Film Crazy People (Bahan Diskusi 6 Desember 2011)

Setelah Anda menonton film tersebut, apa nilai atau makna yang dapat Anda peroleh dari Film tersebut terkait Pengelolaan Sumber Daya Manusia (MSDM). Jelaskan pendapat Anda!

Sistem dan Bentuk Kompensasi yang Paling Menarik (Bahan Diskusi 29 Nopember 2011)

Salah satu tujuan dalam manajemen kompensasi adalah bagaimana merancang suatu sistem dan menentukan bentuk kompensasi yang paling menarik bagi anggota organisasi agar mereka berkinerja optimal.
Jika Anda seorang karyawan, sistem dan bentuk kompensasi apakah yang paling menarik dan memotivasi Anda untuk berkinerja lebih baik? Jelaskan pendapat Anda!

Catatan: Sebaiknya diskusi diarahkan pada pembahasan DI LUAR GAJI TETAP.  Sistem dan Bentuk-bentuk kompensasi, silahkan dibaca pada buku teks kita. Terima kasih dan selamat berdiskusi..

Kompensasi ( Bahan Diskusi 22 Nopember 2011

Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau reward yang diberikan pada pekerja, yang terdiri dari:

1.       Kompensasi langsung: a) gaji tetap  (fix): gaji pokok dan upah; b) gaji tidak tetap (variabel): bonus dan komisi.

a.       Gaji Tetap (Fix): bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja

b.      Gaji Tidak Tetap (Variable): bayaran yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok, dan/atau organisasi

2.       Kompensasi tidak langsung  (tunjangan):  imbalan tidak langsung (askes, uang cuti, pensiun, dll) yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi

Tujuan kompensasi  adalah:

1.       Mendapatkan pekerja yang berkualitas

2.       Memelihara pekerja saat ini

3.       Memberi reward pada perilaku yang diinginkan

4.       Mengendalikan cost

5.       Menaati peraturan/hokum

Bahan Diskusi:

1.       Seandainya Anda seorang karyawan suatu perusahaan, Anda akan lebih suka gaji tetap yang tinggi tapi gaji tidak tetap yang rendah atau gaji tetap yang rendah tapi gaji tidak tetap yang tinggi? Jelaskan pendapat Anda!

2.       Seandainya Anda pimpinan perusahan, apakah Anda akan menerapkan system seperti yang Anda pilih sebagai karyawan (soal no 1) ataukah berbeda? Jelaskan pendapat Anda!

Selamat Berdiskusi….

Penilaian Kinerja yang Ideal (Bahan Diskusi 15 Nopember 2011)

Penilaian Kinerja  yang Ideal

(diringkas dari artikel: Kondrasuk, Jack N. 2011. So what would an ideal performance appraisal look like? Journal of Applied Business and Economics, (Vol.12, No 1): 57-71)

Berbagai organisasi menggunakan berbagai macam format penilaian kinerja (PA), tetapi suatu yang ideal masih terus diupayakan. Demikian juga penulis artikel ini, mencoba meneliti berbagai problem terkait penilaian kinerja. Dia berhasil mengidentifikasi 76 masalah dalam penilaian kinerja dan mengelompokkannya dalam 4 kategori, yaitu:

1.       Masalah terkait tujuan dan sasaran PA

Masalah ini terkait dengan 2 tujuan utama PA yaitu: a)pengembangan, dan b) administrative. Tujuan pengembangan adalah bagaimana dalam PA ditemukan apa yang telah atau belum dilakukan karyawan sebaik mungkin dan membantu mereka memperbaiki pekerjaan mereka. Penilai berperan sebagai konselor dan pembimbing. Tujuan administrative adalah bagaimana berdasarkan hasil PA dapat diambil keputusan administrative terkait penghargaan yang pantas, pelatihan yang dibutuhkan dan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka. Penilai berperan sebagai “hakim”. Kedua tujuan itu harus diusahakan sekaligus oleh penilai.

Masalah yang muncul adalah kesulitan bagi supervisor untuk berperan sekaligus sebagai konselor dan “hakim” pada saat bersamaan. Supervisor sebagai penilai sering merasa ditempatkan pada konflik peran yaitu sebagai pembimbing dan sebagai hakim untuk kinerja bawahannya. Akibatnya, penilai sering tidak konsisten dalam menangkap tujuan utama PA tersebut. Kadang ada yang lebih pada tujuan pengembangan dan sebaliknya.

2.       Masalah terkait mereka yang terlibat dalam PA

Secara umum ada 3 kategori orang yang terlibat dalam PA yaitu: 1)penilai; 2)yang dinilai; 3)orang lain yang berkepentingan dengan hasil PA. Secara tradisional, penilai adalah supervisor langsung yang menilai bawahannya. Meskipun demikian, pendekatan penilaian lainnya telah memungkinkan untuk menggunakan rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau pihak lain yang berinteraksi dengan individu yang dinilai.

Ada dua sumber masalah terkait masalah ini, yaitu:

a). Bias-Bias Personal: Bias yang umum terjadi adalah: central tendency, leniency, severity, recency effect, primacy/first actions effect, favoritism, hallo or horn effect, attributional bias, giving evaluations/ratings to justify prejudged actions, and hawthorne effect.

b). Persepsi yang Dinilai: Yang dinilai sering menolak untuk menerima pendekatan dan hasil PA karena tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Ketika mereka menganggap PA itu tidak fair dan tidak percaya pada proses PA, mereka akan dengan cepat menolaknya. Ada juga yang tidak mau mengikuti proses PA dengan serius. Kadang-kadang, PA tidak dikomunikasikan dengan baik sehingga yang dinilai tidak tahu kriteria-kriteria yang digunakan dalam PA. Mereka juga sering tidak diberi arahan bagaimana memanfaatkan masukan yang diberikan setelah dinilai agar bisa berkinerja lebih baik di kemudian hari.

3.       Masalah terkait apa yang diukur  dalam PA dan bagaimana mengukurnya

Apa yang diukur dalam kinerja individu dapat berupa: kuantitasnya, kualitasnya, atau waktu penyelesaian pekerjaannya. Secara umum, kita dapat mengukur sifat, perilaku, dan hasil terkait dengan kinerjanya.

Sedangkan bagaimana mengukurnya mengacu pada metodologi yang mungkin untuk mengimplementasikan pengukuran tersebut. Dalam mengukur sifat, dapat digunakan dapat digunakan graphic rating scales, forced distributions, dan ranking. Dalam mengukur perilaku, dapat digunakan critical incidents, narrative, BARS, dan electronic monitoring. Dalam mengukur hasil, dapat digunakan MBO (management by objective).

4.       Masalah terkait dengan system dan proses PA

Salah satu isu utama yang sering muncul dari waktu ke waktu adalah bagaimana mengintegrasikan PA dengan seluruh proses dalam organisasi. Oleh karena itu, proses PA hanya bisa diimplementasikan dengan sukses apabila ada dukungan penuh dari organisasi, dari pimpinan puncak sampai karyawan pada level terendah. Kadang-kadang organisasi tidak menyediakan sumber daya yang cukup untuk proses PA. Penilaian kadang tidak sama antar bagian dalam organisasi, kadang yang dinilai tidak sesuai dengan job description dan system administrasi yang telah dibuat sebelumnya oleh organisasi. Penilaian kadang lebih untuk mengevaluasi individu dan bukan kinerjanya. Persoalan lainnya adalah system PA yang ada hanya mampu secara akurat melihat kinerja yang ekstrim tapi tidak mampu menilai kinerja yang biasa-biasa saja. Kesimpulannya, system PA masih memiliki reliabilitas yang rendah sehingga masih harus diperbaiki agar bisa lebih efektif dalam mengukur kinerja individu dalam organisasi.

Penulis artikel merekomendasikan beberapa hal untuk dapat memperbaiki Penilaian Kinerja, yaitu:

1.       Memperjelas tujuan PA

2.       Fokus baik pada penilaian hasil maupun perilaku

3.       Penambahan suatu kategori penilaian

4.       Atur waktu dan sesuaikan Proses PA

5.       Libatkan lebih banyak orang dalam Proses PA

Pertanyaan diskusi:

Menurut Anda, bagaimana cara mengatasi masalah-masalah terkait Penilaian Kinerja sebagaimana dimaksudkan dalam artikel ini (ada 4 masalah). Masalah manakah yang menurut Anda paling mudah diatasi dan manakah yang paling sulit? Jelaskan pendapat Anda!

Catatan: beberapa istilah tetap dipertahankan dalam bahasa Inggris. Tolong baca buku teks dulu sebelum mempermasalahkan istilah2 itu dalam diskusi ini karena sebagian besar dijelaskan dalam buku teks kita (Mathis & Jackson). Terima kasih.

Bagi yang komentar sebelum hari minggu (13 november jam 14.00), Anda beruntung karena pertanyaan yang ada masih lebih sederhana. Tapi Anda masih bisa komentar lagi…