SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi para mahasiswa. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Sabtu, 16 November 2013

Dasar-Dasar Struktur Organisasi (Bahan Diskusi 19 Nopember 2013)

Diringkas dari buku Perilaku Keorganisasian (Robins) dan beberapa sumber tambahan lainnya
(julius runtu)

1.      Pengantar: Suatu Gambaran Umum Struktur Organisasional
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang memungkinkan tujuan itu dapat dicapai. Struktur organisasi merupakan salah satu features organisasi yang digunakan untuk mengendalikan atau membedakan bagian-bagiannya (Gibson, Ivancevich, & Donnely, 1997). Pengadopsian struktur yang tepat akan sangat bermanfaat bagi organisasi. Untuk memungkinkan hal itu, perhatian pada apa yang membentuk suatu struktur atau determinan struktur organisasi menjadi sangat relevan.
Penelitian empiris tentang determinan struktur telah dimulai oleh kelompok Aston, antara lain Pugh, Hickson, Hinings, dan Turner (1968). Mereka mengemukakan adanya 4 determinan (penentu) dan 6 dimensi struktur. Keempat determinan itu– ukuran, teknologi, ketakpastian lingkungan, dan kompleksitas –  senantiasa dirujuk dalam pembahasan tentang struktur.
           Ukuran (size) berdampak pada peningkatan diferensiasi struktural, berhubungan secara negatif dengan sentralisasi, serta berhubungan secara positif dengan formalisasi dan komponen administratif (Pfeffer, 1982). Semakin besar suatu organisasi, maka akan semakin terdiferensiasi. Sebab, organisasi itu akan cenderung mempertahankan keuntungan dengan meningkatkan spesialisasi (Miller & Droge, 1986; Paramita,  2001).  Di lain pihak, peningkatan ukuran suatu organisasi akan mengakibatkan kesulitan koordinatif sehingga  mendorong pengadopsian alat seperti kontrol, standar peraturan dan kebijakan, serta prosedur formal. Hal itu membatasi kebebasan pengambilan keputusan pada manajemen level lebih rendah dan mengijinkan pendelegasian otoritas secara lebih sistematik (Blau & Schoenherr, 1971, dalam Miller & Droge, 1986).
Teknologi merupakan alat, perlengkapan atau material; pengetahuan dan keahlian untuk menggunakannya; dan mekanisme koordinatif serta pola aktivitas yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan organisasi (Jelinek, Litterer, & Miles, 1981). Para peneliti Aston membangun suatu dimensi teknologi yang disebut workflow integration yaitu perluasan pada aliran pekerjaan yang terotomatisasi, saling tergantung, dapat diukur, dan dapat diadaptasi untuk tujuan yang lain. Mereka menemukan bahwa dimensi ini berhubungan secara moderat terhadap formalisasi, sentralisasi otoritas, dan ukuran komponen suportif (Pugh et al., 1968). Miller dan Droge (1986) mengemukakan bahwa kelompok Aston (yaitu: Pugh et al., 1968, 1969; Hickson et al., 1969) yang pertama melakukan investigasi  atas dampak  teknologi terhadap struktur. Meskipun demikian, gagasan ini sebenarnya telah dikemukakan sebelumnya oleh Woodward (1965) dan Thompson (1967). Mereka berpendapat bahwa teknologi memiliki pengaruh penting terhadap kompleksitas struktural, penggunaan kontrol dan alat integratif, serta sentralisasi otoritas.
Meskipun teknologi tidak tampak memiliki dampak yang konsisten terhadap struktur (Donaldson, 1976), terdapat hasil signifikan yang tersebar dalam penelitian-penelitian terdahulu tentang dampak teknologi terhadap struktur  (Miller & Droge, 1986).  Oleh karena itu, teknologi tetap penting dimasukkan dalam suatu model untuk memprediksi struktur.
Woodward (1965) mengemukakan bahwa organisasi dalam industri proses akan lebih terdesentralisasi daripada organisasi dalam large batch dan yang memproduksi produk secara masal. Sebab, level teknologi yang digunakan dalam industri proses lebih tinggi/rumit dibandingkan dengan yang digunakan dalam industri dengan produk masal. Semakin tinggi level teknologi yang digunakan organisasi, maka semakin terdesentralisasi organisasi itu (Martinson & Martinson, 1994). Hal itu disebabkan pimpinan organisasi semakin sulit untuk menguasai sendiri pengoperasian teknologi yang digunakan dalam organisasi.
Salah satu faktor lain yang ikut menentukan struktur dan semakin banyak diteliti adalah ketakpastian (Miller & Droge, 1986). Ketakpastian lingkungan merupakan suatu ketakmampuan individual untuk memprediksi suatu lingkungan organisasional secara akurat, karena kurangnya informasi atau  ketakmampuan membedakan antara  data yang relevan dan yang tidak relevan (Miliken, 1987, dalam Buchko, 1994). Miller (1993) menambahkan bahwa hal-hal yang tak dapat diprediksi sehubungan dengan organisasi dan lingkungan, memiliki dampak terhadap kinerja perusahaan.
Para peneliti (Burn & Stalker, 1961, dalam Miller & Droge, 1986; Laurence & Lorsch, 1967; Thompson, 1967;  Lorsch, 1977; Milles, Morgan, Govin, & Heeley, 2000) menunjukkan pentingnya dimensi ketakpastian. Mereka mengkaitkan dimensi ketakpastian itu dengan level dan perubahan yang tak dapat diprediksi dalam selera konsumen, perilaku kompetitif, teknologi, sumber suplay, dan lain-lain. Dimensi ketakpastian yang tinggi akan membuat suatu pekerjaan administratif menjadi lebih kompleks dan tidak rutin sehingga mensyaratkan suatu struktur yang kurang terformalisasi dan lebih fleksibel.
Dalam perspektif teori kontigensi, organisasi yang memiliki kontigensi yang sama akan menunjukkan struktur organisasi yang sama (Duncan, 1979). Struktur organisasi ditentukan oleh lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan eksternal meliputi lingkungan tempat organisasi beroperasi. Lingkungan internal meliputi ukuran organisasi dan teknologi yang digunakan. Dalam kenyataan, organisasi yang memiliki kontigensi yang sama tidak selalu memiliki struktur organisasi yang sama tetapi berbeda. Perbedaan itu dapat dijelaskan secara historis (Lewin & Stephens, 1994). Ilmu manajemen dibentuk dari berbagai sub-disiplin. Spesialis dalam perilaku organisasional secara umum mempelajari/menguji fenomena level makro; teoris organisasi berkonsentrasi pada fenomena level mikro; interaksionis mengenali/memahami bahwa features organisasional sering dipengaruhi oleh respon psikologikal individu.
Oleh karena itu, lingkungan eksternal dan internal organisasi tidak cukup untuk  menjelaskan determinan struktur organisasi. Lewin dan Stephens  (1994)  mengemukakan perlunya menambahkan  karakteristik pimpinan sebagai determinan struktur organisasi. Karakteristik pimpinan mencakup latar belakang pimpinan, perilaku pimpinan, dan demografi pimpinan (Lewin & Stephens, 1994). Penambahan karakteristik pimpinan sebagai determinan struktur organisasi, mendukung penelitian yang telah dilakukan Miller dan Droge (1986). Mereka menemukan bahwa determinan psikologikal lebih banyak berpengaruh terhadap struktur organisasi daripada determinan tradisional. Hal itu terjadi terutama pada perusahaan kecil-menengah dan perusahaan yang masih muda. Miller dan Droge (1986), yang telah mengeksplorasi hubungan  antara kepribadian pemimpin dan berbagai fenomena level makro (George, 1992), menggunakan variabel kebutuhan untuk berprestasi (nAch) pemimpin sebagai variabel psikologikal. Penelitian mereka menunjukkan bahwa  kepribadian manajer/pemimpin mempengaruhi struktur organisasi dan bukan sebaliknya (Entrialgo, Fernandez, & Vazque, 2000). Runtu & Handoko (2004) yang meneliti 50 UKM terbaik versi Accenture dan Majalah SWA untuk tahun 2000, 2001, dan 2002,  menunjukkan dukungan atas pengaruh pemimpin dalam menentukan struktur organisasi. Kepribadian pemimpin  (internal locus of control dan needs for achievement) terbukti berpengaruh terhadap pemilihan suatu struktur dalam suatu organisasi. 

2.      Apakah Struktur Organisasi itu
            Struktur organisasi menunjukkan bagaimana tugas pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan dalam suatu organisasi. Ada 6 elemen yang perlu diperhatikan manajer dalam merancang struktur organisasi, yaitu:
2.1.  Spesialisasi Kerja: mendeskripsikan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah.
2.2.  Departementalisasi: dasar yang dipakai dalam pengelompokkan pekerjaan sehingga tugas yang sama/mirip dapat dikoordinasikan.
2.3.  Rantai Komando: garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.
2.4.  Rentang Kendali: jumlah bawahan yang dapat diatur oleh manajer secara efektif dan efisien.
2.5.  Sentralisasi dan Desentralisasi: tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan atau tidak dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.
2.6.  Formalisasi: tingkat di mana pekerjaan dalam organisasi dibakukan.

3.      Desain Organisasional yang Umum: desain yang lasim digunakan.
3.1.  Struktur Sederhana: tingkat departementalisasinya rendah, rentang kendali lebar, wewenang terpusat pada satu tangan, dan formalisasi kecil.
3.2.  Birokrasi: tugas-tugas rutin dengan spesialisasi tinggi, formalisasi tinggi, departementalisasi tinggi, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando.
3.3.  Struktur Matriks: struktur yang menciptakan dua garis wewenang dengan menggabungkan departementalisasi produk dan fungsional.

4.      Pilihan Desain Baru
4.1.  Struktur Tim
Karakteristik utama dari struktur tim adalah memecah-mecah penghalang departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan sampai tingkat tim. Konsekuensi bagi karyawan adalah mereka harus mennjadi generalis sekaligus spesialis.
            Keuntungan struktur ini: struktur tim saling melengkapi sehingga dapat mencapai efisiensi seperti pada birokrasi dan sekaligus mendapatkan keluwesan karena berbentuk tim-tim kecil.
4.2.  Organisasi Virtual/Jaringan/Modular
Merupakan organisasi inti kecil yang menggunakan sumber daya dari luar bagi fungsi-fungsi bisnis utama. Organisasi virtual sangat tersentralisasi dan dengan sedikit atau tanpa departementalisasi.

4.3.  Organisasi Tanpa Tapal Batas
Merupakan organisasi yang menghapuskan rantai perintah, mempunyai batas rentang pengawasan, dan mengganti departemen dengan tim yang diberi kekuasaan. Organisasi ini melibatkan tim hirarkis silang, praktek pengambilan keputusan partisipatif, dan penggunaan penilaian kinerja 360 derajat.

5.      Mengapa Sttruktur-Struktur itu Berbeda
Dua model desain organisasi yang ekstrim adalah model mekanistik dan model organik. Model mekanistik diwakili oleh model birokrasi yang mana memiliki departementalisasi kaku, rantai perintah yang jelas, rentang kontrol yang terbatas,  serta tingkat sentralisasi dan formalisasi yang tinggi. Model organik diwakili oleh organisasi tanpa tapal batas yang mana memilik struktur yang datar, menggunakan tim lintas fungsi dan tim lintas hirarki, arus informasi yang bebas, rentang perintah yang lebar, tingkat desentralisasi tinggi, dan tingkat formalisasi yang rendah.
Perbedaan struktur organisasi disebabkan oleh adaya perbedaan-perbedaan sehubungan dengan:
5.1.  Strategi
·         Strategi inovasi akan menyebabkan organisasi mengadopsi struktur yang organik
·         Strategi minimisasi biaya akan menyebabkan organisasi mengadopsi struktur yang mekanik.
·         Strategi imitasi akan menyebabkan organisasi mengadopsi struktur gabungan antara organik dan mekanik yang mana  dilakukan kontrol yang ketat pada aktivitas langsung dan perluasan kontrol hanya pada bagian-bagian tertentu.
5.2.  Ukuran Organisasi
Semakin besar ukuran suatu organisasi akan cenderung mengadopsi struktur yang mekanistik: cenderung pada  lebih banyak spesialisasi, departementalisasi, dan tingkat pembakuan/formalisasi yang lebih tinggi.
5.3.  Teknologi
Semakin rumit teknologi yang digunakan maka akan berdampak pada semakin organik desain struktur organisasi tersebut. Meskipun demikian, dampak tersebut dimoderasi oleh tingkat formalisasi yang ada pada organisasi tersebut.
5.4.  Lingkungan
Semakin tidak pasti suatu lingkungan (kapasitas, volatilitas, dan kerumitannya tinggi) maka organisasi cenderung mengadopsi struktur yang organik.

6.      Rancangan Organisasi dan Perilaku Karyawan
Hubungan struktur organisasi dengan perilaku karyawan yang paling umum dikenal adalah struktur yang organistik akan membuat karyawan lebih puas. Sedangkan struktur yang mekanistik memungkinkan peningkatan produktivitas karyawan karena efek spesialisasi yang tinggi pada model tersebut tetapi berpengaruh buruk terhadap kepuasan karyawan. Meskipun demikian, hubungan tersebut masih dipengaruhi oleh perbedaan-perbedaan individual yang ada pada karyawan sehingga kesimpulan itu tidak dapat digenenerilasikan tanpa memperhatikan keadaan individu karyawan.

7.      Implikasi bagi Manajer

Manajer perlu menyadari bahwa struktur organisasi aktual yang ada  sering tidak dipersepsi secara tepat oleh karyawan. Para karyawan dapat memiliki model implisit dari struktur organisasi sebagai hasil persepsi mereka sendiri yang sering sangat berbeda dengan srtruktur yang sebenarnya tetapi model implisit itulah yang justru mempengaruhi perilaku mereka.


Catatan: Karena ada tugas dari Jurusan: Kuliah tanggal 19 Nopember 2013 ditiadakan. Kelas Pengganti akan dirundingkan di kelas berikutnya. Terima Kasih


Bahan Diskusi:

Setelah membaca materi tersebut, apa yang menarik atau sebaliknya masih membingungkan pada pembahasan tersebut. Selamat  Berdiskusi ……

23 komentar:

  1. Menurut saya hal yang membingunkan adalah point ke 7 yaitu Implikasi bagi Manajer dimana dalam kalimat tersebut tertulis "Para karyawan dapat memiliki model implisit dari struktur organisasi sebagai hasil persepsi mereka sendiri yang sering sangat berbeda dengan struktur yang sebenarnya tetapi model implisit itulah yang justru mempengaruhi perilaku mereka." Mengapa model implisit dari struktur organisasi sebagai hasil persepsi mereka sendiri yang sering sangat berbeda justru masih dianggap mempengaruhi perilaku para karyawan?

    Sedangkan yang menarik menurut saya adalah point ke 6 dimana Hubungan struktur organisasi dengan perilaku karyawan yang paling umum dikenal adalah struktur yang organistik akan membuat karyawan lebih puas. Sedangkan struktur yang mekanistik memungkinkan peningkatan produktivitas karyawan karena efek spesialisasi yang tinggi pada model tersebut tetapi berpengaruh buruk terhadap kepuasan karyawan.

    BalasHapus
  2. Menurut saya, yg menarik dalam artikel di atas adalah alasan mengapa struktur itu berbeda yaitu disebabkan strategi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan.

    Yg masih membingungkan adalah poin 4.2 Organisasi Virtual/Jaringan/Modular dan poin 4.3 Organisasi Tanpa Tapal Batas. Saya tidak mengerti penjelasan yg ada di dalamnya.

    BalasHapus
  3. setelah membaca pembahasan yang ada di atas, menurut Saya yang menarik adalah Penelitian empiris tentang determinan struktur yg telah dimulai oleh kelompok Aston, antara lain Pugh, Hickson, Hinings, dan Turner (1968). Mereka mengemukakan adanya 4 determinan (penentu) dan 6 dimensi struktur. Keempat determinan itu– ukuran, teknologi, ketakpastian lingkungan, dan kompleksitas – senantiasa dirujuk dalam pembahasan tentang struktur. Dengan adanya penjelasan tersebut, kita dapat memahami bahwa keempat dimensi itu saling berkaitan dan dapat digunakan atau berperan penting dalam mengatasi dimensi ketakpastian lingkungan sehingga dapat membuat suatu pekerjaan administratif menjadi lbh fleksibel dan dapat memprediksi hal lain seperti teknologi, perilaku konsumen, dsb. hal lain yang menarik adalah Pilihan Desain Baru, karena dengan adanya struktur tim yang baru, memungkinkan individu atau tim dapat bekerja lebih maksimal dan dapat membagi tugasnya sehingga pekerjaan tsb lebih fleksibel dan dapat saling berpartisipatif dalam mengambil keputusan.
    Sedangkan yang sedikit membingungkan menurut saya adalah Struktur-struktur berbeda dalam organisasi. Bagaimana organisasi dapat mengetahui apakah ia menggunakan model mekanistik atau model organik. Lalu bagaimana pula organisasi harus menerapkannya agar tetap membuat karyawan merasa nyaman dan tidak berpengaruh buruk terhadap kepuasan karyawan. Menurut saya, hal ini perlu dipertimbangkan oleh manajer agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas mereka dan tidak brpengaruh buruk pada kepuasan.
    sekian & trm kasih-

    BalasHapus
  4. Menurut pendapat saya, hal yang menarik dalam pembahasan di atas adalah bagian “Implikasi bagi Manajer”, di mana ternyata struktur organisasi aktual yang ada sering tidak dipersepsi secara tepat oleh karyawan. Mereka cenderung mengamati hal-hal yang ada di sekitar mereka dan kemudian membentuk model implisit sebagai hasil dari persepsi mereka sendiri tentang struktur organisasi mereka. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan karyawan semacam “Kepada siapa saya bertanggung jawab?”, “Saya harus menemui siapa jika menemui persoalan”, dan pertanyaan-pertanyaan lainnya, kemudian dikombinasikan dengan pengalaman masa lalu karyawan dan komentar yang diberikan oleh rekan sejawat; akan membuat karyawan membentuk persepsi yang subjektif dari struktur organisasi mereka. Sehingga model implisit yang dibentuk oleh persepsi subjektif, mungkin dapat berbeda dengan karakteristik objektif dari struktur organisasi yang sebenarnya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Sedangkan hal yang membingungkan dalam pembahasan di atas, menurut saya adalah bagian Pengantar: Suatu Gambaran Umum Struktur Organisasional, pada bagian teknologi, yang menyatakan dimensi teknologi yang disebut workflow integration berhubungan secara moderat terhadap formalisasi, sentralisasi otoritas, dan ukuran komponen suportif. Untuk hubungan teknologi, sentralisasi, derajat formalisasi (sejauh mana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan & prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya), masih dapat dijelaskan bahwa jika formalisasi tinggi, maka teknologi yang diperlukan secara rutin dapat didampingi dengan desentralisasi; sebaliknya teknologi dapat didampingi dengan sentralisasi jika formalisasinya rendah.

      Terima Kasih^^

      Hapus
  5. Menurut saya bagian yang menarik adalah pilihan desain organisasional yang baru. Karena bagian itu memberikan wawasan mengenai desan organisasional yang semakin berkembang saat ini. Tidak hanya ada struktur sederhana, birokrasi, dan matriks yang lazim digunakan. Tapi juga ada struktur tim, virtual, dan tapal batas. Terutama tapal batas yang tidak mengadakan rantai perintah pada strukturnya.

    Sedangkan yang membingungkan mungkin implikasi bagi manajer. Yaitu seperti apa pengaruh model implisit terhadap perilaku mereka.

    BalasHapus
  6. Bagian yang menarik perhatian saya adalah bagian pilian desain organisasional yang baru. bagian tersebut memberi kita wawasan tentang desain organisasional yang semakin maju , banyak struktur-struktur custom yang digunakan bukan hanya struktur yang sederhana , birokrasi , dan matriks namun banyak yang lainnya seperti struktur tim , organisasi jaringan/virtual/modular juga tapal batas.

    untuk yang membingungkan saya adalah poin terakhir yaitu implikasi dengan manajer

    BalasHapus
  7. Setelah membaca ringkasan di atas, saya menarik adalah "Organisasi Tanpa Tapal Batas" dimana karyawan dapat berpartisipasi aktif dan mengaktualisasikan dirinya didalam sebuah organisasi tanpa terhalang oleh batasan yang ada didalam organisasi. Yang membingungkan bagi saya ialah "Perbedaan struktur organisasi"

    BalasHapus
  8. Menurut saya yang menarik dari bacaan di atas adalah 6 elemen yang perlu di perhatikan manajer dalam merancang struktur organisasi yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, formalisasi.
    Sedangkan yang masih belum dapat saya mengerti adalah bagian organisasi tanpa tapal batas. Dalam organisasi tanpa tapal batas, dijelaskan mengenai penghapusan rantai perintah dan penggunaan penilaian kinerja 360 derajat. Rantai perintah seperti apakah yang harusnya dihapuskan?apakah semua rantai perintah harus dihapuskan tanpa adanya pertimbangan? Dengan adanya penghapusan ini, maka akan menjadi seperti apakah kelangsungan perusahaan tanpa adanya rantai perintah dari atasan ke bawahan? Kemudian, seperti apakah penilaian 360 derajat itu.

    Terima Kasih.

    BalasHapus
  9. menurut saya hal yang paling menarik yaitu 6 elemen yang perlu diperhatikan manajer dalam merancang struktur organisasi, karena masing-masing elemen menjelaskan mengenai pentingnya peran mereka dalam struktur organisasi.

    sedangkan hal yang membuat saya masih bingung yaitu mengenai pilihan desain baru, terutama tentang Organisasi Virtual/Jaringan/Modular dan Organisasi Tanpa Tapal Batas

    BalasHapus
    Balasan
    1. menaggapi mengenai pemilihan desain baru, dalam topik tersebut biasanya dapat kita temui ketika struktur organisasi di anggap tidak efisien dan efektif dalam menjalankan fungsinya. jika kita tempatkan di dalam lingkungan perusahaan biasanya perusahaan yang melakukan hal tersebut adalah perusahaan yang sedang melakukan marger atau bahkan perusahaan yang telah di akusisi oleh perusahaan lainnya. biasanya seorang manajer yang di percaya untuk mengelola melakukan hal tersebut.

      untuk ragamnya seperti virtual, jaringan dan yang lainnya bisa kita gunakan sesuai degan kebutuhan organisasi dalam pencapaian visi yang telah di sepakati bersama. bisa juga di liat dari fungsi organisasi tersebut.

      semoga bermanfaat ^^

      Hapus
  10. Menurut saya yang menarik dalam artikel diatas adalah mengapa struktur-struktur itu berbeda karena kita dapat mengetahui tentang alasan perbedaan struktur yang telahdisebutkan dan yang membingungkan adalah pada bagian pilihan desain baru.

    BalasHapus
  11. Menurut saya bagian yang menarik yaitu pada bagian mengapa struktur itu berbeda, karena pada bagian ini saya dapat mengetahui apa saja yg dapat membuat struktur itu berbeda yaitu dilihat dr strategi, ukuran organisasi, teknologi dan ligkungan.
    Sedangkan yang membingungkan yaitu pada bagian pilihan desain baru yg point ke 2 dan ke 3 yaitu Organisasi virtual/jaringan/modular dan Organisasi tanpa tapal batas.

    BalasHapus
  12. Menurut saya, yg menarik dalam artikel di atas adalah alasan mengapa struktur itu berbeda yaitu
    7. Implikasi bagi Manajer
    Manajer perlu menyadari bahwa struktur organisasi aktual yang ada sering tidak dipersepsi secara tepat oleh karyawan. Para karyawan dapat memiliki model implisit dari struktur organisasi sebagai hasil persepsi mereka sendiri yang sering sangat berbeda dengan srtruktur yang sebenarnya tetapi model implisit itulah yang justru mempengaruhi perilaku mereka.
    Implikasi berfungsi membandingkan antara hasil penelitian yang lalu dengan hasil penelitian yang baru dilakukan. Dalam dunia kerja yang sangat kompleks sekarang ini, orang tidak dapat bekerja sendiri-sendiri sebagai single fighter, tapi saling bergantung satu sama lain untuk mencapai kesuksesan. Kondisi interpendensi ini membuat kemampuan manajerial seorang team leader di tempat kerja menjadi bertambah penting. Trend teori-teori manajemen modernpun juga mengarah kesana.
    Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengatur, mengkoordinasikan dan menggerakkan para bawahan kearah pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi, tak soal apakah organisasi itu kecil atau besar. Dalam organisasi yang besar, kesempatan manajer untuk mengadakan kontak dengan seluruh bawahan relatif kecil sekali. Lebih-lebih dalam organisasi yang besar ruang lingkup operasinya nasional atau internasional. Dengan demikian. Kegiatan mengintegrasikan, mengkoordonasikan dan menggerakkan para bawahan oleh team leader sebagai manajer puncak dilakukan melalui pendelegasian wewenang kepada manajer menengah dan manejer pengawas.
    Kemampuan manejerial itu sendiri adalah sesuatu yang tidak given. Kemampuan itu lahir dari suatu proses yang panjangnya yang terjadi secara berlahan-lahan melalui proses pengamatan dan belajar. Bukti dari kemampuan manajerial adalah sejauh mana team kerja mereka mampu berkinerja secara optimal. Dalam hal ini team leader pimpinan di semua tingkatan haruslah mampu menunjukkan bahwa mereka sanggup dekat secara emosional pada bawahan sehingga bawahan memberikan dukungan dengan komitmen yang kuat pada team kerjanya.
    Adanya kinerja manajerial yang dihasilkan merupakan bukti bahwa mereka mampu memahami secara jelas kinerja yang diharapkan dari kegiatan mereka. Kinerja tentu yang diharapkan dari manajer akan menentukan peran yang disandang oleh team leader. Kinerja dan peran yang diharapkan dari team leader akan menentukan bakat dan kemampuan apa yang diperlukan untuk mewujudkan kinerja memalui peran yang dimiliki oleh team leader tentang peran mereka yang tidak akan menghasilkan kinerja tertentu yang diharapkan dari mereka, jika tidak disertai dengan usaha keras mereka.

    BalasHapus
  13. Yang masih membingungkan pada pembahasan tersebut
    6. Rancangan Organisasi dan Perilaku Karyawan
    Hubungan struktur organisasi dengan perilaku karyawan yang paling umum dikenal adalah struktur yang organistik akan membuat karyawan lebih puas. Sedangkan struktur yang mekanistik memungkinkan peningkatan produktivitas karyawan karena efek spesialisasi yang tinggi pada model tersebut tetapi berpengaruh buruk terhadap kepuasan karyawan. Meskipun demikian, hubungan tersebut masih dipengaruhi oleh perbedaan-perbedaan individual yang ada pada karyawan sehingga kesimpulan itu tidak dapat digenenerilasikan tanpa memperhatikan keadaan individu karyawan.

    BalasHapus
  14. yang menuert saya menarik pada artikel di atas adalah bagian yang ke 5 karena mengatur bagaimana strategi mengadopsistruktur yang organik. Saya masih binggung pada bagian ke 3 bagaimana Desain Organisasional yang Umum

    BalasHapus
  15. Menurut pendapat saya, yang menarik adalah organisasi tanpa tapal batas, saya memilih itu karena menurut saya para karyawan dapat ikut berpartisipasi tanpa ada batasan2 diantara mereka. Jadi itu akan lebih memudahkan perusahaan mengetahui mana karyawan yg memang memiliki potensi. Yang saya kurang pahami adalah bagian poin ke 7 tentang implikasi bagI manajer

    BalasHapus
  16. menurut pendapat saya, yang menarik pada artikel diatas adalah bagian ke-4 pilihan desain baru". karena karyawan dapat memilih tim sesuai dengan keinginan nya. tiga macam desain baru itu adalah struktur tim, Organisasi Virtual/Jaringan/Modular,Organisasi Tanpa Tapal Batas. pilihan desain baru dapat berguna untuk karyawan, jika mereka menginginkan hasil yang efisiens maka mereka dapat masuk pada struktur tim.
    hal yang kurang saya pahami adalah bagian poin ke 7 mengenai implikasi bagi manajer.

    BalasHapus
  17. yamng menarik menurut saya adalah mengapa struktur struktur organisasi berbeda? karena setiap organisasi punya perbedaan perbedaan yang tidak memungkinkan untuk menggunakan struktur yang sama antar organisasi. yang masih bingung adalah implikasi bagi manajer

    BalasHapus
  18. Menurut saya hal yang menarik yakni pada point ke 5 " mengapa struktur-struktur organisasi berbeda", struktur-struktur tersebut dibedakan karena strategi, ukuran organisasi, teknologi, dan lingkungan. Dimana disini kita dapat mempelajari bahwa perbedaan struktur dapat mempengaruhi suatu organisasi didalamnya akibat adanya akspek-akspek strategi,ukuran organisasi, teknologi, dan lingkungan didalamnya.
    Hal yang membingungkan bagi saya disini,yakni untuk menjelaskan determinan sturkut organisasi tidak cukup untuk menjelaskan lingkungan eksternal dan internal, tetapi diperlukan menambahkan karakteristik pimpinan sebagai determinan struktur organisasi, dan apa hubungannya dengan fonomena level mikro?serta apa yangdimaksud dengan fenomena level mikro?
    Terimakasih -3103011108-

    BalasHapus
  19. yang menarik menurut saya yaitu yang kedua apakah struktur organisasi itu terkhusus pada poin 2.4 rantai kendali :jumlah bawahan yang dapat diatur oleh manajer secara efektif dan efisien. dalam poin ini kita dapat mempelajari bahwa efisien dan efektivitas sangat berpengaruh besar dalam memproduksi dalam suatu perusahaan, manajer yang mempunyai karyawan yang cukup dapat mengehemat biaya gaji dan juga dapat memaksimalkan produktivitas.
    hal yang membingungkan saya yaitu poin ke 6 rancangan organisasi dan perilaku karyawan. dalam pion ini struktur yang organistik akan membuat karyawan lebih puas. saya belum paham tentang maksud diatas karena hubungan struktur dan perilaku karyawan tidak berhubungan sama sekali.

    BalasHapus
  20. yang menarik menurut saya yaitu poin no.5 Mengapa Struktur-Struktur itu Berbeda. dalam poin 5.1 strategi diantaranya Strategi inovasi, Strategi minimisasi, Strategi imitasi menjadi poin yang sangat menarik untuk dibahas selanjutnya. perusahaan yang mampu menerapkan strategi diatas dapat mengahsilkan produktivitas yang lebih tinggi.
    yang saya kurang paham yaitu poin 1.Pengantar : Suatu Gambaran Umum Struktur Organisasional. dalam poin ini masih banyak kata-kata yang kurang saya pahami, dan terlalu bertele-tele.

    BalasHapus