pekkerjaan mereka, mereka akan memilikk untuk keluar daripada bertahan pada pekerjaan terseut.
BalasHapusDan juga teori Z ini bagus untuk diterapkan pada perusahaan-perusahaan lain karena memang bisa membantu tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal, tetapi perlu dilihat juga dari kebudayaan setiap perusahaan yang berbeda-beda.
Menurut pendapat dan analisis saya, teori Z ini masih cukup relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi saat ini, namun ketujuh prinsip teori Z tersebut tidak sepenuhnya dapat semua diterapkan dalam organisasi. Contohnya saja pada prinsip “Lifetime Employment” : Orang Jepang cenderung bekerja seumur hidup dalam suatu perusahaan saja dan tidak berpikir untuk pindah ke perusahaan lain. Mereka hanya akan pindah jika mengalami suatu hal yang sungguh-sungguh luar biasa. Dari pihak perusahaan, mereka jarang melakukan pemutusan hubungan kerja. PHK hanya dilakukan jika karyawan melakukan tindakan criminal, anarkis atau amoral. Jika mengalami masalah, perusahaan lebih cenderung untuk menurunkan upah dibanding harus memberhentikan karyawan.
BalasHapusJika dilihat dari cerita diatas saya dapat menyimpulkan bahwa, rata – rata orang Jepang memiliki karakter yang kuat, budaya yang kuat, dan menjunjung tinggi serta mematuhi segala aturan – aturan yang berlaku di negaranya. Negara Jepang juga dikenal dengan orang – orangnya yang sangat memiliki karakter sikap seperti disiplin, kerja keras, giat dan setia.
Apabila diimplementasikan dalam organisasi saat ini, kita juga harus melihat budaya serta aturan – aturan yang berlaku di organisasi tersebut, yang terpenting adalah kita berada di dalam lingkungan dan kondisi negara yang seperti apa. Ini dikarenakan budaya Jepang dengan Amerika, Jepang dengan Indonesia berbeda – beda. Kita tidak bisa menyamaratakan ketujuh prinsip tersebut untuk di terapkan pada masing – masing lingkungan organisasi dan negaranya.
Kemudian menurut pendapat saya, teori Z yang masih relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi saat ini khususnya Indonesia adalah prinsip :
BalasHapus1. Lifetime Employment
Orang Jepang cenderung bekerja seumur hidup dalam suatu perusahaan saja dan tidak berpikiri untuk pindah ke perusahaan lain. Mereka hanya akan pindah jika mengalami suatu hal yang sungguh-sungguh luar biasa. Dari pihak perusahaan, mereka jarang melakukan pemutusan hubungan kerja. PHK hanya dilakukan jika karyawan melakukan tindakan criminal, anarkis atau amoral. Jika mengalami masalah, perusahaan lebih cenderung untuk menurunkan upah dibanding harus memberhentikan karyawan.
*Menurut pendapat saya, untuk membuat karyawan dapat bekerja seumur hidup atau bertahan lama di sebuah perusahaan, tentunya kita sudah tahu bahwa harus ada 2 pihak yang saling bertanggung jawab untuk memenuhi hak dan kewajibannya yaitu antara perusahaan dan karyawan. Disini peran perusahaan memang harus lebih besar daripada karyawan. Sesuai dengan Teori Z bahwa teori ini menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Oleh sebab itu bagaimana perusahaan tersebut memfasilitasi karyawannya agar merasa nyaman, senang dan merasa menjadi bagian terpenting dalam perusahaan agar karyawan tersebut produktivitasnya menjadi lebih tinggi di perusahaan tersebut dan cara – cara mengatasi masalah karyawan seperti yang sudah kita pelajari pada bab sebelumya.
4. Implicit Control Mechanism
Manajemen Jepang lebih menerapkan system control yang tersirat atau melekat. Kontrol tidak dibuat secara tertulis dengan tujuan agar karyawan dapat juga berpeluang untuk melakukan control atas dirinya sendiri.
*Menurut pendapat saya, prinsip ini sangat cocok diterapkan di Indonesia karena dengan adanya prinsip ini menjadikan karyawan mandiri, lebih kreatif, berani mengungkapkan pendapat atau ide serta menjadi lebih bertanggung jawab dan membuat karyawan merasa dilibatkan dalam memutuskan masalah yang ada di perusahaan. Namun harus diperhatikan juga situasi dan kondisinya tidak semena – mena dan seenaknya begitu saja akan tetapi harus dilakukan dengan penuh tanggung jawab.
5. Concensual Decision Making
Pengambilan keputusan dalam perusahaan Jepang selalu didasarkan pada keputusan bersama. Hal itu berdampak pada munculnya kesan bahwa perusahaan Jepang itu lambat dalam pengambilan keputusan. Akan tetapi, keefektifan pengambilan keputusan dalam perusahaan Jepang sangat tinggi karena apa yang diputuskan telah disetujui bersama sehingga lebih mudah dalam pengimplementasiannya.
*Menurut pendapat saya, walaupun terkesan lambat namun membuat perusahaan menjadi lebih terbuka terhadap karyawannya sehingga karyawannya juga merasa dilibatkan serta dapat membantu dan mencarikan solusinya. Salah satu hal ini juga, yang dapat membuat karyawan merasa setia, karena karyawan merasa di butuhkan dan dihargai serta dianggap ada dan menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Selain itu karena dilakukan berdasarkan keputusan bersama maka semua yang dapat mengetahui bagian – bagian yang harus dikerjakan sehingga lebih mudah dalam pengimplementasiannya.
6. Collective Responsibility
Manajemen Jepang tidak mendorong munculnya “Super Star” dalam organisasinya. Mereka justru mendorong munculnya tim-tim super karena bagi mereka tanggung jawab suatu keberhasilan ataupun kegagalan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan sekedar tanggung jawab individu-individu tertentu.
*Menurut pendapat saya, dengan adanya prinsip ini menjadikan sebuah perusahaan itu seperti keluarga sendiri dan kita tergabung didalam keluarga tersebut. Membuat sebuah perusahaan memiliki ikatan yang kuat dengan karyawannya serta kokoh dan rasa memilikinya tinggi karena tanggung jawab yang ada merupakan tanggung jawab bersama dan bukan sekedar tanggung jawab individu – individu tertentu. Membuat suatu perusahaan tersebut menjadi lebih solid.
menurut anda apakah masih relevan bila perusahaan di dalam negri menganut "Lifetime Employment" sedangkan anada tau banyak fenomena" yang terjadi di perusahaan dalam negri seperti masih adanya sistem outsourcing, mental pegawai yang menginginkan gaji tinggi dan semacamnya sehingga bila gajinya tdk cocok dia akan keluar, dll ????
HapusBanyak permasalahan yang terjadi di negara kita saat ini, mulai dari rakusnya pejabat yang memperkaya diri sendiri, pelanggaran HAM, hingga perilaku sehari-hari masyarakat seperti tidak mau antre dan kurang peduli terhadap hak orang lain. Namun, perilaku bisa diubah, mental dan karakter bisa dibangun. Karena itu Revolusi Mental bukanlah pilihan, tetapi suatu keharusan, agar bangsa kita bisa berdiri sejajar dengan bangsa-bangsa lain di dunia. Kita bisa membuat Indonesia menjadi lebih baik dengan memulai Revolusi Mental dari diri sendiri, sejak saat ini.
HapusSaya akan mencoba menanggapi pertanyaan dari saudara Albertus Tito. Seperti yang sudah saya tulis, "... untuk membuat karyawan dapat bekerja seumur hidup atau bertahan lama di sebuah perusahaan, tentunya kita sudah tahu bahwa harus ada 2 pihak yang saling bertanggungjawab untuk memenuhi hak dan kewajibannya yaitu antara perusahaan dan karyawan. Disini peran perusahaan memang "harus lebih besar" daripada karyawan.
*Memang didalam negeri sendiri banyak fenomena - fenomena seperti outsourcing, mental pegawai yang menginginkan gaji tinggi dan lain - lain. Oleh sebab itu saya menulis bahwa “peran perusahaan harus lebih besar daripada karyawan”. Untuk fenomena outsourcing, itu semua tergantung pada kebijakan dan lingkungan organisasinya. Saya juga telah menulis bahwa setiap negara memiliki kondisi, lingkungan dan budaya organisasi yang berbeda - beda. Begitupun dengan sistem - sistem yang ada di perusahaan tersebut, itu semua tergantung pada kebijakan perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan melakukan sistem outsourcing, pastinya perusahaan tersebut telah memikirkan dampak apa yang akan terjadi. Mungkin seperti biaya perekrutan, biaya pelatihan serta biaya - biaya yang lainnya. Hal ini juga yang harus menjadi pertimbangan suatu perusahaan apakah perlu adanya karyawan outsourcing atau lebih mencari karyawan yang akan bertahan seumur hidup. Jika untuk di Indonesia sendiri pastinya ketika kita melamar sebuah pekerjaan, kita sudah diberitahu isi dan ketentuan kontrak kerja yang berlaku di perusahaan tersebut. Jika karyawan tersebut menyetujuinya, berarti telah terjadi kesepakatan maka jika karyawan tersebut menyetujuinya kita tidak dapat menyalahkan sistem outsourcing tersebut. Mungkin anda berpikir bahwa ini tidak adil bagi sebagian orang khususnya karyawan di Indonesia, namun beginilah kondisi yang harus dihadapi oleh masyarakat Indonesia khususnya karyawan. Dikarenakan memang kondisi di Indonesia sendiri yang masih dalam tahap berkembang sehingga banyak perbaikan – perbaikan serta pertauran – peraturan yang harus dibenahi. Di tambah lagi dengan mental orang Indonesia yang maunya serba instan.
*Kemudian untuk mental pegawai yang menginginkan gaji tinggi dan semacamnya, menurut saya disinilah bagaimana peran perusahaan yang harus lebih besar daripada karyawannya yaitu mengubah mental serta pola pikir para karyawannya agar bekerja itu tidak hanya melihat besar kecilnya gaji namun pengalaman serta apa sih yang bisa didapatkan dari pekerjaan tersebut. Bisa juga dibentuk kembali karakter - karakter baik yang berguna bagi karyawan itu sendiri maupun dalam sebuah organisasi. Maka dari itu saya menulis bahwa harus ada dua pihak yang saling bertanggungjawab untuk memenuhi hak dan kewajiban.
Selain itu menurut saya, harus ada kesadaran dari dalam diri masing - masing karyawan, karyawan juga harus membuat karakter dirinya serta fondasi yang kuat guna mendapatkan mental atau karakter yang baik bagi dirinya sendiri.
Oleh sebab itu juga, Presiden kita Bapak Jokowi menggalakan Gerakan Nasional Revolusi Mental. Arti dari Revolusi Mental sendiri adalah gerakan seluruh rakyat Indonesia bersama Pemerintah untuk memperbaiki karakter bangsa menjadi Indonesia yang lebih baik, agar masyarakat Indonesia dapat menjadi manusia yang berintegritas, mau bekerja keras, dan punya semangat gotong royong serta dapat merubah cara pandang, pikiran, sikap, dan perilaku agar berorientasi pada kemajuan dan hal-hal yang modern, sehingga Indonesia menjadi bangsa yang besar dan mampu berkompetisi dengan bangsa-bangsa lain di dunia.
HapusSekian pendapat dari saya, Terimakasih .
2. Slow Evaluation and Promotion
BalasHapus3. Non Specialized Career Path
7. Wholistic Concern
Menurut saya, untuk ketiga prinsip diatas ini bukannya tidak relevan namun, jika kita lihat kenyataannya untuk di Indonesia sendiri, sedikit susah untuk diimplementasikan karena perbedaan budaya serta kondisi yang ada di perusahaan Indonesia, lagi pula jika kita lihat untuk perusahaan – perusahaan di Indonesia memiliki aturan – aturan yang berbeda dengan perusahaan di Jepang sehingga kita perlu memerhatikan lagi budaya serta lingkungan organisasi di suatu perusahaan tersebut.
Saran saya lebih memerhatikan dan mengamati situasi dan kondisi dari lingkungan organisasinya serta budaya – budaya dari masing – masing negara dan tentunya budaya organisasi perusahaan tersebut. Apakah sesuai dengan prinsip nya atau tidak sesuai. Bila tidak sesuai mungkin bisa dirubah atau dibuat agar sedikit sesuai dengan organisasinya.
Sekian, terimakasih .
Saya setuju dengan pendapat dena karena perbedeaan daerah memerlukan perbedaan cara dam perilaku yang di sampaikan ke orang lain. Begitu pula dengan teori-teori Z yang dicetuskan banyak diluar sana tidak mungkin smua cocok dan layak untuk di implementasikan ke wilayah tertentu seperti indonesia
HapusTerimakasih.
Menurut saya,tentang Teori Z masih ada beberapa relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi di Indonesia. Jika dimplementasikan butuh beberapa penyesuaian pada sistemnya yang menurut saya tidak relevan apabila diterapkan di Indonesia.
BalasHapussaran 7 prinsip Teori Z :
1. Lifetime Employment
menurut saya, jika Lifetime Employment diterapkan di Indonesia maka butuh penyesuaian seperti batasan umur karyawan, masalah merugikan perusahan maka menurunkan upah atau pindah tugas dan sangat bermasalah ketika kondisi tersebut maka akan di PHK.
2. Slow Evaluation and Promotion
menurut saya, kurang relavan jika diterapkan Slow Evaluation and Promotion di organisasi Indonesia karena jika penetapan gaji dibikin rumus rata - rata karyawan maka tidak ada yang termotivasi atas kinerja prestasi.
3. Non Specialized Career Parh
menurut saya,Non Specialized Career Part relavan jika terapkan di organisasi Indonesia karena karyawan tau kelebihan pengalaman,pekerjaan yang diinginkan agar tidak merugikan perusahaan atau organisasi.
4. Implicit Control Mechanism
menurut saya, penerapan control atas dirinya boleh tapi dikasih aturan tertulis kinerja agar kedepannya kinerja semaximal mungkin.
5. Concensual Decision Making
menurut saya,pengambilan keputusan bersama penting ketika secara menyeluruh tetapi membutuhkan waktu lama ketika waktu mendesak maka atasan yang membuat keputusan.
6. Collective Responsibility
menurut saya,menerapkan Collective Responsibility diorganisasi Indonesia bisa dilakukan karena termotivasi saling bekerjsama tatau tanggungjawab bersama untuk perusahan maupun organisasi.
7.Wholistic Concern
menurut saya,menerapkan Wholistic Concern diperusahaan Indonesia dengan ikat -ikatan diluar kerja maka perusahaan tersebut memperhatihkan tentang karyawannya dan karyawan akan loyalitas pada perusahaan tersebut.
Saya akan menanggapi pertayaan dari sodara handoyo , saya sangat setuju sekali yang di katakan di atas oleh sodara kalau di Jika dimplementasikan di organisasi di indonesia butuh beberapa penyesuaian.khususnya
HapusDari prinsip teori z lifetime employment pada tahun 2003 masa pemerintahan Perdana Menteri Koizumi, pekerjaan seumur hidup mulai jarang dilakukan. Politik neoliberal yang dijalankan di bidang ekonomi, telah mengakibatkan terjadinya privatisasi, pemecatan pekerja lama dan mahal, serta meningkatnya pekerjaan paruh waktu. Resesi yang panjang dan krisis keuangan pada tahun 2008-2009 juga membuat banyak perusahaan menghentikan praktik lifetime employment dan telah memulai pemutusan hubungan kerja besar-besaran.
saya menanggapi aloysius yesa,betul sekali lifetime employment ( pekerjaan seumur hidup ) bisa membuat banyaknya menutup lamaran kerja kerja baru dan pekerja lama biasanya biaya gaji semakin naik maka diperlukan penyesuaian.
Hapussistem prinsip teori Z nomer :
2. Slow Evaluation and Promotion
3. Non Specialized Career Parh
4. Implicit Control Mechanism
5. Concensual Decision Making
6. Collective Responsibility
7.Wholistic Concern
aloysius yesa nomer 2,3,4,5,6,7 apakah sejutu termasukkah relavan jika diterapkan di Indonesia ?
Menurut saya, teori z masih relevan untuk dapat di implementasikan dalam organisasi saat ini apalagi mengingat bahwa teori z ini merupakan pendekatan manajemen yang menggabungkan antara filosofi jepang dan juga budaya amerika, maka hal tersebut dapat membuktikan bahwa teori z dapat juga dilakukan di negara-negara lain.Tetapi menurut saya teori tersebut masih harus di kaji ulang kembali karena tidak semua organisasi dapat menerima teori ini dengan baik, apalagi jika kita melihat kembali ke negara Indonesia ini masih sangat jarang kita melihat orang yang mau bekerja dalam sebuah perusahaan selama sisa hidup mereka dan malah kebanyakan dari kita pasti memilih untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik jenjang karir nya entah itu karena alasan apapun. Dan hal itulah yang menyebabkan teori z ini menurut saya masih kurang cocok untuk diterapkan di Indonesia apalagi melihat karakteristik dan kultur masyarakat kita yang seperti ini maka perlu adanya sedikit modifikasi agar teori ini dapat diterima oleh masyarakat dengan baik. Dan menurut saya cara yang dapat dilakukan di Indonesia adalah: dengan pemberian tanggung jawab secara individu kepada para karyawan karena dengan cara itu mereka menjadi bebas untuk bekerja sesuai dengan keterampilan mereka masing-masing dan juga agar dapat lebih berkembang lagi tentunya, juga dengan pengahapusan sistem kontrak kerja seperti yang ada di Indonesia saat ini untuk meningkatkan rasa aman dalam diri karyawan serta loyalitas mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Karena pada dasarnya Teori Z ini sudah bagus untuk diterapkan di dalam organisasi dintiap negara namun kembali lagi bahwa kita harus melihat apakah teori tersebut cocok untuk digunakan atau tidak karena beda negara beda juga kultur budaya masyarakatnya,Namun tidak menutup kemungkinan bila karakteristik dan kultur masyarakat di indonesia berubah maka teori z ini juga dapat di implementasikan di indonesia
BalasHapusTerima kasih.
menurut saya beberapa dari teori Z ini baik untuk diterapkan dalam organisasi di Indonesia, tetapi ada beberapa juga yang mungkin tidak cocok untuk diterapkan di indonesia, beberapa poin yang menurut saya bisa diterapkan di organisasi di Indonesia adalah Non specialized career path, implicit control mechanism, concensual decision making, collective responsibility dan wholistic concern. Dan menurut saya jika poin-poin ini diterapkan di organisasi maka organisasi ini dapat lebih berkembang lebih baik.. Tetapi jika lifetime employment dan slow evaluation and promotion diterapkan di organisasi di indonesia mungkin kurang baik karna orang Indonesia lebih suka pada tantangkan jadi mereka akan mencoba untuk berpindah-pindah perusahaan, dan juga orng Indonesia ini terkenal tidak ingin menunggu terlalu lama, jadi kalau dalam pekerjaan mereka ingin cepat naik jabatan dan ingin menduduki posisi yang penting jadi kalau menarapkan sistem slow evaluation and promotion menurut saya kurang tepat.
BalasHapusdari jawaban saudara Tiara Andini, saya akan mencoba untuk menanggapi. menurut anda apakah yang membuat beberapa aspek yang disebutkan tidak cocok umtuk diterapkan di organisasi di Indonesia? alsannya apa?
Hapusapabila dengan memberikan jabatan yang langsung seperti itu akan membuat spekulasi antara karyawan yang lain menjadi negative? menurtu saya seharusanya pemberian jabatan itu memang tidak bisa terlalu lama atau terlalu cepat seharusnya di sesauikan dengan kebutuhan dari organisasi tersebut. apabila kinerja dari karyawannya baik maka kenaikan jabatan pantas diberikan apabila jabatan yang diberikan tidak sesaui dengan kinerja karyawan tersebut maka akan menjadi ancaman atau organisasi melakukan kesalahan yang fatal dan akan berakibat buruk bagi organisasi terbut juga.
Masih bs digunakan.perlu adanya kebijakan mengenai promosi jabatan agar dpt memberikan kepuasan pd para pekerjanya
BalasHapusMasih bs digunakan.perlu adanya kebijakan mengenai promosi jabatan agar dpt memberikan kepuasan pd para pekerjanya
BalasHapusMenurut saya Teori Z ini kurang cocok jika diterapkan di Indonesia karena menurut saya kebudayaan serta sifat dan sikap dan perilaku dari warga Indonesia sendiri jauh berbeda dengan sikap, sifat, dan perilaku dari warga Jepang ini. warga Jepang cenderung lebih bekerja keras dibandingkan dengan Indonesia sedangkan di Indonesia ini segala sesuatunya lebih sering dikaitkan dengan "uang". jadi secara tidak langsung motivasi dari warga Indonesia sendiri ini adalah uang. jika tidak ada uang, maka mereka tidak ingin bekerja. bahkan ada slogan atau kata-kata yang biasa kita dengan contohnya "wani piro?" sehingga kesan yang kita dapatkan adalah segala sesuatu yang dikerjakan itu harus ada upahnya. jika kita tidak mendapatkan upah, maka kita tidak mau untuk mengerjakannya. terima kasih
BalasHapusMenurut saya teori z ini cukup relevan jika di terapkan di the organisasi karena dapat berdampak positif bagi perusahaan tetapi jika di terapkan di indonesi masih belum cocok karena sifat orang indonesia masih terpaku dengan uang pekerjaan selalu di kaitkan dengan upah yang diberikan. Terima kasih
BalasHapusmenurut saya teori z ini cukup relevan untuk di terapkan di organisasi saat ini karena teori ini menekankan pada peran dan posisi karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat karyawan menjadi nyaman dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian diharapkan karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya yang nantinya dapat berpengaruh pada keberhasilan perusahaan itu sendiri meski tetap harus kembali di evaluasi karena tidak semua organisasi menerima teori ini. selain itu tidak semua perusahaan di Indonesia mau memberikan tanggung jawab kepada pekerjanya karena di anggap terlalu beresiko apa lagi kita tau tidak semua karyawan loyal kepada perusahaannya. terima kasih
BalasHapusmenurut saya semua karyawan di suatu perusahaan sangat beragam.
BalasHapusantara karyawan perusahaan A dan perusahaan B memiliki jenis karyawan yang berbeda.
manajemen harus dapat mengimplementasikan suatu pendekatan / teori sesuai dengan kondisi dan keadaan karyawannya serta perusahaan itu sendiri.
penggunaan suatu teori atau pendekatan tunggal terlalu terlalu simplistis dan sering kontraproduktif. tantangan bagi manajer bagaimana mengetahui karakteristik dan yang dianggap penting oleh setiap karyawannya.
1. Menurut saya, dari ketujuh elemen di atas ada beberapa yang relevan dan tidak, relevan tidaknya juga tergantung dengan kebijakan perusahaan dan juga ahrus di lakukan beberapa penyesuaian, tentunya dilihat dan memeprtimbangkan juga dengan wilayah, budaya dan lingkungan dimana perusahaan berada.
BalasHapus2. Saran untuk ketujuh elemen :
1. Lifetime Employement
Menurut saya, jika elemen ini ingin diterapkan dalam organisasi yang berada di Indonesia, butuh waktu dan penyesuaian, bahkan bisa saja sangat sulit sekali, mengapa demikian? Bisa kita lihat saja dari angka pertumbuhan penduduk, angka kelahiran jauh lebih besar dibandingkan dengan angka kematian pertahun, belum juga kebijakan perusahaan yang menetapkan batas umur pensiun karyawannya, dan juga dilihat dari serapan tenaga kerja yang mampu di serap.
Saran saya, jika elemen pertama ingin diterapkan, harus ada tempat atau wadah untuk penyerapan tenaga kerja, karena jika karyawan perusahaan bekerja seumur hidup dan tidak ada yang pindah dari perusahaan tersebut, bisa dianggap pula tidak ada penyerapan tenaga kerja baru.
2.Slow Evaluation and Promotion
Saran saya, jika ingin menerapkan elemen ini, pertimbangkan juga dengan berapa banyak pelamar pekerjaan, dan berapa banyak perusahaan mampu menyerap tenaga kerja baru.
3.Non Specilized Career Path
Untuk rotasi pekerjaan karyawan, hal ini sudah dilakukn oleh kebanyakan perusahaan.
4.Implicit Control Mechanism
Mempercayakan agar karyawan dapat mengontrol dirinya sendiri juga sangat bagus, hanya saja perusahaan juga harus membuat kompensasi bila karyawan tersebut melakukan kesalah fatal.
5.Concensual Decision Making
Penerapan ini sangatlah sungguh bagus, namun sebelum menerapkan hal ini pada organisasi yang berada di Indonesia, mindset dari masing-masing orang juga harus dirubah, perlu diingat bahwa masih banyak orang-orang yang memikirkan dirinya sendiri, bukan kepentingan organisasi maupun lingkungan.
6.Collective Responbility
Hal ini sangat bagus diterapkan didalam organisasi yang ada di Indonesia, saya sangat setuju jika elemen ini diterapkan untuk memupuk solidaritas antar anggota tim.
7.Wholistic Concern
Saya sangat sependapat dengan elemen ketujuh ini, karena tidak terlalu mengikat karyawan hanya apda organisasi itu saja.
menurut saya teori Z masih cukup relevan untuk diterapkan pada perusahaannya kini.
BalasHapusNamun tidak semua perusahaan cocok menerapkan teori z. Karena kebiasaan perusahaan yang beragam.
7 elemen teori z ada beberapa yang relevan, contoh konsensus bersama dan collective responsibility.
Hal tersebut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan pada sdm yang beragam, maka konsensus bersama dan kebutuhan kerjasama tim yang baik lebih diperlukan daripada kerja individu yang super.
menurut saya teori Z masih cukup relevan untuk diterapkan pada perusahaannya kini.
BalasHapusNamun tidak semua perusahaan cocok menerapkan teori z. Karena kebiasaan perusahaan yang beragam.
7 elemen teori z ada beberapa yang relevan, contoh konsensus bersama dan collective responsibility.
Hal tersebut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan pada sdm yang beragam, maka konsensus bersama dan kebutuhan kerjasama tim yang baik lebih diperlukan daripada kerja individu yang super.
Menurut saya ada beberapa teori Z yang relevan dan ada beberapa yang tidak relevan.
BalasHapus1. lifetime employment menurut saya tidak seberapa relevan, karena jarang ada karyawan yang mau bekerja seumur hidup disuatu perusahaan, kebanyakan karyawan biasanya melihat gaji dan kondisi perusahaannya agar tetap mau bekerja di perusahaan tersebut
2. Slow evaluation and promotion menurut saya kurang relevan, karena ada karyawan yang rajin dan ada karyawan yang malas, jika karyawan yang malas ini gajinya dinaikkan dan dipromosikan karena ia telah bekerja lama di perusahaan tersebut maka itu akan menimbulkan keirian bagi karyawan yang rajin sehingga aryawan yang rajin ini akan menjadi malas bekerja juga.
3. non specialized career path menurut saya tidak seberapa relevan, karena jika terdapat rotasi maka pekerjaan yang dilakukan tidak akan dapat maksimal tetapi dapat membuat karyawan menjadi tidak bosan untuk bekerja karena mereka menemui hal baru.
4. implict control mechanismmenurut saya relevan, karena kontrol yang dilakuakan oleh perusahaan tidak tertulis agar karyawan dapat melakukan kontrol atas dirinya, hal tersebut dapat menimbulkan kenyamanan kerja bagi karyawan.
5. concensual decision making menurut saya relevan, karena meskipun lama dalam mengambil keputusan tetapi sangat efektif sehingga lebih mudah untuk diimplementasikan karena telah disetujui bersama.
6. collective responsibility menurut saya relevan, karena kegagalan memang merupakan tanggungjawab bersama bukan tanggungjawab individu karena yang melakukan penyuksesan untuk perusahaan dalam bentuk tim jadi jika gagal ditanggung oleh anggota tim tersebut.
7. wholistic concern menurut saya relevan, karena dengan adanya kebebasan ikatan dan perusahaan juga memberikan perhatian khusus untuk keluarga karyawan dapat mempererat ikatan perusahaan dengan karyawan tersebut.
Saran saya terkait dengan prinsip teori Z, sebaiknya ketujuh teori Z ini diimplementasikan secara fleksibel jadi tergantung dari masalah yang dihadapi oleh organisasi dalam perusahaan tersebut.
Menurut saya Toeri Z masih relevan untuk diterapkan pada organisasi saat ini, karena pada dasarnya memang benar apabila karyawan organisasi diberikan atmosfer kenyamanan(tidak dibawah tekanan) maka kondisi karyawan akan lebih baik untuk bekerja dan prodiktifitasnya akan meningkat. Tentu saja kenyamanan yang diberikan ada batasnya agar karyawan tidak kelewatan, jadi karena terlalu nyaman maka karyawan jadi malas bekerja, oleh karena itu juga harus disertakan peraturan yang jelas agar proses organisasi tidak terganggu.
BalasHapus1. Lifetime Employment
Menurut saya memang bagus mempertahankan karyawan dengan tidak mem-PHK karyawan, dan hanya menurunkan gajinya apabila ada kesalahan yang dialami karyawan. Namun menurut saya perusahaan juga hatus memperhitungkan produktifitas karyawan, karena bila masih mempertahankan karyawan yang kurang produktif justru hal ini akan menjadi boomerang bagi perusahaan.
2. Slow Evaluation and Promotion
Menurut saya hal ini kurang tepat karena di zaman sekarang sangat dibutuhkan sebuah kecepatan agar organisasi bisa bertahan. Dengan adanya evaluasi dan promosi yang lambat menurut saya organisasi akan tertinggal dengan organisasi lain dalam hal inovasi, penjualan,perkembangan. Karena karyawan yang baru masuk tidak bisa menyalurkan idenya karena jabatannya yang rendah.
3. Non Specialized Career Path
Menurut saya memang bagus manfaat yang akan ditimbulkan dari tidak adanya spesialisasi jenjang karir, namun ada baiknya tidak dilakukan job rotation terus menerus karena akan menimbulkan banyak biaya yang muncul dan produktifitas organisasi akan terhambat karena karyawannya belum menguasai bidangnya secara mendalam.
4. Implicit Control Mechanism
Manajemen seperti ini tergantung karakter dari sebuah organisasi, jika di Jepang memang tidak masalah apabila tidak dituliskan kontrol(peraturan) namun bila hal ini diterapkan di Indonesia dengan karakter yang seperti sekarang, maka akan terjadi kekacauan pada organisasi yang ada di Indonesia, karena banyak orang di Indonesia yang suka melanggar peraturan walaupun sudah tertulis, apalagi perturan yang tidak tertulis.
5. Concensual Decision Making
Pengambilan keputusan secara bersama memang tepat. Namun tidak semua keputusan dapat dirembukan bersama-sama, ada keputusan yang memerlukan waktu pengambilan keputusan yang cepat, jadi harus disesuaikan dengan kondisi yang ada.
7. Wholistic Concern
Sangat bagus tujuan dari prinsip manajemen ini, namun harus disesuaikan dengan kemampuan organisasinya terlebih dahulu.
Menurut saya
BalasHapus1. Lifetime Employment
Di Indonesia banyak pekerja yang suka berganti" pekerjaan jika mereka tidak cocok dengan perusahaan tersebut. Apa lagi banyak perusahaan yg tidak segan" mem PHK Karyawan tanpa melihat biaya yang telah perusahaan keluarkan untuk karyawan. Sehingga teori ini kurang bisa diterapkan di Indonesia.
2. Slow Evaluation and Promotion
Promosi di Indonesia cenderung berlangsung cepat. Maksudnya karyawan jika telah lama bekerja namun tidak dipromosikan biasanya akan meminta kepada atasan mereka. Dan atasan mereka akan langsung mempertimbangkan apakah karyawan tsb pantas di promosikan. Namun jika jawabannya tidak jika karyawan merasa sakit hati dan tidak dihargai mereka lebih memilih untuk keluar dari pekerjaan tersebut. Jadi kurang bisa diterapkan teori ini di Indonesia
3. Non Specialized Career Path
Dalam segi ini mungkin saya kurang memahami bagaimana diterapkannya di Indonesia. Namun saya sangat setuju dengan job rotasi karena dapat meningkatkan skill karyawan dan dapat membantu ketika salah satu karyawan departemen tidak dpt hadir karena berhalangan ia dapat di ganti kan oleh karyawan yg pernah mencoba dibidang tersebut.
4. Implicit Control Mechanism
Manajemen Jepang lebih menerapkan system control yang tersirat atau melekat. Kalau di Indonesia saya kurang tau.
5. Concensual Decision Making
Pengambilan keputusan di Indonesia beberapa juga melalui keputusan bersama namun tidak semua. Ada juga yg masih keputusan sepihak.
6. Collective Responsibility
Manajemen Indonesia masih menerapkan sistem individu. Yg terbaik adalah seorang individu bukan satu kelompok. Sehingga karyawan bisa saling menjatuhkan agar bisa menjadi yg terbaik
7. Wholistic Concern
Manajemen Indonesia juga sudah baik dalam memperhatikan karyawan. Dan keluarga karyawanpun juga baik diperhatikan. Hal ini dilakukan oleh manajer agar dapat memotivasi karyawan untuk bisa lebih maju dalam produktivitas.
Menurut analisis Saudara, apakah teori Z masih relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi saat ini?
Bagi saya beberapa masih relevan namun tidak semua karena di lihat dari perilaku org indonesia yg ingin unggul dibanding yg lain.
Apakah saran Anda terkait dengan ketujuh prinsip teori Z agar prinsip tersebut tetap relevan pada situasi dan kondisi organisasi saat ini?
Yg harus dirubah adalah mindset org indonesia dan bagaimana perusahaan dapat dipertahankan oleh karyawan dalam arti karyawan dapat loyal dengan 1 perusahaan.
Terima Kasih
Menurut saya karyawan di perusahaan mempunyai sifat yang beranekaragam . Makae dari itu manajer harus bisa mengerti tentang sifat dan karakter smua karyawan nya tersebut .
BalasHapusBisa juga agar para karyawan merasa nyaman dan tentram bisa bekerja di perushaan nya tersebut .
Karyawan akan royal dengan karyawan lain dengan cara manajer mmberikan yg terbaik kpda kryawan nya , agar selalu menjadi yang terbaik.
Teori z sangat di perlukan di perushaan agar karyawam bisa semakin maju dan berkembang menjadi yang terbaik
Menurut saya , teori Z ini masih relevan jika diterapkan dalam organisasi di berbagai negara, karena teori Z inilah yang sesungguhnya banyak dilakukan oleh organisasi dan teori ini sangat efektif bagi manajemen organisasi. Jika melihat berbagai prinsip dari teori tersebut dapat saya simpulkan bahwa mungkin banyak diantara berbagai organisasi bisnis besar di dunia yang menggunakan Teori Z untuk menjalankan organisasinya. Dan juga saya rasa teori z ini sangar relevan jika diterapkan melihat perkembangan pesat dari manajemen jepang sehingga mampu bersaing dengan berbagai negara maju di eropa. Saran saya , Teori Z ini dapat menjadi hal yang bagus bagi perkembangan manajemen di indonesia, tpi terlebih dulu harus dipersiapkan secara matang Sdm di Indonesia agar mampu secara baik mengimplementasikan teori Z secara baik dalam manajemen organisasi.
BalasHapusMenurut saya teori Z masih relevan untuk diimplementasikan karna teori tersebut dapat berguna bagi perusahaan karna dengn di implementasikan maka pesaing akan kesulitan untuk masuk ke dalam pasar sehingga dapat membuat perusahaan maju tanpa ada halangan..
BalasHapusPendapat saya terhadap 7 teori Z adalah baikk karena dengan di implementasikan teori tsb perusahan menjdi tidak perlu ragu lagi terhadap kinerja krwayannya.
Menurut pendapat pribadi saya . teori Z sangatlah baik . memang alangkah baiknya perusahaan menerapkan teori tersebut . tetapi kita harus melihat kondisi negara kita dahulu. Adat dan kebiasaan masyarakat indonesia dan jepang sangatlah berbeda jauh . masyarakat jepang mungkin hanya berorentasi pada pemenuhan kebutuhan primer dan sekunder. Yang penting bisa dapat memenuhu kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Maka dari itu masyarakat jepang tidak terlalu meminta jabatan atau posisi yang berlebihan/ muluk- muluk . lain dengan masyarakat kita yang masih terbiasa hidup santai tetapi kemauannya banyak . jadi manajer perusahaan pasti kebingungan mau meposisikan calon pegawainya di mana . atas dasar khawatir tidak betah berada di posisi tersebut atau tidak cocok dengan skill dan kemampuan . jadi sangat riskan jika menggunakan Teori Z. Kita bisa saja menggunakan teori tersebut namun tidak secara instan. Namun bertahap.
BalasHapusMenurut saya teori z sangat bagus buat negara dan menguntungkan negara, bisa menjadikan lebih baik dan bagus, dan bisa megatur manajemen dengan baik dan benar, sangat di butuhkan di tiap negara
BalasHapusMenurut pendapat saya, teori Z masih relevan dalam suatu organisasi. Teori Z ini juga dapat mengembangkan perusahaan dengan baik. Tetapi, untuk menjalankan teori ini tidaklah mudah, dan dari teori Z ini pun tidak selalu menggunakannya semua. Harus adanya perbaikan-perbaikan yang perlu diperhatikan, apalagi di negara berkembang seperti Indonesia.
BalasHapusMenurut pendapat saya, teori Z masih relevan dalam suatu organisasi. Teori Z ini juga dapat mengembangkan perusahaan dengan baik. Tetapi, untuk menjalankan teori ini tidaklah mudah, dan dari teori Z ini pun tidak selalu menggunakannya semua. Harus adanya perbaikan-perbaikan yang perlu diperhatikan, apalagi di negara berkembang seperti Indonesia.
BalasHapusMenurut saya penerapan teori Z haruslah melihat di negara mana teori tersebut diterapkan , karena kita tau setiap negara memiliki karakter yang berbeda pada tingkat sumber daya manusianya.
BalasHapus