Penilaian Kinerja yang Ideal
(diringkas dari artikel: Kondrasuk, Jack N. 2011. So what would an ideal performance appraisal look like? Journal of Applied Business and Economics, (Vol.12, No 1): 57-71)
Berbagai organisasi menggunakan berbagai macam format penilaian kinerja (PA), tetapi suatu yang ideal masih terus diupayakan. Demikian juga penulis artikel ini, mencoba meneliti berbagai problem terkait penilaian kinerja. Dia berhasil mengidentifikasi 76 masalah dalam penilaian kinerja dan mengelompokkannya dalam 4 kategori, yaitu:
1. Masalah terkait tujuan dan sasaran PA
Masalah ini terkait dengan 2 tujuan utama PA yaitu: a)pengembangan, dan b) administrative. Tujuan pengembangan adalah bagaimana dalam PA ditemukan apa yang telah atau belum dilakukan karyawan sebaik mungkin dan membantu mereka memperbaiki pekerjaan mereka. Penilai berperan sebagai konselor dan pembimbing. Tujuan administrative adalah bagaimana berdasarkan hasil PA dapat diambil keputusan administrative terkait penghargaan yang pantas, pelatihan yang dibutuhkan dan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka. Penilai berperan sebagai “hakim”. Kedua tujuan itu harus diusahakan sekaligus oleh penilai.
Masalah yang muncul adalah kesulitan bagi supervisor untuk berperan sekaligus sebagai konselor dan “hakim” pada saat bersamaan. Supervisor sebagai penilai sering merasa ditempatkan pada konflik peran yaitu sebagai pembimbing dan sebagai hakim untuk kinerja bawahannya. Akibatnya, penilai sering tidak konsisten dalam menangkap tujuan utama PA tersebut. Kadang ada yang lebih pada tujuan pengembangan dan sebaliknya.
2. Masalah terkait mereka yang terlibat dalam PA
Secara umum ada 3 kategori orang yang terlibat dalam PA yaitu: 1)penilai; 2)yang dinilai; 3)orang lain yang berkepentingan dengan hasil PA. Secara tradisional, penilai adalah supervisor langsung yang menilai bawahannya. Meskipun demikian, pendekatan penilaian lainnya telah memungkinkan untuk menggunakan rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau pihak lain yang berinteraksi dengan individu yang dinilai.
Ada dua sumber masalah terkait masalah ini, yaitu:
a). Bias-Bias Personal: Bias yang umum terjadi adalah: central tendency, leniency, severity, recency effect, primacy/first actions effect, favoritism, hallo or horn effect, attributional bias, giving evaluations/ratings to justify prejudged actions, and hawthorne effect.
b). Persepsi yang Dinilai: Yang dinilai sering menolak untuk menerima pendekatan dan hasil PA karena tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Ketika mereka menganggap PA itu tidak fair dan tidak percaya pada proses PA, mereka akan dengan cepat menolaknya. Ada juga yang tidak mau mengikuti proses PA dengan serius. Kadang-kadang, PA tidak dikomunikasikan dengan baik sehingga yang dinilai tidak tahu kriteria-kriteria yang digunakan dalam PA. Mereka juga sering tidak diberi arahan bagaimana memanfaatkan masukan yang diberikan setelah dinilai agar bisa berkinerja lebih baik di kemudian hari.
3. Masalah terkait apa yang diukur dalam PA dan bagaimana mengukurnya
Apa yang diukur dalam kinerja individu dapat berupa: kuantitasnya, kualitasnya, atau waktu penyelesaian pekerjaannya. Secara umum, kita dapat mengukur sifat, perilaku, dan hasil terkait dengan kinerjanya.
Sedangkan bagaimana mengukurnya mengacu pada metodologi yang mungkin untuk mengimplementasikan pengukuran tersebut. Dalam mengukur sifat, dapat digunakan dapat digunakan graphic rating scales, forced distributions, dan ranking. Dalam mengukur perilaku, dapat digunakan critical incidents, narrative, BARS, dan electronic monitoring. Dalam mengukur hasil, dapat digunakan MBO (management by objective).
4. Masalah terkait dengan system dan proses PA
Salah satu isu utama yang sering muncul dari waktu ke waktu adalah bagaimana mengintegrasikan PA dengan seluruh proses dalam organisasi. Oleh karena itu, proses PA hanya bisa diimplementasikan dengan sukses apabila ada dukungan penuh dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah. Kadang-kadang organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup untuk proses PA. Penilaian kadang tidak sama antar bagian dalam organisasi, kadang yang dinilai tidak sesuai dengan job description dan system administrasi yang telah dibuat sebelumnya oleh organisasi. Penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya. Persoalan lainnya adalah system PA yang ada hanya mampu secara akurat melihat kinerja yang ekstrim tapi tidak mampu menilai kinerja yang biasa-biasa saja. Kesimpulannya, system PA masih memiliki reliabilitas yang rendah sehingga masih harus diperbaiki agar bisa lebih efektif dalam mengukur kinerja individu dalam organisasi.
Penulis artikel merekomendasikan beberapa hal untuk dapat memperbaiki Penilaian Kinerja, yaitu:
1. Memperjelas tujuan PA
2. Fokus baik pada penilaian hasil maupun perilaku
3. Penambahan suatu kategori penilaian
4. Atur waktu dan sesuaikan Proses PA
5. Libatkan lebih banyak orang dalam Proses PA
Pertanyaan diskusi:
Menurut Anda, bagaimana cara mengatasi masalah-masalah terkait Penilaian Kinerja sebagaimana dimaksudkan dalam artikel ini (ada 4 masalah). Masalah manakah yang menurut Anda paling mudah diatasi dan manakah yang paling sulit? Jelaskan pendapat Anda!
Catatan: beberapa istilah tetap dipertahankan dalam bahasa Inggris. Tolong baca buku teks dulu sebelum mempermasalahkan istilah2 itu dalam diskusi ini karena sebagian besar dijelaskan dalam buku teks kita (Mathis & Jackson). Terima kasih.
Bagi yang komentar sebelum hari minggu (13 november jam 14.00), Anda beruntung karena pertanyaan yang ada masih lebih sederhana. Tapi Anda masih bisa komentar lagi…
cara mengatasinya mungkin dengan cara mungkin dapat membagi tugas untuk tdk berperan sekaligus sebagai konselor dan “hakim” pada saat bersamaan.
BalasHapusjika demikian
mnrt saya krg efektf dan krg efisien ....
Menurut Saya , cara mengatasi masalah yang dihadapi organisasi tersebut mengenai penilaian kinerja adalah Jangan menggabungkan antara peran supervisor sebagai konselor dan juga pembimbing bawahannya dengan peran sebagai " hakim " . Karena hal tersebut membuat supervisor kesulitan begitu adanya konflik terjadi . Seharusnya peran supervisor harusnya cuma sebagai konselor saja atau pembimbing dan juga apabila supervisor mempunyai partner yang mau membantu , hal tersebut bisa jadikan partner dari supervisor yang memiliki peran ganda tersebut berperan sebagai "hakim" dan satunya sebagai pembimbing bawahannya agar tidak terjadi konflik . Karena manusia itu tidak ada yang sempurna jadi tidak mungkin mereka sanggup berperan ganda sebagai konselor dan "hakim" pada saat bersamaan , tetapi kalau "hakim" adalah peran pokok bagi tiap supervisor yang bekerja di perusahaan tersebut itu tidak apa apa . Tidak akan menimbulkan masalah seperti yang diatas .
BalasHapusSaya ingin bertanya pada Robert dan yang lainnya , bagaimana cara anda ( bila anda sebagai manajer perusahaan tersebut ) untuk membagi tugas supervisor anda yang memiliki peran ganda yang tidak dapat dilakukan secara bersamaan ? Berikan alasan yang logis mengapa anda menjawab seperti yang kalian jawab .
Thank You
saya setuju dengan pendapat sdr aditya
BalasHapusdengan tidak menggabung antara peran supervisor dgn pembimbing bawahan. karena menurut saya jika tugas itu hanya diberikan kepada satu org saja penilaian kinerja yang dihasilkan akan menjadi bias. dalam pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja dibutuhkan beberapa bagian yang terkait dengan kinerja karyawan dan kemudian pendapat-pendapat dari bbrp bagian itu dirundingkan untuk mencapai sebuah keputusan.
Saya ingin menanggapi pendapat raniinta , Menurut anda , bagaimanakah seharusnya anda sebagai manajer melihat kasus seperti itu ? apa yang akan anda lakukan ? apakah anda mencarikan partner untuknya atau bagaimana ?
BalasHapusJustru ketika supervisor hanya memerankan salah satu peran saat melakukan penilaian kinerja bawahannya, maka munculah masalahnya. Jadi dia harus menjalankan peran itu sekaligus! Oleh karena itu, bagaimana caranya agar dia dapat menjalankan peran itu tanpa hanya menekankan pada salah satu peran saja? Apa yang terjadi jika dia hanya menjalankan salah satu peran saja dalam penilaian kinerja???
BalasHapusSaya akan menjawab dari pertanyaan Aditya yang ditujukan ke Robert. Menurut saya, untuk menjadi seorang manajer perusahaan tidak dapat merangkap umtuk menjadi seorang supervisor dikarenakan sudah berbeda pekerjaan yang dilakukan. Karena seorang manajer perusahaan tersebut memiliki tanggung jawab didalam perusahaan (menjadi orang kepercayaan Direktur). Sedangkan, seorang supervisor tersebut mengawasi kinerja bawahannya (buruh)didalam gudang dan melaporkan nya kepada manajer perusahaan untuk segala kebutuhannya didalam gudang.Setelah itu,manajer perusahaan akan memproses dan melakukan meeting dengan Direktur untuk hasil putusannya.
BalasHapusSaya ingin menjawab pertanyaan dari bapak julius , Menurut saya , saya rasa dari hal ini kita perlu bekerja secara profesional , karena meskipun masalah peran terjadi , saya rasa seorang supervisor mampu untuk berperan seperti itu ketika ada hal yang tidak dikehendaki dari kalangan bawahan . Dan hal tersebut merupakan tantangan seorang supervisor yang bekerja dengan profesional . Saya rasa apabila supervisor tersebut menjalankan hanya satu peran saja , Saya rasa hal tersebut menjadikan bawahan dari supervisor tersebut menjadi buruk kinerjanya . Karena bawahan selalu meniru dari atasannya . begitu sang supervisor tidak profesional dalam mengatasi hal seperti itu kemungkinan besar ada pengaruhnya terhadap bawahannya . Dan setiap supervisor yang dipercaya sebagai calon manajer atau job yang lebih tinggi haruslah profesional terhadap apappun yang menjadi masalah . Karena saya rasa peran sebagai konselor dan "hakim" bagi bawahan itu sangat melekat dari dalam pribadi seorang supervisor dalam menjalankan tugasnya . Tanggung Jawab supervisor yang diberikan manajer sangatlah besar . Jadi jangan lengah apabila terjadi masalah peran seperti diatas . Karena kelengahan sangat berpengaruh besar pada kinerja supervisor tersebut .
BalasHapusmencoba memberikan komentar terhadap pertanyaan pak Runtu, menurut saya seorang supervisor dituntut untuk memerankan dirinya sebagai seorang konselor dan hakim sekaligus. artinya apabila salah satu peran tersebut tidak dijalankan maka akan timbul masalah. agar kedua peran tersebut dapat dijalankan dengan baik, mungkin salah satu caranya adalah dengan memposisikan diri pada sudut pandang bawahan. dengan cara tersebut maka seorang supervisor dapat mengerti apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. dan supervisor dapat menerapkan strategi / cara yang sesuai dengan kondisi, lingkungan, serta masalah yang dihadapi.
BalasHapusyang terjadi apabila seorang supervisor hanya menjalankan salah satu peran adalah timbulnya masalah-masalah seperti bawahan menjadi kurang respek terhadap supervisor tersebut karena tidak tegas dalam menghadapai masalah (tidak berperan sebagai hakim). dan supervisor tidak mengerti apa yang menjadi inti masalah dan keluhan dari bawahannya karena tidak berperan sebagai seorang konselor yang mengayomi, serta menyelesaikan masalah dengan diskusi.
Komentar ini telah dihapus oleh administrator blog.
BalasHapusTolong, jangan diskusikan lagi istilah2 yang dipertahankan dalam bahasa inggeris. Baca sendiri di buku teks...
BalasHapussaya ingin menanggapi pendapat lydiatriana
BalasHapussaya setuju dengan pendapat lydiatriana tersebut bahwa setiap posisi manajer dan supervisor memilki tugas yang berbeda-beda dan tanggung jawab yang berbeda pula.Dan seorang supervisor juga harus memiliki sifat yang bijaksana terhadap karyawannya tersebut, karena dalam menilai kinerja seorang supervisor tidak membanding-bandingkan kinerja karyawannya. dan seorang manajer juga harus dapat lebih berkomunikasi dengan supervisor, karena apabila terjadi konflik yang sulit maka manajer dapat menberi solusi sehingga supervisor tidak bekerja sendiri. Dengan begitu supervisor juga memerlukan manajer dan sebaliknya manajer jga memerlukan supervisor sehingga mereka harus dapat bekerja sama dengan baik
Menurut saya masalah yang paling sulit diatasi 'masalah terkait dg system dan proses PA'. Seperti yg dikatakan, pada pengimplementasian'nya dapat menjadi sukses jka ada dukungan penuh dari tingkat atas hingga yg paling rendah, sedangkan utk dapat mewujudkannya bukanlah suatu hal yang mudah.
BalasHapusJuga pada penilaian'ny yg terkadang tidak sesuai dg apa yg ditentukan sebelumnya, hanya beberapa org saja yg memiliki suatu kelebihan yg biasanya mendapat perhatian, sehingga tidak adanya satu standar yg tepat untuk mengukur.
Masalah yang paling mudah diatasi 'masalah terkait tujuan dan sasaran PA'. Pada dasarnya seorang supervisor memiliki tanggungjawab sebagai pembimbing dan hakim bagi bawahannya. Sehingga mau tidak mau supervisor harus belajar utk melakukan kedua hal tersebut. Supervisor harus memiliki suatu standar bagi dirinya sendiri utk dapat mengimbangi tanggungjawabnya tersebut sehingga kedua hal tersebut dapat berjalan sejajar tanpa ada 1 yang lebih unggul.
Menurut kalian , bagaimanakah penilaian kinerja yang ideal itu seperti apakah ? Jelaskan .
BalasHapusSaya ingin menanggapi pendapat santi , Yang dimaksud dari " Supervisor harus memiliki suatu standar bagi dirinya sendiri utk dapat mengimbangi tanggungjawabnya tersebut sehingga kedua hal tersebut dapat berjalan sejajar tanpa ada 1 yang lebih unggul" itu standar yang seperti apa yang dimaksudkan ? Bisa diperjelas ?
Thank you
Menurut saya, masalah yang paling sulit diatasi adalah masalah nomer 4 yaitu masalah terkait dengan system dan proses PA karena dalam penilaian kinerja, seharusnya perusahaan dan karyawan saling memberi dukungan supaya penilaian bekerja dengan baik. Tetapi pada kenyataannya perusahaan besar hanya mendukung pekerja lapisan atas dan kurang memperhatikan lapisan bawah. Sehingga karyawan tingkat bawah sering mendapat penilaian yang kurang jelas dan banyak yang di PHK atau mengundurkan diri yang memantik aksi demo.
BalasHapusSedangkan yang paling mudah menurut saya adalah masalah nomer 1 yaitu masalah terkait dengan tujuan dan sasaran PA. Hal ini menurut saya paling mudah diatasi karena masalah tujuan dan sasaran dapat diatasi dengan memberi pengertian yang jelas dan terperinci pada karyawan sehingga mereka mengetahui manfaat dari PA tersebut.
Saya ingin menanggapi pendapat henry Adiputera , Bagaimana cara anda mengatasi masalah penilaian yang kurang jelas agar karyawan tingkat bawah yang anda handle itu tidak di PHK atau mengundurkan diri bahkan melakukan aksi demo ?
BalasHapusmenurut saya masalahnyang paling sulit diatasia adalah masalah yang nomor 4..
BalasHapusSeringkali penilaian tidak sama antar bagian dalam organisasi, kadang yang dinilai tidak sesuai dengan job description dan system administrasi yang telah dibuat sebelumnya oleh organisasi. Penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya..
Oleh sebab itu, system penilaian dalam sebuah organisasi harus diperjelas.. Dan untuk melakukan hal itu saya rasa bukanlah hal yang mudah,, karena membutuhkan dukungan penuh dari pimpinan puncak sampai karyawan level terendah...
Sedangkan masalah yang paling mudah untuk diatasi adalah masalah nomor 1 yaitu masalah terkait dengan tujuan dan sasaran..
suatu organisasi hanya harus mensosialisakan tolok ukur penilaian kepada supervisor.. Sehingga penilaian bersifat objektif dan jelas..
Menanggapi pertanyaan Aditya, yg saya maksud disini supervisor harus memiliki standar bagi dirinya, bagaimana dia harus bersikap. Baik sbagai pembimbing maupun hakim. Kedua skap ini harus dimiliki sbagai standar dalam tanggungjawab'nya. Sehingga supervisor harus bsa. Dstu standar kemampuan supervisor diuji. Karena standar bagi supervisor itu dinilai sebagai tolak ukur bagi dirinya sendiri sberapa mampu ia mengemban tanggungjawab'nya.
BalasHapusMenurut saya masalah yang paling sulit di atasi adalah nomer 2 karena biasanya Yang dinilai sering menolak untuk menerima pendekatan dan hasil PA karena tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Ketika mereka menganggap PA itu tidak fair dan tidak percaya pada proses PA, mereka akan dengan cepat menolaknya. Ada juga yang tidak mau mengikuti proses PA dengan serius. Kadang-kadang, PA tidak dikomunikasikan dengan baik sehingga yang dinilai tidak tahu kriteria-kriteria yang digunakan dalam PA. Mereka juga sering tidak diberi arahan bagaimana memanfaatkan masukan yang diberikan setelah dinilai agar bisa berkinerja lebih baik di kemudian hari.
BalasHapusOleh sebab itu kita harus memberi tahukan dahulu bagai mana kinerja dari PA itu agar mereka dapat mengeti dan memahami PA
saya menanggapi aditya
BalasHapusmenurut saya PA cara mengatasi PA yangkurang jelas harus di lakukan secara 4 mata di mana dalam pertemuan tersebut nantinya di jelaskan kekurangan dan kelebihan karyawan kita.
agar karyawan tidak mengundurkan diri atau melakukan aksi demo kita harus mengetahui keinginan karyawan dan kita harus bisa menjelaskan dengan demikian nantinya di harapkan karyawan tidak melakukan aksi demo...
dan tentunya yang paling penting kita menyelesaikan smua masalah dengan cara kekeluargaan dan damai.
Menurut saya masalah dalam penilaian kinerja yang mudah adalah kategori nomor 1.Masalah terkait tujuan dan sasaran PA
BalasHapuspenilaian kinerja adalah evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.
supervisor adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevalusai kinerja karyawan secara realistis dan adil. beberapa supervisor menyimpan beberapa cacatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. cacatan mereka ini menyediakan contoh spesifik untuk digunakan ketika menilai kinerja karyawan mereka. Dengan kata lain supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian umumnya.
supervisor mengemban tanggung jawab lebih bisa sebagai hakim dan pembimbing. karena supervisor mengetahui langsung kinerja karyawannya.
dan jika seorang karyawan memiliki kinerja yang buruk iya sebagai konselor bisa menmbimbing dengan memberikan penilaian yang memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
dan dalam hal yang sama iya bisa sebagai hakim karena memiliki kekuasan sebagai atasan yang memutuskan dan mengatur apa yang perlu dilakukan terhadap karyawan yang kinerjanya buruk. Dan jika kinerjanya baik Superviser bisa mengambil keputusan administrative terkait penghargaan yang pantas.
Dan yang paling sulit menurut saya adalah point nomor 4 yaitu masalah terkait dengan sistem dan proses PA. Karena Penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya.
Dan juga karena system PA masih memiliki reliabilitas yang rendah sehingga masih harus diperbaiki agar bisa lebih efektif dalam mengukur kinerja individu dalam organisasi.
Solusinya dalam organisasi harus memiliki sumber daya yang cukup bahkan kalau bisa lebih agar system dan prosesnya dapat sejalan untuk melakukan PA.Tidak hanya itu saja Atur waktu dan sesuaikan Proses PA dan Libatkan lebih banyak orang dalam Proses PA maka system dan prosesnya bisa lebih baik lagi.
Menurut saya dalam mengatasi da yang paling mudah adalah yaitu metode pertama (Masalah terkait tujuan dan sasaran PA )
BalasHapuscara evaluasinya dengan cara penilai harus mengkonsistenkan dalam mengedapankan tujuan PA secara profesional sehinggan dalam mencapai bisa tercapai tujua PA serta mengevaluasi kinerja supervisor sebagai penilai kinerja bawahan-bawahannya untuk selalu lebih bagus dan konsisten dalam menilai bawahannya. Dan juga kalau kinerjanya supervisor buruk akan di ganti dengan manager HRD sebagai penilai kinerja bawahan-bawahannya.
Menurut saya yang paling susah diatasi adalah
metode kedua (Masalah terkait mereka yang terlibat dalam PA)
karena dari PA kadang selalu menyulitkan dan kurang diberi komunikasi dengan baik sehingga mengakibatkan salah paham dan kurang diberi masukan yang baik oleh para PA. Perlu diberikan penyadaran buat para PA supaya selalu di komunikasikan dengan baik oleh para PA
Menurut saya masalah yang sulit di atasi adalah point ke 4, Masalah terkait dengan system dan proses PA karena proses penilaian kerja dapat bermanfaat baik bagi organisasi maupun individu yang terlibat. Oleh karena itu, proses PA perlu adanya dukungan penuh dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah guna mengevaluasi kinerja karyawan. Akan tetapi jika tidak adanya dukungan dari organisasi maupun adanya kendala minimimnya sdm untuk menilai PA maka akan menyebabkan ketidakadilan kepada karyawan misalnya saja masalah tidak kesesuain job desc, gaji, pemecatan, dll. Solusi perlu terlibatnya semua anggota organisasi untuk menilai penilaian kerja. Misalnya saja supervisor menilai bawahan, karyawan menilai manajer, menilai tim kerja/rekan kerja, dan tentu saja menilai diri sendiri.
BalasHapusmenanggapi komemtar dari Angela, terkadang komunikasi itu memang menjadi salah satu hal yang selalu dijadikan sebagai permasalahan dalam hal bersosialisasi dengan orang lain.
BalasHapusnamun menurut saya komunikasi akan menjadi baik jika ada tinbal balik dari kedua belah pihak.
jadi intinya dalam hal ini kita tidak bisa mempersalahkan para PA yang menurut Anda tidak berkomunikasi dengan baik, karena para bawahan juga perlu menanyakan atau berpendapat mengenai apa yang disampaikan oleh para PA.
Masalah yang mudah diatasi adalah poin ke 2, yaitu manfaat bagi karyawan yang dinilai dapat meningkatkan motivasi karyawan,Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
BalasHapusBagi penilai khususnya supervisor / manager yaitu kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
Dan bagi perusahaan,penilaian kinerja mempunyai manfaat antara lain Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.
Masalah yang palit sulit di atasi yaitu poin ke 4 ,masalah terkait dengan system dan proses PA. Karena kadang-kadang organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup serta penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya.
saya menanggapi komentar dari yuniartikartika bahwa saya setuju dengan pendapat anda di mana semua anggota dalam sebuah organisasi tersebut melakukan saling penilaian sehingga semua anggota pun menjadi tau apa yang kurang dalam kinerjanya selama ini. dan memang sangat sulit menjalankan sistem ini karena tidak semua organisasi/perusahaan dapat terbuka dengan bawahannya. di mana mereka menganggap bahwa yang berhak menilai hanyalah atasan dan bawahan tidak boleh menilai atasan. jadi menurut saya solusi dalam masalah ini memang harus adanya komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi supaya terdapat penilaian yang baik pula.
BalasHapusCara mengatasi masalah-masalah terkait Penilaian Kinerja ialah sebagai penilai sering ditempatkan pada konflik peran yaitu sebagai pembimbing dan sebagai hakim untuk kinerja bawahannya. Akibatnya, penilai sering tidak konsisten dalam menangkap tujuan utama PA tersebut.Jadi untuk seorang penilai sebagai pembimbing dan hakim sebaiknya dipisahkan agar konsisten dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
BalasHapusMasalah yang paling mudah diatasi ialah Masalah terkait tujuan dan sasaran PA, karena penilaian kinerja karyawan dapat diukur dengan melakukan pelatihan & pengembangan, sehingga dapat diketahui seseorang itu sudah bekerja sesuai dengan prosedur atau tidaknya. Dengan ini akan lebih mudah untuk diketahui tolak ukurnya dan cara mengatasinya.
Masalah yang paling sulit diatasi ialah Masalah terkait apa yang diukur dalam PA dan bagaimana mengukurnya, karena dalam pengukurannya ini terkait akan kuantitasnya, kualitasnya, atau waktu penyelesaian pekerjaannya serta penilaian akan sifat, perilaku dan hasil kinerjanya. Sehingga akan lebih sulit untuk penilaian kinerjanya, karena mengukur kualitas dan sifat karakter seseorang secara pribadi harus mempunyai hubungan sosial yang baik.
stefanus 3103010143 menurut saya supervisor harus dapat mengerti peran yang di pegangnya dan dapat membagi peran tersebut dalam hal ini supervisor harus dapat menempatkan dirinya dan perannya tetapi supervisor juga tidak boleh mementingkan salah satu perannya saha karena pada saat dia mengutamakan satu peran saja maka akan banyak masalah di perusahaan karena kesalahannya pada saat menempatkan dirinya
BalasHapusmenanggapi k0mentar dari Dipriyani :
BalasHapusmemang benar kalau komunikasi harus ada dari semua pihak ,namun harusnya yang memberikan contoh terlebih dahulu adalah PA yamg berlaku seperti atasan disini...
kalau atasan tidak bisa memberi contoh yang baik ,bagaimana seorang bawahan pun dapat menirunya..
Para PA tidak mampu mengajak dan memberi contoh bagaimana harusnya berkomunikasi yang baik satu dengan yang lain.
itu menurut saya
terimakasih...
Menurut saya, masalah yang paling sulit diatasi adalah masalah nomer 4
BalasHapusMenurut saya,antara perusahaan dan karyawannya harus terjalin keseimbangan dan komunikasi yang baik satu dengan yang lainnya.Namun pada fakta yang sering kita lihat,banyak sekali perusahaan yang hanya mementingkan karyawannya yang lebih unggul atau berjabatan lebih tinggi daripada karyawan lain.Pada karyawan yang jabatannya lebih rendah sering di nomor duakan.Itu sangat tidak adil.Membuat kinerja yang tidak baik karena diawali hal seperti itu,sehingga tak jarang karyawan berjabatan lebih rendah berdemo untuk menuntut haknya dll.
Sedangkan yang paling mudah menurut saya adalah masalah nomer 1 .
Hali ini dapat diatasi dengan pendekatan dan pengertian.Dan itu bukan hal yang rumit menurut saya
Menurut saya yang paling mudah yaitu kategori pertama dengan mengkonsistenkan tujuan PA secara profesional sehingga dapat mencapai tujuan PA dan mengevaluasi kinerja supervisor sebagai penilai kinerja bawahannya untuk lebih konsisten dalam menilai bawahannya.
BalasHapusMenurut saya yang sulit adalah kategori kedua. Karena PA kadang menyulitkan dan kurangnya komunikasi dengan baik sehingga mengakibatkan salah paham dan juga sulit untuk penilaian kinerjanya. Karena untuk mengetahui karakter seseorang haruslah memiliki hubungan sosial yang baik.
yang paling mudah untuk diatasi adalah Masalah terkait apa yang diukur dalam PA dan bagaimana mengukurnya karena dlm mengukur PA dpat mudah dilakukan dgn melihat kinerja yg ia hasilkan dan bagaimanakah ia menyelesaikan suatu masalah pekerjaannya sebab lebih mudah menjadi juri atau penilai daripada harus melakukan sedangkan bagaiamanakah mengukurnya dapat diatasi dgn mudah menggunakan prosedur dan aturan yang ditetapkan oleh perusahaan seperti contoh salah satunya membuat laporan Penilaian pastinya ada aturan dlm membuat laporan tsb misalnya menggunakn grafik tdk hanya itu sebelum ia diterima di perusahaan tssb pastinya ia sudah terlebih dahulu ditest atau diseleksi dan mengerti ttg job deshnya
BalasHapusyg paling sulit diatasi adalah Masalah terkait tujuan dan sasaran PA karena sangat sulit untuk menjadi seseorang penilai dan konselor apalagi ia dekat dgn bawahannya dan mengerti ttg kesulitan yg dihadapi oleh bawahannya dan membuat menjadi sulit dalam melakukan penilaian apalagi jika yg memliki penilaian bagus bisa mendapatkan penghargaan sehingga akan menimbulkan kecemburuan akibatnya berpengaruh pada kinerja sedangkan ia juga harus bertugas dalam memotiasi dan meningkatkan kinerja bawahannya.
Menurut saya yang paling susah diatasi adalah
BalasHapusmetode kedua (Masalah terkait mereka yang terlibat dalam PA)
karena dari PA kadang selalu menyulitkan dan kurang diberi komunikasi dengan baik sehingga mengakibatkan salah paham dan kurang diberi masukan yang baik oleh para PA.
Sedangkan masalah yang paling mudah untuk diatasi adalah masalah nomor 1 yaitu masalah terkait dengan tujuan dan sasaran.
Masalah yg mudah diatasi adalah masalah no2, yaitu manfaat bagi karyawan yg dinilai langsung oleh atasanya dapat meningkatkan motivasi dirinya sendiri,mengurangi kekurangan pada diri sendiri dan belajar menangani masalah lebih banyak.Bagi atasan yang menilai seperti manajer atau pun superfisor mempunyai kesempatan untuk mengukur dan menilai kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman berikutnya.bagi perusahaan juga dalam penilaian kinerja mempunyai manfaat, yaitu komunikasi yang efektif mengenai perusahaan
BalasHapusMasalah yang sulit di atasi yaitu masalah no4 ,masalah yg terkait dengan system dan proses PA. Karena kadang-kadang organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup serta penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya.
menurut saya, cara mengatasi masalah PA di atas ialah, suatu perusahaan harus dapat menilai kinerja pegawai dengan rinci dan dilakukan oleh supervisor, sebagai supervisor juga dapat menjadi pembimbing dan konselor, apabila seorang supervisor tidak dapat membimbing dan menjadi seorang konselor maka kinerja pegawai kemungkinan akan menjadi kacau.
BalasHapusmenurut saya masalah yang paling mudah untuk di selesaikan ialah masalah no 4, karena apabila terdapat masalah seperti itu, perusahaan harus mengetahui dan memperhatikan kinerja dari supervisor, sebagai penilai agar kinerja dari supervisor dapat berjalan sesuai rencana dan diringi oleh dukungan dari perusahaan.
yang paling sulit menurut saya adalah masalah no 2, karena banyaknya yang menolak dengan adanya PA sehingga perusahaan dan supervisor kesulitan untuk menilai kinerja pegawai atas pekerjaannya di perusahaan tersebut.
saya tidak setuju dengan pendapa dari saudara yohanes ttg paling mudah adalah masalah nomer 1
BalasHapusHali ini dapat diatasi dengan pendekatan dan pengertian.Dan itu bukan hal yang rumit.
karena supervisor merupakan sesorang yg dekat dengan karyawanya. untuk menjadi seseorng konselor sekaligus sebagai seorang penilai sangat sulit bagaimana ia harus ttp memberikan motivasi kepada karyawannya tetapi saat ia juga harus menjadi penilai yg bisa berefek pada penurunan kualitas kerjanya. apalagi jika terjadi kecemburuan sosial akan menimbulkan hal2 buruk sebab dari penilaian tentunya yg mendapat nilai tinggi akan memperoleh penghargaan jika ia bisa mempertahankannya.
yang ingin saya tanyakan bagaimana dan cara pendekatan serta pengertian yang diberikan kepada bawahannya jika terjadi kecemburuan yg berefek pada penurunan kinerja?? dan apakah hal tsb berpengaruh pada penilaianya?? bagaimankah menilai kinerja seseorang bawahan jika bawahannya itu dekat dengan kita padahal kinerja kurang bagus namun ia memiliki perilaku yang bAIK??
Menurut saya, masalah yang paling sulit diatasi adalah poin ke 4 “Masalah terkait dengan system dan proses PA”.
BalasHapusHal ini dikarenakan proses PA hanya bisa diimplementasikan dengan sukses apabila ada dukungan penuh dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah. Dukungan penuh dari organisasi itu bukan hal yang mudah, dibutuhkan kesatuan pikiran yang utuh dari seluruh anggota organisasi.
Masalah yang paling mudah diatasi adalah poin ke-1 “Masalah terkait tujuan dan sasaran PA”
Tujuan dan sasaran PA perlu direncanakan dan disusun dengan baik sehingga masalah-masalah yang terkait dengan tujuan dan sasaran PA dapat terhindarkan.
Kesulitan bagi supervisor untuk berperan sekaligus sebagai konselor dan “hakim” pada saat bersamaan itu harus dapat diatasi oleh supervisor. Supervisor harus belajar bagaimana melakukan dua peran tersebut.
Menurut saya, dari 4 masalah tersebut yang paling mudah untuk diatasi adalah Masalah terkait tujuan dan sasaran PA, dimana para supervisor kadang sulit untuk menjadi pembimbing dan hakim bagi bawahannya. Seharusnya masalah ini merupakan masalah yang paling mudah diatasi, karena sudah seharusnya para supervisor dapat membedakan antara kedua hal tersebut dan mereka harus bisa menggabungkan keduanya dan tidak fokus akan satu hal saja. Menjadi pembimbing dan hakim seharusnya tidaklah sulit, ketika kita supervisor tentu akan melihat kinerja para bawahan. Awalnya para supervisor akan membimbing bawahannya, setelah batas kinerja tertentu maka haruslah supervisor menjadi hakim bagi bawahannya dan akan menilai serta memberikan penghargaan/masukan.
BalasHapusSedangkan masalah yang tersulit yaitu Masalah terkait dengan system dan proses PA. Di mana proses PA itu hanya dapat dilaksanakan ketika ada dukungan penuh dari organisasi. Sedangkan untuk mendapatkan dukungan penuh tersebut sangatlah susah. Di samping itu juga nampak system PA yang ada hanya mampu secara akurat melihat kinerja yang ekstrim tapi tidak mampu menilai kinerja yang biasa-biasa saja. Hal ini tentu juga menjadi kesulitan tersendiri untuk menilai secara keseluruhan. Sedangkan kinerja yang ekstrim tidaklah mudah untuk diwujudkan dibandingkan dengan kinerja yang biasa-biasa saja. Tentu hal tersebut masih susah untuk diatasi karena realitas nya masih kurang dalam hal mengukur kinerja individu
Menurut saya masalah yang paling sulit untuk di atasi adalah masalah terkait dengan system dan proses PA karena disini melibatkan seluruh bagian perusahaan dimulai dari pimpinan puncak sampai bawahan terendah. Dan juga pada penilaian yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan,yang hanya melihat kinerja karyawan yang memberi kontribusi yang signifikan saja.
BalasHapusOleh karena itu sebaiknya perusahaan melibatkan banyak orang dalam proses PA dan memperjelas ketentuan penilaian.
Sedangkan yang paling mudah untuk diatasi menurut saya adalah terkait dengan tujuan dan sasaran PA
menurut saya, dari 4 masalah itu yang susah untuk diselesaikan adalah point ke 4 "Masalah terkait dengan system dan proses PA". Jika masalah ini muncul, salah satunya tidak adanya kerjasama dari atasan sampai karyawan yang paling rendah, maka akan terjadinya ketidakadilan kepada para karyawan dalam hal job des, promosi, gaji,dll. Saya memasukkan point ke 4 dalam hal yang sulit karena, saya berpikir bahwa sulit untuk menumbuhkan rasa percaya ke orang lain.
BalasHapusDan dari ke 4 point tersebut yang paling mudah untuk diatasi adalah point ke 1 "Masalah terkait tujuan dan sasaran PA", menurut saya ini mudah untuk diatasi karena, jika supervisor tidak dapat berperan sebagai konselor maupun hakim, maka dapat diketahui bahwa orang tersebut tidak dapat dianggap sebagai supervisor, sehingga penggantian supervisor dapat dilakukan oleh perusahaan.
Masalah yang muncul adalah kesulitan bagi supervisor untuk berperan sekaligus sebagai konselor dan “hakim” pada saat bersamaan. Supervisor sebagai penilai sering merasa ditempatkan pada konflik peran yaitu sebagai pembimbing dan sebagai hakim untuk kinerja bawahannya. Akibatnya, penilai sering tidak konsisten dalam menangkap tujuan utama PA tersebut. Kadang ada yang lebih pada tujuan pengembangan dan sebaliknya.
menurut saya, dari 4 masalah itu yang susah untuk diselesaikan adalah point ke 4 "Masalah terkait dengan system dan proses PA". Jika masalah ini muncul, salah satunya tidak adanya kerjasama dari atasan sampai karyawan yang paling rendah, maka akan terjadinya ketidakadilan kepada para karyawan dalam hal job des, promosi, gaji,dll. Saya memasukkan point ke 4 dalam hal yang sulit karena, saya berpikir bahwa sulit untuk menumbuhkan rasa percaya ke orang lain.
BalasHapusDan dari ke 4 point tersebut yang paling mudah untuk diatasi adalah point ke 1 "Masalah terkait tujuan dan sasaran PA", menurut saya ini mudah untuk diatasi karena, jika supervisor tidak dapat berperan sebagai konselor maupun hakim, maka dapat diketahui bahwa orang tersebut tidak dapat dianggap sebagai supervisor, sehingga penggantian supervisor dapat dilakukan oleh perusahaan.
menanggapi pendapat beatrix, saya setuju dengan pendapat anda bahwa dalam organisasi dibutuhkan kerja sama yang baik antara karyawan dengan semua level untuk memcapai tujuan organisasi, terlebih pada proses dan system dari PA.
BalasHapussaya bertanya kepada beatrix, apakah dalam organsiasi sistem dan proses PA hanya berlaku bagi pimpinan mulai dari level puncak sampai supervisor ataukah memerlukan kerja sama dengan semua karyawan di semua level??
terima kasih
Saya ingin mencoba menjawab pertanyaan laurensia kepada beatrix , Saya rasa hal ini memerlukan kerja tim dengan semua karyawan di semua level baik puncak maupun lini seperti supervisor . Kita bisa mengetahui kinerja bawahannya dengan menilai dari masing - masing individu dari supervisor sampai level teratas . Perusahaan juga tidak mau kualitasnya menurun karena hanya masalah penilaian kinerja yang buruk saja . Maka dari itu perlu adanya kerja sama untuk mengetahui kinerja karyawan tersebut .
BalasHapusSaya ingin menanggapi pendapat henry stefanus , mensosialisasikan tolak ukur seperti apa bagi anda dalam penilaian kinerja yang anda maksud ? Tolong diperjelas mengapa diperlukan tolak ukur untuk menilai kinerja seorang karyawan ?
Saya setuju dengan pendapat steven , Apabila supervisor tidak dapat berperan salah satu dari peran yang harus ia lakukan ( paten ) maka orang tersebut tidak bisa dibilang sebagai supervisor . Seorang supervisor yang professional adalah supervisor yang mampu melakukan semua hal yang ia kerjakan seperti sebagai konselor , pembimbing dan juga sebagai "hakim" . Supervisor juga sebagai pihak ke 3 apabila terjadi perselisihan antar karyawan . Maka dari itu peran "hakim" juga perlu dikerjakan untuk mencegah seorang karyawan yang berselisih .
Saya ingin menanggapi pertanyaan dari laurensia “apakah dalam organsiasi sistem dan proses PA hanya berlaku bagi pimpinan mulai dari level puncak sampai supervisor ataukah memerlukan kerja sama dengan semua karyawan di semua level?”
BalasHapusSistem dan proses PA itu diperlukan kerja sama dari seluruh anggota organisasi (Mulai dari pimpinan puncak sampai karyawan level terendah). Dengan adanya kerjasama, proses PA dapat berjalan dengan sukses. Kerjasama yang solid itu memang tidak mudah, diperlukan proses yang tidak mudah. Mungkin pimpinan bisa membangun kerjasama yang solid dengan membuat sebuah acara bersama yang diikuti oleh seluruh organisasi.
Saya ingin menanggapi pendapat beatrix kepada laurensia , saya setuju dengan pendapat anda , Karena teamwork yang solid dapat memudahkan kita dalam bekerja untuk mencapai kesuksesan bersama . Jadi , semua pekerjaan apabila dikerjakan secara teamwork akan terasa ringan .
BalasHapusmenurut saya masalahnyang paling sulit diatasi adalah masalah yang nomor 4.. kenapa saya memilih nomer 4 karena nomer 4 menyangkut kan masalah hubungan antara atasan dan bawahan yang kental, dan jika itu tidak terjadi maka sebuah perusahaan akan menjadi lapangan kerja yang tidak nyaman bagi para karyawan dan itu mungkin akan menimbulkan masalah di antaranya : akan keluarnya karyawan tersebut dari perusahaan, atau karyawan tersebut tidak nyaman di perusahaan tersebut..
BalasHapusMasalah yang paling mudah diatasi adalah masalah nomer 1 kenapaMasalah nomer 1? karena terkait tujuan dan sasaran PA.
dan sebaiknya suatu organisasi hanya harus menjelaskan betul tolak ukur penilaian kepada para supervisor.. Sehingga penilaian bersifat jelas dan dapat di menegerti
untuk masalah terkait tujuan dan sasaran PA
BalasHapus1.sebenarnya mudah, apabila di9a berkonflik maka ia dapat membagi peran nya salahsatu kepada orang lain contoh bila ia tidak sanggup menjadi "hakim" maka ia dapat meminta pendapat rekanannya untuik menilai juga.
2.1 kalau masalah bias karena pendapat pribadi maka ini susah dihindarkan, manusia mempunyai sifat dan preferensi masing-masing sehingga susah walau dia sudah profesional toh manager pun juga manusia, saya cuma bisa memberi penyelesaian yang penting keputusan penilaian menguntungkan perusahaan maka itu tidak apa-apa
2.2 kalau yang dinilai menolak dinilai, maka kita harus menggunakan pendekatan lain. dengan penilaian tidak langsung
menurut saya masalah ini paling sulit diatasi.
3. apa yang diukur dalam PA dan bagaimana mengukurnya
menurut saya ini paling mudah, karena penyelesaian sudah dikatakan di artikel. kalau ada permasalahan cuma apa yang dinilai dari pegawai dan bagaimana cara menilai.
4.masalah ini dapat diselesaikan bila perusahaan lebih mau bekerja sama dan mendukung PA. karena bila tanpa dukungan maka percuma diadakan.
menurut pendapat saya, masalah yang muncul terkait dengan PA yang paling mudah untuk diatasi adalah poin yang pertama... mengenai ketika supervisor hanya memerankan salah satu peran saat melakukan penilaian kinerja bawahannya, maka munculah masalahnya. Jadi supervisor tersebut harus menjalankan peran itu sekaligus.
BalasHapushal ini dapat di selesaikan dengan:
1. menambah jumlah supervisor, sehingga peran dapat di bagi, mana yang melakukan penilaian kinerja dan mana yang menjadi pembimbing sehingga, penilaian kinerja dapat di lakukan secara akurat
2. dengan membuat devisi baru yang bertugas khusus melakukan penilaian kinerja.
Menurut saya yang paling sulit diatasi point ke 4 yaitu antara perusahaan dan karyawannya harus mempunyai komunikasi yang baik satu dengan yang lainnya.Namun yang sering kita lihat,banyak sekali perusahaan yang hanya mementingkan karyawannya yang lebih unggul atau berjabatan lebih tinggi daripada karyawan yang berjabatan rendah.
BalasHapusDan menurut saya yang paling mudah point ke 1 yaitu masalah terkait dengan tujuan dan sasaran PA. Hal ini menurut saya paling mudah diatasi karena masalah tujuan dan sasaran dapat diatasi dengan memberi pengertian yang jelas dan terperinci pada karyawan sehingga mereka mengetahui manfaat dari PA tersebut.
menurut saya masalahny ang paling sulit diatasi adalah masalah yang nomor 4
BalasHapuskarena nomer 4 menyangkut kan masalah hubungan antara atasan dan bawahan yang cukup rumit dan agak susah diatasi, dan jika itu tidak terjadi maka sebuah perusahaan akan menjadi lapangan kerja yang kurang mengenakanbagi para karyawan dan itu mungkin akan menimbulkan masalah
contohnya : pegawai / karyawan tidak betah karena suasana kerja tidak nyaman dan banyak alasan - alasan yg di cari supaya karyawan bisa keluar dari perusahaan tersebut (misal : boss terlalu egois)
Menurut saya dalam mengatasi da yang paling mudah adalah yaitu metode pertama (Masalah terkait tujuan dan sasaran PA )
cara evaluasinya dengan cara penilai harus mengkonsistenkan dalam mengedapankan tujuan PA secara profesional sehingga dalam mencapai bisa tercapai tujuan. supervisor juga dapat menilai dari kinerja bawahan juga
menurut saya mengatasi masalah yang pertama lebih mudah. dalam pengembangan dan pelatihan akan lebih mudah dikerjakan dengan cara melibatkan dalam satu proyek pekerjaan dengan betigu mereka juga akan saling berlomba untuk menunjukan mana yang paling terbaik. barulah diakan evaluasi untuk mencapai yamg paling konsisten
BalasHapusSaya tidak setuju dengan tangapan dari Yuniartika Sari dengan Nrp 31030010227 menyatakan bahwa masalah yang sulit di atasi adalah point ke 4, Masalah terkait dengan system dan proses PA karena proses penilaian kerja dapat bermanfaat baik bagi organisasi maupun individu yang terlibat
BalasHapusSaya tidak setuju karena masalah apapun manusia yang lakukan tidak ada yang sulit pasti ada banyak cara untuk menyelesaikan masalah poin ke empat...
saya sependapat dengan lidya untuk menanggapi apa yang di tnyakan saudara adit ke pada saya...
BalasHapustidak mungkn dapat di kerjakan bersamaan ketika kita menjabat 2 jbtan yg di berikan perusahaan kepada kita...
saya ingin menanggapi jawaban dari dedy msdm, perusahaan dan karyawannya harus mempunyai komunikasi yang baik satu dengan yang lainnya, tidak hanya itu saja, jika hanya mengkomunikasikan dengan karyawan lain, tetapi ada cara untuk menilai PA lebih efektif dan efisien diantaranya :
BalasHapus1. Memotivasi karyawan Anda. Memberikan karyawan pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka dengan menetapkan tujuan, menetapkan batas waktu, pelacakan kemajuan, dan mengidentifikasi hambatan dengan tujuan individu mereka.
2. Mengenali dan mengkompensasi top performer. Melacak kemajuan karyawan terhadap tujuan kinerja untuk mengidentifikasi siapa yang paling memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan.
3. Mengurangi pergantian karyawan dan gesekan. Membantu karyawan menjadi lebih sukses dengan menyediakan mereka dengan tujuan yang jelas yang mendukung tujuan perusahaan dan mendorong retensi dengan menciptakan struktur bayar-untuk-kinerja yang memberikan penghargaan top performer.
Menurut saya masalah yang paling mudah di atasi adalah metode pertama yaitu Masalah terkait tujuan dan sasaran PA :
BalasHapusMasalah ini lebih mudah untuk diatasi dengan memberi pengertian yang jelas dan terperinci pada karyawan masalah tujuan dan sasaran dapat diatasi, dan jika supervisor tidak dapat berperan sebagai konselor maupun hakim dengan baik, Seorang supervisor professional adalah supervisor yang mampu melakukan semua hal yang ia kerjakan dan jika supervisor tidak dapat melaksanakan tugasnya maka penggantian supervisor salah satu jalan keluar yang dapat dilakukan oleh perusahaan.
Menurut saya masalah yang paling sulit untuk di atasi adalah metode ke empat yaitu masalah terkait dengan sistem dan proses PA :
Seharusnya antara perusahaan dan karyawannya harus mempunyai komunikasi yang baik satu dengan yang lainnya selain itu pada saat ini penilaian kadang-kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya,dan Biasanya perusahaan lebih mementingkan karyawannya yang lebih unggul atau berjabatan lebih tinggi daripada karyawan lain yang jabatannya lebih rendah sering di nomor duakan yang membuat iri hati dan menyebabkan demo terhadap suatu perusahaan tersebut.
Menurut saya masalah yang paling mudah diatasi adalah persoalan pertama dimana seorang supervisor yang baik haruslah bisa mengatasi konflik-konflik seperti ini dimana bila dia dipilih menjadi supervisor berarti dia jiga harus bisa memenuhi kriteria pekerjaan yang dia tempati, jika dia belum bisa melakukan hal tersebut maka dia memerlukan pelatihan lagi dan jika tidak ada perkembangan,maka perusahaan terpaksa mengganti dia dengan supervisor lain yang dianggap lebih memenuhi persyaratan.
BalasHapusDan masalah yang paling susah adalah masalah nomer empat dimana komunikasi antar pegawai apalagi yang memiliki kedudukan yang tingkatnya berbeda terkadang membuat kecangungan dan mengakibatkan komunikasi terganggu dan ini menyebabkan kesalahan dalam menilai kinerja orang tersebut. Kinerja karyawan tersebut biasanya dinilai dari individunya dimana tergantung dari perasaan suka atau tidak kita kepada orang ini. Masalah sepertiinilah yang susah dihadapi dimana orang terkadang menilai orang dari luarnya saja bukan dari konerja yang dihasilkan.
Terima kasih
Menurut saya masalah dari ke 4 point tersebut yang paling mudah untuk diatasi adalah point ke 1 "Masalah terkait tujuan dan sasaran PA:
BalasHapusMasalah ini mudah karena seorang supervisor tidak dapat berperan sebagai konselor maupun hakim, maka dapat diketahui bahwa orang tersebut tidak dapat dianggap sebagai supervisor, sehingga penggantian supervisor dapat dipertimbangkan & dilakukan oleh perusahaan,
Sedangkan menurut saya masalah yang paling sulit untuk diatasi adalah point ke 4 "Masalah terkait dengan system dan proses PA":
Jika masalah ini sering muncul di perusahaan, salah satunya penyebabnya adalah tidak adanya kerjasama dari atasan sampai karyawan yang paling rendah, maka akan terjadinya ketidakadilan kepada para karyawan dalam hal job des, promosi, gaji,dll. Oleh karena itu masalah ini membuat seorang karyawan tidak nyaman dan menyebabkan turunnya kualitas kerjaan dari seorang karyawan tersebut.
Menurut saya 4 cara mengatasi masalah-masalah terkait Penilaian Kinerja yang paling mudah untuk diatasi adalah point nomor 1 (Masalah terkait tujuan dan sasaran PA) karena pengembangan dilakukan untuk memperbaiki pekerjaan para karyawan dan supervisor bertindak sebagai konselor dan pembimbing selain itu sebagai pengambil keputusan administrative terkait penghargaan yang pantas dan pelatihan yang dibutuhkan dan membantu mereka meningkatkan kinerja para karyawan.
BalasHapusDan 4 cara mengatasi masalah-masalah terkait Penilaian Kinerja yang paling sulit untuk diatasi adalah point nomor 4 (Masalah terkait dengan system dan proses PA) karena proses PA hanya bisa diimplementasikan dengan sukses apabila ada dukungan penuh dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah, sehingga membutuhkan hubungan dan komunikasi yang baik antara pimpinan puncak sampai karyawan tingkat terendah supaya proses PA dapat berjalan dengan baik.
Persoalan pertama paling mudah di atasi karena supervisor merupakan atasan yang harusnya bisa menjadi panutan bawahannya. Jadi jika seorang supervisor tidak dapat melakukan tugasnya atau berlaku bijaksana, maka supervisor tersebut tak layak dan harus di berikan pengarahan lagi.
BalasHapusPersoalan keempat merupakan persoalan yang sulit di atasi karena permasalahan biasa terjadi pada komunikasi. Apalagi komunikasi antar jabatan. Karena biasanya jabatan yang paling rendah selalu mengalah dengan alasan takut dengan atasan. Jadi hal ini membuat komunikasi tidak berjalan lancar dan terjadi permasalahan.
menurut saya yang paling mudah diatasi adalah point no 1 karena supervisor pun tau akan tanggung jawab dan kapasitas mereka.
BalasHapusYang paling sulit adalah point no 4 karena organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup untuk proses PA. jika sumber daya tidak mendukung, maka PA sendiri tidak dapat dilakukan dengan optimal.
menurut saya persoalan pertama ( masalah yang terkait tujuan dan sasaran PA ) paling mudah diatasi, karena hal tersebut dapat diatasi bergantung pada supervisornya, karena supervisor harus dapat membagi perannya sebagai konselor dan hakim.
BalasHapuspersoalan keempat merupakan persoalan yang paling sulit diatasi karena persoalan keempat ( masalah yang terkait dengan sistem dan proses PA) karena terkait dengan seluruh proses yang ada dalam organisasi, serta harus adanya dukungan penuh dari organisasi, dan system PA masih harus diperbaiki agar bisa lebih efektif dalam mengukur kinerja individu dalam organisasi.
Menurut saya, masalah yang paling mudah diatasi adalah no 1 (Masalah terkait tujuan dan sasaran PA), karena sebagai supervisor dalam perusahaan harus dapat mengendalikan diri dan membuat keseimbangan antar peran sebagai konselor dan hakim tidak hanya sebagai konselor saja atau hakim saja, tetapi harus seimbang. Pertama supevisor melakukan peran sebagai konselor untuk pengembangan, kemudian sebagai hakim dengan indikator-indikator yang ada supevisor memberikan penilaian terhadap kinerja bawahannya, dengan memberi penghargaan yang pantas, pelatihan yang dibutuhkan dan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka. Sehingga supervisor dapat berperan seimbang.
BalasHapusMasalah yang sulit diatasi adalah masalah no 4 (Masalah terkait dengan system dan proses PA), karena untuk persoalan tersebut perlu adanya dukungan penuh dan kerjasama dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah, sehingga perlu adanya komunikasi dan hubungan yang baik dalam organisasi, karena apabila tidak, akan menimbulkan. Penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya. Selain itu masalah lainnya adalah hanya mampu secara akurat melihat kinerja yang ekstrim tetapi tidak untuk kinerja yang biasa-biasa saja.
menurut pendapat saya yang paling mudah diatasi adalah no 1.(masalah terkait tujuan dan sasaran PA karena tiap supervisor pasti tau bagaimana mengatur cara kerja mereka.
BalasHapusyang paling sulit adalah no 4(sistem dan proses PA)karena sistem PA akan berjalan bila organisasi nya berjalan dengan baik juga.maka perlu proses komunikasi yang baik antar individu.
Masalah yang paling mudah diatasi adalah poin ke-1 Masalah terkait tujuan dan sasaran PA.Tujuan dan sasaran PA perlu direncanakan dan disusun dengan baik sehingga masalah-masalah yang terkait dengan tujuan dan sasaran PA dapat terhindarkan selain itu supervisor mengetahui kapasitas atau kinerja karywan.
BalasHapusMasalah yang palit sulit di atasi yaitu poin ke 4 ,masalah terkait dengan system dan proses PA. Karena kadang-kadang organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup serta penilaian yang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya.
Menurut saya masalah yang paling mudah diatasi adalah masalah terkait tujuan dan sasaran PA, karena supervisor lah yang berkenaan/ sering berkomunikasi dengan para karyawan tiap harinya, dan seharusnya supervisor mampu menempatkan diri nya di saat melakukan 2 hal tersebut.
BalasHapusDan yang paling sulit adalah masalah sistem dan proses PA karena sangat susah untuk menyatukan seluruh organisasi dengan sistem yang akan di terapkan, oleh karena itu jika akan melakukan PA sangat di perlukan kesadaran, komunikasi, dan peran aktif dalam seluruh anggota organisasi.
masalah yang paling mudah diatasi adalah masalah yang pertama karena bagaimanapun juga bila kita sebagai supervisor kita harus tahu apa yang menjadi sasaran dan tujuan perusahaan sehingga perusahaan dapat berjalan sesuai rencana
BalasHapusmasalah yan sulit diatasi adalah masalah yang keempat karena sistem dan proses harus berjalan dengan baik sehingga menghasilkan sesuatu tujuan yang baik pula
Masalah yang paling mudah di atasi adalah masalah no: 1. karena supervisor pasti paham mengenai kinerja anak buahnya maka yang harus dilakukan supervisor adalah bagaimana dirinya membimbing anak buahnya itu dan memberikan keputusan yang di lakukan untuk pengembangan kinerja karyawannya sesuai dengan kondisi di lapangan.
BalasHapusLalu yang paling sulit adalah masalah no: 4. karena masalah komunikasi pasti ada di dalam suatu organisasi, dan sistem no: 4 sangat membutuhkan komunikasi dan peran aktif yang baik dari seluruh anggota yang ada di organisasi
Menurut pendapat saya, yang paling mudah dilakukan adalah metode 1. Karena sebagai seorang supervisor yang baik, tentunya mampu mengatasi konflik-konflik yang ada. Sedangkan untuk metode yang paling sulit dilakukan adalah metode 4. Jelas sekali karena metode 4 memperlukan dukungan yang penuh dari organisasi, baik dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah. Tentu saja untuk melakukan itu menurut saya sangat sulit.
BalasHapusMenurut pendapat saya yang paling susah untuk di lakukan ialah metode nomer 4, karena metode nomer 4 ini sangat membutuhkan dukungan dari semua anggota organisasi serta membutuhkan rasa kepercayaan kepada para supervisor untuk melakukannya. Dan biasanya yang mendukung seorang supervisor ialah para manajer
BalasHapusDan yang yang paling mudah di lakukan ialah nomor 3 karena apa yang diukur dalam kinerja individu hanya berupa: kuantitasnya, kualitasnya, atau waktu penyelesaian pekerjaannya. Dan itu menurut saya dapat dengan mudah dilakukan dengan bantuan-bantuan teknologi yang berkembang dewasa ini
Menurut saya dengan tidak adanya penggabungan antara peran supervisor dgn pembimbing bawahan. karena menurut saya jika tugas itu hanya diberikan kepada satu org saja penilaian kinerja yang dihasilkan akan menjadi hasil yang sepihak saja. dalam pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja dibutuhkan beberapa bagian yang terkait dengan kinerja karyawan dan kemudian pendapat-pendapat dari bbrp bagian itu dirundingkan untuk mencapai sebuah keputusan.
BalasHapusPermasalahan yabg paling mudah diatasi adalah masalah ketiga, karena penilaian yang dilakukan hanya berdasarkan atas apa yang diukur dalam PA dan juga bagaimana cara mengukurnya. Secara jelas dapat diuraikan mengenai apa yang dapat diukur (sifat, perilaku, dan hasilnyang terkait dengan kinerjanya). Sedangkan cara mengukurnya bergantung pada metodologi yang paling mungkin untuk mengimplementasikan pengukuran tersebut. Sedangkan, masalah yang paling sulit untuk diatasi adalah masalah yang keempat yang berhunungan dengan sistem dan proses PA, karena penilaian yang dapat dinilai adalah yang memiliki tingkat reliabilitas tinggi, sehingga untuk sistem PA yang memiliki tingkat reliabilitas rendah perlu diperiksa ulang agar kinerja yang dilakukan dapat dinilai dengan organisasi secara efektif.
BalasHapusmenurut saya, masalah yang paling mudah adalah poin pertama, yaitu masalah terkait tujuan dan sasaran PA. supervisor harus belajar untuk berperan sebagai konselor dan hakim sekaligus karena itu memang tugas seorang supervisor. Yang paling sulit adalah point nomer 4. karena pada poin 4 ini memerlukan dukungan penuh dari organisasi. itu sangat sulit, karena harus ada hubungan yang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya, dari lvl atas sampai rendah. cara mengatasinya mungkin dengan menumbuhkan rasa percaya diantara para pegawai dan organisasi harus mendukung penuh supaya mereka dapat bekerja dengan baik dan solid.
BalasHapusMenurut saya, masalah yang paling mudah diatasi adalah masalah pertama terkait tujuan dan sasaran PA. Supervisor harus bisa dan mampu menjadi pembimbing dan hakim sekaligus karena memang itulah tujuan supervisor sebagai atasan bagi bawahan/karyawan-karyawannya. Oleh karena itu, masalah ini akan lebih mudah diatasi. Sedangkan masalah yang paling sukar atau sulit untuk di atasi adalah masalah keempat terkait sistem dan proses PA. Akan sangat susah untuk mengintegrasikan sistem dan proses penilaian kinerja ini di semua bagian dan semua tingkatan perusahaan terutama untuk perusahaan skala besar,tentunya hal ini akan sangat sulit. Tidak semua bagian dan semua tingkatan dalam perusahaan mengerti dengan benar atau bahkan menolak sistem penilaian kinerja ini. Oleh karena sistim penilaian ini tidak dapat dilakukan dengan baik dan maksimal bila tidak mampu dintegrasikan dengan baik diseluruh bagian dan tingkatan perusahaan.
BalasHapusmenurut saya masalah yang paling mudah untuk diatasi adalah yang pertama yang menyangkut tujun dan sasaran PA. seorang supervisor harus bisa berperilaku adil dalam pekerjaannya, supaya bisa menjadi contoh yang baik bagi bawahannya. seorang suprvisor harus bisa menjadi atasan yang baik kepada bawahannya dan mnjadi "hakim" yang adil untuk bawahannya. maka dari itu masalah tujuan ini mudah untuk diatasi. masalah yang sulit diatasi adalah masalah tentang sistem dan proses PA. tidak semua sistem bisa diimplemntasikan dalam pekerjaan dan penilaian kinerja. karena dalam perusahaan mempunyai tingkatan sendiri2. ada yang tahu benar sistem ini dan ada yang tidak begitu tahu tentang sistem. jika setiap tingkatan di perusahaan seperti itu maka akan sulit sekali untuk sistem penilaian kinerja ini dilakukan di perusahaan.
BalasHapusmenurut saya, masalah yang paling mudah di atasi adalah masalah pertama yaitu masalah terkait tujuan dan sasaran PA. dimana supervisor di tuntut agar bisa menjadi konselor dan hakim. hal ini dibenarkan karena memang itu tujuan supervisor ada di organisasi untuk bertanggung jawab kepada atasan dan membimbing bawahannya untuk kinerja yang lebih baik lagi.
BalasHapusdan masalah yang paling sulit di atasi menurut saya adalah masalah ke empat yaitu masalah sistem dan proses PA. dimana sistem tersebut membutuhkan dukungan penuh organisasi, jadi memerlukan kerjasama yang baik antara atasan sampai karyawan yang paling bawah.
menurut saya, permasalahan yang paling mudah diatasi adalah persoalan no 1 (tujuan dan sasaran PA) karena setidaknya supervisor mengerti apa yang seharusnya dilakukan..
BalasHapuspermasalahan yang paling sulit diatasi adalah permasalahan no 4 ( sistem dan proses PA) karena didalam sebuah proses dibutuhkan kerjasama yang baik antar anggota dan harus merancang sistem yang baik agar bisa berjalan sesuai rencana. selain itu sistem yang dibuat harus bisa disetujui oleh semua anggota. oleh karena itu dibutuhkan kerjasama dan pemahaman yang baik agar proses tersebut dapag berjalan.
Menurut saya, point yang paling sulit diatasi adalah point ke 4 yaitu antara perusahaan dan karyawannya harus mempunyai komunikasi yang baik satu dengan yang lainnya namun yang sering kita lihat, banyak sekali perusahaan yang hanya mementingkan karyawan-karyawan yang lebih unggul.
BalasHapusMenurut saya, point yang paling mudah adalah point ke 1 yaitu masalah terkait dengan tujuan dan sasaran PA. Hal ini menurut saya paling mudah diatasi karena masalah tujuan dan sasaran dapat diatasi dengan memberi pengertian yang jelas dan terperinci pada karyawan sehingga mereka mengetahui manfaat dan tujuan dari PA.