SELAMAT DATANG

Blog ini dibuat terutama sebagai sarana diskusi para mahasiswa. Terima kasih atas pengertiannya.....
Postingan tentang BAHASA TOMBULU telah disatukan pada blog: bahasatombulu.blogspot.com
Tugas wawancara pebisnis dipostingkan pada blog: kuraberbisnis.blogspot.com

Rabu, 29 Januari 2014

Laboratorium Mini Bisnis: Antara harapan dan kenyataan (Bahan Diskusi I MSDM II)



(Julius Runtu)

Sumber: Fakultas Bisnis UKWMS. 2010. The 1st 45 Years: Economic Transformation, 78-86.  Surabaya: FBUKWMS

Beberapa bulan terakhir ini, dinamika fakultas sungguh-sungguh berubah. Hal itu Nampak dalam berbagai aktivitas konkrit yang tidak rutin maupun dalam tataran wacana. Persiapan dan akhirnya perubahan fakultas menjadi Fakultas Bisnis telah menyedot energy baik secara fisik (dengan berbagai acara seremonial), pikiran (dengan berbagai acara berlabel ilmiah) maupun psikis dari segenap sivitas akademika.  Wajah-wajah sumringah menyambut “kelahiran nama baru” yang telah “dikandung” bertahun-tahun dalam rahim wacana akademis, terkadang harus merengut bersitatap dengan wajah apatis bahkan ketus menyikapi perubahan yang ada. “Fakultas Bisnis, kok begini!” ; “Yang ini saja tidak ada, mengapa berubah!”; “Jangan sekedar ganti nama, ya”; serta rentetan litani keraguan tiada henti. Ada apa denganmu Fakultas Bisnis?

Harapan Akan Perubahan Konkrit
Pertanyaan-pertanyaan bernada keraguan itu sesungguhnya menyiratkan adanya harapan akan sesuatu yang lebih. Boleh jadi sesuatu yang bukan sekedar impian mengingat kadang ada  impian yang tidak menjadi kenyataan! Mungkin harapan yang cukup realistis, karena lebih mungkin untuk terwujud. Sebab, harapan selalu dibangun berdasarkan realitas sekarang dan masa lalu, dikonfrontasikan dengan berbagai peluang dan ancaman yang ada, lalu diproyeksikan menjadi satu kondisi di masa depan yang diinginkan. Persoalan yang muncul adalah perubahan seperti apa yang harus diupayakan agar harapan itu menjadi kenyataan? Perubahan mana yang lebih mudah untuk dilakukan?  Perubahaan manakah yang paling mendesak untuk dilakukan? Perubahan di bidang manakah yang berdampak lebih signifikan terhadap organisasi? Apapun perubahan itu, tetapi yang lebih penting adalah perubahan itu harus konkrit dan tidak sekedar perubahan di permukaan kulit saja.

Suatu Laboratorium Bisnis
Mungkin kita sudah menonton beberapa episode film Harry Potter. Kita mungkin kagum dengan bagaimana JK Rowling penulisnya menggambarkan sekolah sihir Hogwarts tempat si Harry menimba ilmu dengan amat detil dan menarik. Para calon murid harus naik kereta api dan duduk di gerbong 9¾. Mereka juga diterima di auditorium yang plafonnya telah “disihir” sehingga bintang-bintang di malam hari dapat kelihatan. Tanpa dipasangi gapura bertuliskan sekolah sihirpun para siswa sudah dapat mengetahui di mana mereka sedang berada.
Kembali ke dunia nyata, bagaimana dengan Fakultas Bisnis? Apakah atmosphere bisnis akan terasa saat seseorang berinteraksi dalam lingkup Fakultas Bisnis? Pertanyaan “nakal” ini mungkin akan segera ditimpali: “Ini pendidikan bisnis bukan bisnis pendidikan!” Tapi, manakah lebih dulu ada, suatu konsep atau realitas yang diwakilkan oleh konsep itu? Kalau benar memang ada konsep “bisnis pendidikan” berarti ada realitas “bisnis pendidikan” yang bersama realitas lain yang memakai embel-embel bisnis akan masuk juga dalam ranah bisnis. Kalau sudah demikian, bukankah dia juga harus mengadopsi frase-frase bisnis seperti “layanan prima”, “kepuasan pelanggan”, “perbaikan berkelanjutan”, komitmen organisasional”, dan seterusnya? Ataukah semua itu memang bisa diajarkan tanpa tuntutan untuk mengimplementasikan terlebih dahulu dalam lingkup tertentu di mana “sang guru” bertahta? Bukankah orang Romawi kuno telah mengingatkan bahwa: nemo dat quod non habet, seseorang tidak dapat  memberikan apa yang tidak dia miliki?
Demikian juga halnya dengan organisasi, tentu tidak dapat memberikan sesuatu yang tidak dimilikinya. Pada tataran tertentu, seseorang tidak bisa meminta orang lain melakukan apa yang dia sendiri tidak bisa atau tidak mampu lakukan. Kenyataan ini menuntut Fakultas Bisnis untuk menjadi laboratorium mini bisnis. Laboratorium memang tidak pernah sama dengan “dunia nyata” tetapi minimal dapat menjadi tempat yang cukup ideal untuk menjadi ajang uji coba berbagai konsep yang telah, sedang, dan akan diajarkan. Persoalannya, bagaimana mewujudkan dan atau mengkondisikan harapan itu?

Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbicara tentang perubahan, konsep pengelolaan sumber daya manusia telah mengalami banyak perubahan. Semula hanya sekedar menangani administrasi kepegawaian (bagian personalia) kemudian berkembang menjadi departemen tersendiri dengan embel-embel departemen manajemen sumber daya manusia (lih. Sculler, et al., 2001). Perubahan itupun belum cukup, peran MSDM masih dilihat “sebelah mata” oleh banyak organisasi sehingga pengelola di departemen itu lebih dipercayakan pada mereka yang dianggap mampu memahami (kejiwaan?) pekerja atau mereka yang dianggap mampu mengatasi persoalan hukum jika terjadi masalah terkait pekerja. Departemen MSDM harus berperan lebih dari itu! Tapi bagaimana? Muncul akhirnya yang disebut Strategic Human Resources Management (SHRM). Pengelolaan SDM harus matching dengan strategi bisnis perusahaan (bdk. Becton & Schraeder, 2009; Wang & Shyu, 2008; Chang & Huang, 2005). Kalau demikian, pengelolanya harus yang mengerti bisnis juga. Kalau perusahaan menerapkan strategi cost leadership, jangan merekrut orang yang terlalu kreatif, sebaliknya jika strategi inovasi yang digadang-gadang perusahaan.
            Apakah para pekerja akhirnya merasa nyaman dengan perubahaan itu? Ternyata tidak selalu demikian. Kaye (1999) mensinyalir bahwa upaya-upaya pengelolaan SDM dengan me-match-kan dengan strategi perusahaan tidak dengan sendirinya melepaskan karyawan dari perlakuan sebagai suatu komoditas di pasar tenaga kerja. Kalau mau, silahkan bergabung tapi kami hanya menyediakan fasilitas seperti ini (toh banyak yang butuh pekerjaan!). Kalau mau, statusnya kontrak saja (lumayan tidak perlu menyiapkan biaya tambahan untuk pensiun!). Atau, outsourching sajalah (ketika tidak cocok, tinggal mengajukan klaim sehingga diganti atau tidak memperpanjang MOU dengan pengerah tenaga kerja).
            Kondisi ini merupakan masa “bulan madu” bagi pengelola SDM dan pemilik bisnis. Efisiensi dan pada akhirnya profitabilitas perusahaan meningkat (bdk. Lepak & Snell, 1999). Di pihak pekerja, tingkat kepuasan menurun, komitmen yang ada tinggal komitmen kontinuans (terpaksa bertahan karena tidak ada atau sulit mencari pekerjaan lain). Demikian pula halnya dengan job insecurity (ketidakpastian pekerjaan) melenjit naik tak terkontrol oleh sang pekerja (bdk. Kaye, 1999) dan bahkan memang semakin tak terhindarkan oleh perusahaan dalam persaingan yang semakin ketat (Pfeffer & Fega, 1999, dalam Hassan, et al. 2006)? Bagaimana dengan Fakultas Bisnis UKWMS? Itukah gambaran bisnis yang telah, sedang, dan akan diajarkan? 

Taking care of business by taking care of employees and customers
            Saya tidak bermaksud masuk dalam perdebatan apakah pelanggan fakultas bisnis adalah mahasiswa ataukah orang tua mahasiswa. Menurut saya, kedua-duanya sekaligus yang dimaksudkan pelanggan. Konsekuensinya, mahasiswa harus “dipuaskan” dengan cara yang tidak menyalahi harapan orang tua akan pendidikan berkualitas yang diterima anaknya dengan cara yang tepat. Sedangkan pekerja adalah semua yang terkait dengan upaya “memuaskan” tersebut, mulai dari pengambil keputusan tertinggi dalam system sampai mereka yang “beruntung” cukup mengambil keputusan untuk diri sendiri dan (pihak lain yang terkait dengan) pekerjaannya. Apa yang mungkin dapat dilakukan fakultas bisnis dan pihak lain yang “berpengaruh” padanya?
            Lepak & Snell (1999) membagi arsitektur MSDM dalam 4 kuadran. Berdasarkan pengamatan pada apa yang sedang dan direncanakan fakultas terkait dengan SDM-nya, Fakultas Bisnis UKWMS cenderung berada pada kuadran I yang mana dicirikan oleh investasi yang cukup besar pada pengembangan sumber daya manusia. Konsekuensi keberadaan pada kuadran tersebut menurut Lepak & Snell (1999) adalah perlunya prioritas pada membangun komitmen karyawan terhadap organisasi. Beberapa praktek MSDM yang dapat diimplementasikan ataupun dioptimalkan bagi Fakultas dalam kuadran ini adalah:

1. Proses Rekrutmen: Antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit
Certo (2003) dalam    menekankan pentingnya kesesuaian karyawan dengan apa yang akan dikerjakannya. Akan tetapi, Hassan, et al. (2006) melihat pentingnya kesesuaian karyawan dengan organisasi. Dalam rekrutmen tentu saja diharapkan pelamar yang memiliki kesesuaian dengan pekerjaan sekaligus dengan organisasi. Akan tetapi, apabila harus jika yang terpenuhi hanya salah satu, masih lebih baik apabila karyawan fit dengan organisasi. Fit dengan pekerjaan dapat diupayakan melalui pelatihan atau pengembangan lainnya. Fit dengan organisasi lebih sulit karena sering terkait dengan bagaimana mengupayakan kesesuaian  karakter pekerja dengan budaya organisasi. Tantangannya adalah kesesuaian seseorang dengan pekerjaan dapat lebih mudah diidentifikasi dibanding kesesuaiannya dengan organisasi.  Akibatnya, organisasi lebih “tertarik” untuk menekankan kesesuaian pekerja dengan pekerjaan.
Pekerja yang terus menerus mengeluh atau bahkan menjelek-jelekan organisasi dapat saja menjadi salah satu tanda ketidaksesuaiannya dengan organisasi. Selain berdampak pada komitmen karyawan lain, hal itu dapat berdampak langsung pada kinerja organisasi secara keseluruhan karena dapat menyedot energi lebih banyak dari para pengambil keputusan mulai dari level coordinator suatu kepanitiaan sampai pada level tertinggi organisasi. Oleh karena itu, perlu mekanisme yang jelas bagaimana memperlakukan orang-orang yang akhirnya merasa atau dirasa tidak fit dengan organisasi agar mereka tidak “terjebak” dalam organisasi untuk waktu yang lama.

2. Talent inventory

Inventarisasi kompetensi yang dimiliki SDM organisasi sangat penting bagi organisasi. Inventory ini akan memudahkan pengembangan atau ketika dianggap perlu melakukan job enlargement, job rotation. Organisasi akan lebih mudah menyusun portofolionya. Hal itu akan menghilangkan timbulnya kesan bahwa mereka yang tidak bisa menolak akan terus menerus menjadi “korban” limpahan tugas yang diberikan atasan, karena penugasan diberikan sudah berdasarkan pertimbangan atas data yang ada. Atau sebaliknya, fasilitas pengembangan disinyalir hanya diberikan kepada mereka yang dekat dengan para pengambil keputusan. Adanya suatu system yang mudah dipakai dan kesediaan para pekerja untuk selalu “update status”, merupakan prasyarat untuk suatu inventory yang lengkap dan berdaya guna.

3. Flexible Workhours,
Salah satu ciri knowledge worker adalah mereka mengerjakan tugasnya tidak terbatas ketika berada di dalam organisasi. Dalam satu fakultas, tentu saja SDM yang ada lebih banyak masuk dalam kategori ini. Oleh karena itu, organisasi harus merancang suatu jam kerja fleksibel yang tepat. Jam kerja fleksibel bukan berarti bahwa mereka tidak ada kewajiban untuk berada di lingkungan fisik organisasi tapi lebih ke pengaturan jam kerja minimalnya. Perlu diperhatikan bahwa fleksibel tidak berarti mereka tidak mempunyai jam pasti di dalam organisasi tetapi mereka dapat menyusun sendiri pemenuhan jam minimalnya dengan tetap dikoordinasikan dan disetujui organisasi. Dengan demikian, organisasi harus memungkinkan adanya perbedaan jam kerja bagi anggotanya.
            Anggota organisasi yang tidak masuk dalam kategori knowledge worker pun tampaknya tidak dapat menghindari pengaturan jam kerja fleksibel. Berdasarkan kenyataan bahwa jam operasional Fakultas Bisnis (kecuali Sabtu) umumnya mencapai 14 jam per hari, adalah tidak mungkin mengharapkan prima dari anggota organisasi yang “ketiban sampur” lembur pada hari itu. Pengaturan dengan membagi  menjadi 2 shift tugas harus dilakukan kalau tidak mau dianggap melakukan eksploitasi tenaga kerja atau didemo pelanggan karena layanan “seadanya” yang mereka peroleh.

Penutup
            Akhir-akhir ini, ada teman saya yang selalu berteriak: “kita harus mengupayakan bisnis yang unusual!” Ya, mungkin karena dia termasuk yang merasa “gerah” akan praktek bisnis yang kebanyakan (usual). Apakah Anda pun ikut “gerah”? Kalau ya, mari kita mulai bersama-sama mulai membenahi mulai dari laboratorium bisnis kita, Fakultas Bisnis UKWMS, sebelum “kegerahan” itu akhirnya hilang karena tubuh kita telah nyaman dihembus angin “masa bodoh” dan dikipasi oleh “itu bukan tanggung jawab saya”. Akhir kata, kembali ke orang Romawi kuno: Nomen est Omen, Nama adalah Beban/tanggung jawab. Tapi sebagaimana beban pada umumnya tentu akan jauh lebih ringan dan lebih mudah dipikul ketika dipikul bersama-sama. Keterlibatan semua anggota organisasi akan lebih memungkinkan perubahan nama Fakultas menjadi Fakultas Bisnis tidak akan sekedar perubahan nama belaka.


Rujukan
Becton, J. Bret, &  Mike Schraeder. 2009. Strategic Human Resources Management: Are we there yet?  The Journal for Quality and Participation, 31 (4): 11-18
Chang, Wan-Jing April, & Tun Chung Huang. 2005. Relationship between Strategic Human Resources Management and Firm Performance. International Journal of Manpower, 26 (5): 434-449
Chuang, Chih-Hsun & Hui Liao. 2010. Strategic Human Resources Management in Service Context: Taking Care of Business by Taking Care Employees and Customers. Personnel Psychology, 63: 153-196
Hassan, Morsheda, Abdala Hagen & Ivan Daigs. 2006. Strategic Human Resources as Strategic Weapon for Enhacing Labour Productivity: Empirical Evidence. Academy of Strategic Management Journal, 5: 75-96
Kaye, Leah. 1999. Strategic human resources management in Australia: the human cost. International Journal of Manpower. 20 (8): 577-587
Lepak, David P., & Scott A. Snell. 1999. The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review. 24 (1): 31-48
Pfeffer, J. 1995. Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of Management  of Executive. 19 (1): 55-72.
Whang, Dang-Shang & Chi-Li Shyu. 2008. Will the Strategic Fit between Business and HRM Strategy Influence HRM Effectiveness and Organizational Performance?. International Journal of Manpower, 29 (2): 92-110
Wattanasupachoke, Teerayout. 2009. Strategic Human Resource Management and Organizational Performance: A Study of Thai Enterprises. Journal of Global Business Issues, 3(2): 139-148


BAHAN DISKUSI:
Artikel di atas ditulis dalam rangka menyambut perubahan Fakultas Ekonomi UKWMS menjadi Fakultas Bisnis. Setelah membaca artikel tersebut, manakah konsep-konsep pengelolaan SDM yang dipakai penulis dalam artikel tersebut yang menarik atau masih membingungkan bagi Saudara? Jelaskan mengapa Saudara berpendapat demikian.

CATATAN:
Hal-hal seputar perubahan nama fakultas tidak perlu dibahas tapi diskusi terbatas pada konsep-konsep pengelolaan SDM yang muncul dalam tulisan tersebut. Selamat Berdiskusi

209 komentar:

  1. Mengapa tidak bisa menggunakan konsep cost leadership bersamaan dengan merekrut karyawn yang berpotensi memajukan perusahaan. Di tambah perusahan akan memiliki nama baik di mata perusahaan lain karena memiliki karyawan yang sangat berkhualitas dan membuat pesaing berfikirs 2 kali untuk bersaing

    BalasHapus
    Balasan
    1. Kepada saudara Nanda, saya hanya ingin memperjelas pertanyaan saudara agar lebih jelas dan dapat terarah diskusi dalam forum ini
      Sejauh yang saya ketahui yang dimaksud oleh penulis yakni penulis menanyakan konsep pengelolaan SDM yang dipakai itu, konsep pengelolaan SDM apa saja.
      Sejauh yang saya ketahui konsep cost leadership yang saudara Nanda sebutkan di atas merupakan konsep competitive advantages milik Michael Porter, yang mana Michael Porter sendiri adalah tokoh pemasaran.
      Sehingga tolong koreksi saya jika saya salah, menurut saya pendapat yang saudara Nanda ajukan agaknya kurang pas dengan apa yang dimaksudkan penulis dalam forum yang berlabelkan Diskusi Kelas MSDM.

      Tapi, di luar itu saya tetap mengapresiasi pendapat saudara Nanda

      Terima kasih

      Hapus
    2. Kepada saudara Apriyanto, menurut saya pertanyaan saudara Nanda sudah cukup jelas karena yg ditanyakan saudara Nanda mengenai merekrut karyawan yg dimana saudara Nanda masih bingung mengapa tidak bersamaan dengan cost leadership. Pertanyaan ini menurut saya cocok dengan yg dimaksudkan di bahan diskusi.

      Terima kasih.

      Terima kasih.

      Hapus
    3. Memang benar rekrutmen akan lebih baik jika digunakan dengan konsep cost leadership.
      Tapi ingat, pada saat bicara mengenai pendidikan kita bicara juga mengenai para pendidik di dalamnya.
      Sang pendidik haruslah berkualitas dan dinamis dalam mengikuti perkembangan zaman, peningkatan kualitas pendidik ini menurut saya juga harus berbanding lurus dengan kompensasi dan tunjangan yang didapat sang pendidik (jika tidak ingin sang pendidik dibajak oleh yayasan/ perusahaan pendidikan lain)

      Dan yang menjadi menarik yakni konsep MSDM mengatakan peningkatan prestasi dan kualitas seorang tenaga kerja harus disertai juga dengan peningkatan kompensasi dan tunjangan bagi tenaga kerja juga.
      Karena jika menggunakan konsep cost leadership dalam merekrut pegawai, di mana cost leadership yakni bertumpu pada penekanan biaya dan efisien yang sifatnya "melilit erat", saya rasa sang pegawai atau anggota organisasi bisa saja akan pindah pekerjaan ke perusahaan pesaing yang menawarkan kompensasi dan tunjangan yang lebih "menggiurkan".

      Istilah cost leadership itu kiranya menurut saya lebih tepat jika diterapkan dengan benda yang tidak hidup atau tidak memiliki emosi. Seperti penggunaan bahan bakar yang ramah lingkungan sehingga menghemat biaya pengolahan sampah industri, saya setuju bila diterapkan cost leadership

      Namun, pada saat kita berbicara tentang perekrutan pegawai, terutama yang berkualitas dan qualified.
      perusahaan jangan sekali-kali "efisien" dalam mengurus pegawainya.
      Karena pada prinsipnya secara teoritis, peningkatan skill, knowledge, attitude maupun ability harus berbanding lurus dengan desain kompensasi yang diberikan.

      Hapus
    4. Saya setuju dengan saudara Ryan,
      perusahaan dengan karyawan harus bisa saling menguntungkan satu sama lain, dengan kata lain, apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan skill, knowledge, attitude maupun ability karyawan, maka karyawan tersebut akan memberikan yang terbaik pula kepada perusahaan.. dan dengan demikian para karyawan akan loyal terhadap perusahaan tsb..
      Cost leaadership hanya cocok dalam kepemimpinan harga pada produk yang jauh lebih murah dari produk pesaing lainnya sehingga lebih efisien dalam penerapannya, namun apabila diterapkan pada karyawan ( Sumber daya manusia ) apakah sebanding ?? tentunya tak ada perusahaan yang bersaing dalam hal pemberian upah minimum bagi karyawannya , ! karyawan sebagai salah satu pilar "penentu keberhasilan perusahaan"" haruslah dapat menjadi bagian yang penting dan diperhatikan dengan sebaik-baiknya dari perusahaan.

      Hapus
    5. saya meliana putri-msdm2-kelas c setuju dengan pendapat dari saudara ryan . tentu saja kompensasi yang diberikan oleh sebuah perusahaan harus sesuai dengan apa yang dimiliki oleh karyawan tersebut , seperti skill, knowledge dan lain lain. karena kompensasi yang diberikan kepada perusahahaan kepada karyawan tersebut dapat menunjang kinerja karyawan tersebut agar selalu berusaha terus menerus demi kemajuan dan kesuksesan seorang karyawan di dalam perusahaan. perekrutan seperti itu sangatlah cocok di terapkan. karena keseimbangan antara kompensasi dan kinerja karyawan harus saling seimbang agar karyawan tersebut merasa dihargai serta diperhatikan oleh perusahaan tersebut, agar perjuangan serta totalitas dari karyawan tersebut selalu terlihat. jika karyawan tidak diberi kompensasi , karyawan tersebut akan menjadi malas. karena bisa di katakan berbagai macam kompensasi adalah passion dari seorang karyawan jika ia bekerja disuatu perusahaan tertentu . contohnya kompensasi berupa uang, manusia untuk memenuhi kebutuhannya tidak lepas dari yang namanya "uang" , jadi bisa dikatakan kompensasi yang berbagai macam bisa membuat karyawan semakin giat dan menjadi semangat bekerja .

      perekrutan yang berdasarkan cost leadership sangat tidak cocok kalau digunakan untuk merekrut seorang pegawai. karena cost leadership cocok digunakan dalam barang atau jasa. karena ia menerapkan sistem harga terendah dan harga terbaik yang diberikan oleh sebuah perusahaan.

      Hapus
  2. Jika dalam suatu perusahaan dalam proses rekrutmen antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit manakah yang harus ditekankan atau keduanya harus seimbang ?
    karena beberapa orang mungkin hanya menyukai pekerjaannya dan tidak begitu mengurusi atau ikut campur dalam hal organisasi dalam perusahaan tersebut dan dilain sisi ada orang yang lebih menyukai organisasinya dibandingkan pekerjaannya

    BalasHapus
    Balasan
    1. menurut saya antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit haruslah seimbang karena bagaimanapun organisasi jugalah yang akan mendukung dari kinerja pekerja tersebut. dapat diumpamakan bahwa organisasi adalah wadah dimana ia akan mengembangkan karirnya.

      Hapus
    2. Kepada saudara hangga, menurut saya komposisi yang paling baik adalah keduanya seimbang. Namun kalau diminta memilih, saya akan memikih job fit. Karena rekruitmen yang baik adalah merekrut orang-orang yang mencintai apa yang dilakukannya sehingga lebih berpotensi menguntungkan perusahaan, masalah menyukai organisasi atau tidak saya rasa adalah proses setelah rekruitmennya. Sedangkan jika ia hanya mencintai organisasinya saja, produktifitasnya saya rasa diragukan. Saya tidak mau terlalu naif dengan mengatakan bahwa teman di organisasinya nanti dapat membantu ia agar lebih semangat bekerja, karena menurut saya keberhasilan adaptasi itu adalah berasal dari dirinya sendiri dan kecocokan dengan sekitar nambah mempercepat proses itu, tentu salah satunya adalah mencintai pekerjaan yang sama

      Hapus
    3. Kepada saudara hangga, menurut saya pada dasarnya kesesuaian antara nilai individu dengan nilai sebuah perusahaan sangatlah penting , karena jika nilai yang dimiliki oleh individu atau karyawan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau nilai dan budaya di perusahaan tersebut maka akan berpengaruh positif yaitu seperti kinerjanya baik , kepuasan , dsb. Dan perusahaan-perusahaan pada masa sekarang mulai sudah merubah paradigma yg dulunya masih fokus hanya pada person job fit berkembang ke person organization fit karena kalau berbicara sebuah perusahaan tidak cukup kalau melihat individu hanya dari person job fit namun juga harus disesuaikan dengan value , budaya, dan kebutuhan yang ada diperusahaan tersebut . Dengan kata lain jika nilai yang dimiliki oleh seorang calon karyawan baru dengan nilai perusahaan tersebut maka akan sangat mudah untuk mengembangkan dan memperkuat nilai dari karyawan itu sendiri dan juga nilai dan budaya dari perusahaan itu sendiri. Terima kasih

      Hapus
    4. Kepada saudara hangga, saya setuju dengan pernyataan teman-teman di atas mengenai keseimbangan antara person-job fit dengan person- organization fit. Akan tetapi, menentukan person- job fit atau person- organization fit akan lebih baik jika dilihat dari individunya.
      Maksud saya di sini adalah apabila individu tersebut memilih pekerjaan yang sesuai dengan hobby atau minat-bakat nya, maka individu tersebut lebih baik menjadi person- job fit. Misalnya pekerjaan seperti artis, sejauh ini saya belum pernah mendengar ada agensi yang menolak atau memutuskan kontrak karena artis tersebut memiliki kebiasaan buruk atau sering terlibat skandal, karena yang dilihat oleh sebuah agensi atau production house adalah skill yang mereka punya.
      Tetapi bagi mereka yang memilih untuk menjadi karyawan atau wirausahawan, maka sebaiknya mereka menjadi person- organization fit, karena sebuah organisasi atau perusahaan memang dibentuk berdasarkan hasil kerja sebuah tim agar terlihat lebih baik.

      Hapus
    5. menurut saudara Hangga, Person Organization Fit adalah kesesuaian seseorang dengan organisasi yg dimana seseorang mengurusi urusan organisasi tempat ia bekerja, tapi menurut saya lebih tepatnya dimana seseorang harus atau berusaha cocok dengan aturan / budaya yg diterapkan organisasi itu sendiri. Misalnya saja saya tinggal di rumah orangtua saya mau tidak mau suka tidak suka saya harus mengikuti tata aturan yg diberlakukan orangtua saya. Pastilah semua organisasi punya aturan tersendiri, tinggal bagaimana cara kita menerimanya. Kita bisa saja cocok dengan jenis pekerjaan yg sama di beberapa tempat tapi belum tentu cocok dengan aturan organisasi dan kita bisa saja betah di organisasi ini tapi di organisasi lain belum tentu mengingat aturan yg diterapkan memang berbeda. Menurut saya lebih penting Person Organization Fit sama seperti anggapan penulis karena soal cocok dengan pekerjaan bisa didapat dari pelatihan-pelatihan yg diberikan.

      Hapus
    6. Kepada saudara Hangga, saya setuju dengan pendapat saudara Vinsensia ,kalau person job fit harus seimbang dengan person job organization, jika keduanya seimbang maka akan meminimalisir kendala maupun hambatan dalam suatu perusahaan, memang benar kalau seseorang itu suka sama pekerjaannya maka ia akan semakin giat dengan apa yang ia kerjakan tapi hal itu harus di dukung dengan organisasi, jadi tidak hanya cocok dengan pekerjaannya tapi seseorang itu juga harus cocok dengan organisasi demi jalannya suatu perusahaan.

      Terima kasih.

      Hapus
    7. Kepada saudara Hangga, saya setuju dengan pendapat yang diberikan saudari Vinsensia dan teman-teman lainnya karna tidak jauh berbeda bahwa antara person job fit dan person organization fit haruslah seimbang dalam melakukan pekerjaan di suatu perusahaan. Person fit job mengenai skill atau keahlian yang dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan apakah skill dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang dikerjaan atau tidak. Tentunya banyak orang yang ingin bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar dan membanggakan perusahaan kemudian person organization fit juga sangat berperan penting bagi seorang pekerja secara psikologi dapat menambah percaya diri seseorang dan dapat menambah motivasi dalam bekerja di suatu perusahaan.

      Terima kasih.

      Hapus
    8. saya setuju dengan pernyataan teman-teman di atas tentang keseimbangan antara person-job fit dengan person- organization fit. Tetapi, menentukan person- job fit atau person- organization fit akan lebih baik jika dilihat dari individunya.
      Maksud saya di sini adalah bila individu tersebut memilih pekerjaan yang sesuai dengan hobby atau minat-bakat nya, maka individu tersebut lebih baik menjadi person- job fit. misalnya menjadi bintang penyanyi. Selama ini saya belum pernah mendengar ada agensi yang menolak atau memutuskan kontrak karena artis tersebut memiliki kebiasaan buruk atau sering terlibat skandal, karena yang dilihat oleh sebuah agensi atau production house adalah skill yang mereka punya.
      Tetapi bagi mereka yang memilih untuk menjadi karyawan atau wirausahawan, maka sebaiknya mereka menjadi person- organization fit, karena sebuah organisasi atau perusahaan memang dibentuk berdasarkan hasil kerja sebuah tim agar terlihat lebih baik.
      Jadi, person job fit dan person organization fit haruslah seimbang dalam melakukan pekerjaan di suatu perusahaan. Person fit job mengenai skill atau keahlian yang dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan apakah skill dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang dikerjaan atau tidak. Tentunya banyak orang yang ingin bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar dan membanggakan perusahaan kemudian person organization fit juga sangat berperan penting bagi seorang pekerja secara psikologi dapat menambah percaya diri seseorang dan dapat menambah motivasi dalam bekerja di suatu perusahaan.dan sangatlah penting person job fit dan person organization fitbagi semua orang.

      Hapus
    9. Terima kasih atas komentar yg saudara Jack dan teman-teman yang lain yang telah sampaikan tentang Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. Sekarang saya bisa memahami dengan baik bahwa Person-Job Fit dan Person-Organization Fit haruslah seimbang , dan untuk menentukan person- job fit atau person- organization fit akan lebih baik jika dilihat dari individunya , selain itu dampak dari keseimbangan person- job fit dan person- organization fit juga akan dapat membantu meminimalkan kendala maupun hambatan dalam suatu perusahaan , serta bisa membantu kinerja yang lebih optimal pada suatu perusahaan .

      Hapus
  3. Dalam proses rekrutmen perusahaan harus mendiskripsikan dengan jelas apa saja kriteria, seperti job des dan job spec dengan jelas. Dengan adanya kejelasan, maka karyawan yang telah bekerja pun memiliki kesesuaian dengan organisasi tersebut. Apabila karyawan sudah merasa nyaman maka secara otomatis juga meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dan ketika diberikan tugas yang cukup banyak, kemungkinan kecil untuk karyawan mengeluh dikarenakan mereka juga sudah merasa nyaman dengan pekerjaan mereka.Dan dengan adanya kesesuain mereka pasti akan bekerja dengan baik dan memuaskan. Dan ketika suatu organisasi ingin melakukan job enlargement dan job rotation maka inventory akan sangat membantu dan mempermudah pengembangan..

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat yenny tamara , jadipada dasarnya mempertimbangkan kesesuaian antara individu dengan kebutuhan perusahaan disamping faktor kemampuan,atitude, dsb yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri

      Hapus
    2. Berbicara soal job enlargement dan job rotation, tidak semua karyawan bisa menerimanya dengan alasan ada karyawan yg memang sudah nyaman dengan posisi/jabatannya saat ini, tidak semua karyawan bisa melakukan tugas baru di luar kemampuannya dan tugas yg terlalu banyak menjadi beban bagi karyawan. Tapi di sisi lain, job enlargement dan job rotation dilakukan untuk mengurangi kejenuhan dan kebosanan karyawan dimana kinerja mereka mengalami fluktuasi yg diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu pekerjaan saja. Bukan hanya itu saja, beberapa teori motivasi menunjukkan bahwa kebosanan dan keterasingan yg disebabkan oleh pembagian kerja sebenarnya dapat menyebabkan efisiensi turun. Dengan demikian, job enlargement dan job rotation berusaha untuk memotivasi karyawan dan karyawan pun mendapatkan pengetahuan baru.

      Untuk saudari Yenny, bagaimana Anda menanggapi hal ini? Jika Anda saat ini posisi sebagai karyawan di suatu organisasi, Anda setuju atau tidak dengan job enlargement dan job rotation? Menurut Anda, kompetensi yg menjadi kekuatan karyawan atau kompetensi yg masih harus dikembangkan dalam job enlargement dan job rotation?

      Terimakasih.

      Hapus
    3. Untuk sdri Yesicca, saya setuju apabila organisasi tempat saya bekerja untuk memberikan job enlargement kepada saya ataupun kepada setiap karaywannya, jika itu memang untuk kepentingan dan keuntungan organisasi. Itu juga melatih tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan. Dan saya juga setuju dengan dilakukannya job rotation pada setiap karyawan, itu sama saja dengan menambah keterampilan ddi setiap karyawan. Jadi karyawan juga merangkap sekaligus di masing-masing pekerjaan.

      Menurut saya, kompetensi yang harus menjadi kekuatan, karena dengan adanya kompetensi dalam pribadi sesorang maka ia akan lebih mudah untuk menerima pembelajaran atau pelatihan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Dan dengan itu, akan menciptakan rasa ingin bersaing lebih baik dengan yang lainnya, sehingga untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dapat membuahkan hasil yang memuaskan.

      Hapus
    4. kepada sdri yessica, memang tidak semua karyawan dengan mudah menerima aturan perusahaan yang mengadakan job rotation, dikarenakan mereka akan mulai beradaptasi dengan hal-hal yang baru dan kadangkala berbeda dengan situasi sbelumnya, namun dengan diadakannya job rotation karyawan tentu akan menambah pengetahuan diluar dari kemampuannya, dan hal itu juga akan membuat karyawan lebih bersosialisasi dengan lingkungan tempat kerjanya. Menurut saya tidak ada salahnya apabila perusahaan melakukan job enlargement dan job rotation karena hal itu juga yang nantinya berpengaruh terhadap person job fit maupun person organization fit.

      terima kasih

      Hapus
    5. Terimakasih sdri Yenny atas jawabannya dan sdri Vinsensia yg mau menambahkan tentang job enlargement. Sama halnya dengan sdri Yenny, saya juga setuju dengan kompetensi yg menjadi kekuatan karyawan karena sulit bagi karyawan untuk mengembangkan kompetensi baru daripada mengembangkan kompetensi yg sudah ada.

      Bukan hanya menambah pengetahuan baru, positifnya juga si karyawan akan mendapatkan reward (apresiasi) dari atasannya.

      Hapus
    6. {\rtf1\ansi\ansicpg1252
      {\fonttbl\f0\fnil\fcharset0 ArialMT;}
      {\colortbl;\red255\green255\blue255;\red34\green34\blue34;\red255\green255\blue255;}
      \deftab720
      \pard\pardeftab720\partightenfactor0

      \f0\fs26 \cf2 \cb3 \expnd0\expndtw0\kerning0
      \outl0\strokewidth0 \strokec2 Kepada saudari yenny:apakah cuma dilihat dari job desk dan job spec spy karyawan tsb bisa nyaman dlm pekerjaannya.sedangkan kalau atasan dari karyawan atau lingkungan kerja di tempat dia bekerja tidak nyaman dalam arti atasannya diktator dan lingkungan kerjanya ada seperti perbedaan antara karyawan dengan karyawan baru.}

      Hapus
    7. Penggunaan inventory kumpulan portofolio berisi kompetensi yang dimiliki oleh SDM sangat membantu perusahaan untuk menggolongkan kemampuan dan keterampilan masing - masing karyawan atau anggotanya. Mengapa? Ya, sebab dengan begitu perusahaan akan lebih mudah melakukan penempatan posisi / jabatan kepada setiap anggotanya. Selain itu pelatihan dan pengembangan akan diberikan kepada orang - orang yang tepat dan bisa melaksanakan tugas yang diberikan dengan maksimal. Oleh karena itu pada saat perekrutan perusahaan harus mampu "membaca" apa saja potensi yang dimiliki oleh setiap calon karyawannya sebelum diterima di sebuah perusahaan.

      Hapus
    8. saya sejutu dengan sodara nathania. karena di dalam suatu perusahaan memang sangatlah membutuhkan kumpulan-kumpulan portofolio yang berisi kompetensi yang dimiliki oleh SDM sendiri. selain itu dapat membantu menggolongkan kemampuan dan ketrampilan dari masing-masing karyawan di perusahaan.

      terima kasih

      Hapus
    9. Secara inti, saya setuju atas apa yang telah dijelaskan oleh teman-teman tentang pentingnya penempatan pekerjaan karyawan berdasarkan kemampuan dalam perusahaan. Karena ini bisa menunjang dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam perusahaan dan juga bisa membantu meningkatkan keterampilan dan kapabilitas karyawan dalam perusahaan.

      Hapus
  4. Menurut saya konsep yang penulis kaitkan dengan suatu kasus cukup mudah untuk dipahami dan memberikan gambaran yang menarik untuk didiskusikan. Saya hanya ingin menambahkan bahwa dalam proses awal recruitment sebaiknya suatu perusahaan atau organisasi harus membuat perencanaan dan analisis SDM terlebih dahulu, untuk mengantisipasi kekuatan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Penting juga untuk memiliki Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat untuk perencanaan SDM. Kemudian jika membahas tentang Person-Job fit dan Organization-job fit keduanya memang benar harus memiliki kesesuaian yang tepat. Oleh karena itu pada saat proses penempatan karyawan sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang terpenuhi di awal, selanjutnya seiring karyawan sudah menerima penempatan yang sesuai barulah dimulai penyesuaian antara pribadi dan organisasi tersebut, karena pasti dibutuhkan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal budaya suatu organisasi. Oleh sebab itu seharusnya diawal dilakukan orientasi karyawan ketika karyawan tersebut sudah diterima, agar sudah dimulai proses sosialisasi awal,baik dengan para karyawan yang lain dan dengan budaya organisasi tersebut,agar seseorang merasa diterima dalam suatu organisasi. Pentingnya SDM dalam daya saing organisasional juga perlu untuk disampaikan, kemudian perlu terus dilakukan analisis dan penilaian efektivitas kinerja berkelanjutan, untuk menilai kinerja para karyawan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan saudari Agatha. Yang menjadikan komentar ini menarik yaitu terdapat pada kalimat "Penting juga untuk memiliki Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat untuk perencanaan SDM"
      Dengan kemajuan teknologi yang dimulai oleh intranet menjadi internet, ditambah
      dunia yang semakin dinamis ini, di mana semua informasi dapat dijangkau oleh semua orang dalam hitungan detik, sistem informasi sangat membantu dalam proses manajemen sumber daya. Semua bidang pada umumnya telah memiliki sistem informasinya, mulai dari manajemen pada umumnya sampai dengan manajemen sumber daya manusia secara khusus.
      Tidak hanya berguna untuk mempermudah penyimpanan/ inventory data, namun Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan aplikasi berbasis web sehingga para pegawai dapat mengaksesnya melalui internet dan dapat secara aktif memutakhirkan atau mengupdate datanya sehingga dapat terwujud data pegawai yang akurat, lengkap dan terkini.

      Selain untuk meningkatkan efisiensi, dimana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi Satu Agar supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia Ditinjau dari manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas tunjangan.

      Terima Kasih

      Hapus
    2. Terima kasih atas komentar dan tambahan yang saudara Ryan kemukakan tentang Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ( SISDM ). Saudara Ryan sudah menambahkan dan menjelaskan pentingnya SISDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. Baik dari sisi kemudahan informasi, penyimpanan/inventory data, update data karyawan terkini, efisiensi, perencanaan strategis, hingga pentingnya untuk sistem penggajian dan aktivitas tunjangan.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan jawaban kritis sdri agata dan sdra ryan yang menyangkut kalimat kritis ini "Penting juga untuk memiliki Sistem
      Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat untuk perencanaan SDM" sehingga sebuah perusahaan harus mempunyai sistem ini agar dapat membantu mencari sebuah informasi yang akurat untuk sebuah perencanaan SDM bisa melakukan secara online dengan seiring berjalannya waktu. Sehingga para karyawan dapat melakukan sistim ini secara online bukan secara manual lagi ya bisa di katakan lebih praktis

      Salam super

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapat yang sdr agatha, bahwa teknologi sangat penting dalam pengelolaan karyawan dengan adanya SISDM otomatis data-data karyawan akan tersimpan dengan aman, dan dengan mudahnya di cari ketika perusahaan membutuhkan informasi. disamping itu terjadi juga efisiensi seperti tidak butuh lagi membuat buku catatan besar untuk menyimpan data karyawan, hal tersebut juga tidak praktis dan mengeluarkan tenaga mencatat yang lebih banyak

      Hapus
  5. Menurut saya , konsep yang menarik dalam artikel diatas adalah adanya perubahan pengelolaan sdm yang semakin luas cakupannya. Karena disini saya dapat mengerti lebih detail akan proses-proses yang akan dilakukan , khususnya untuk mencapai perubahan yang diharapkan . Menarik juga karena dalam artikel diatas dijelaskan dari awal mengenai kesinambungan yang terjadi antara strategi sdm yang harus sesuai dengan strategi bisnisn, mengenai tenaga kerja yang akan dipergunakan (bisa outsourching), sehingga nantinya dapat mengambil keputusan yang tepat , mencapai tujuan akhir dan orang-orang yang bersangkutan juga akan merasa puas dengan hasil yang dicapai . Yang membingungkan adalah adanya perubahan itu tidak selalu membawa dampak positif bagi yang lain, khususnya karyawan. Padahal jika akhirnya dapat mencapai tujuan yang diharapkab seharusnya mereka juga turut senang karena tingkat efisiensi serta profit bertambah

    BalasHapus
    Balasan
    1. "Padahal jika akhirnya dapat mencapai tujuan yang diharapkan seharusnya mereka juga turut senang karena tingkat efisiensi serta profit bertambah".
      Menurut saya, kutipan ini tidak sesuai dengan pemikiran saya, karyawan tetaplah karyawan, digaji dengan sejumlah uang yang tetap, tidak mempedulikan besar-kecilnya keuntungan yang diperoleh perusahaan (tempat dia bekerja). Walaupun seberapa jauh perusahaan mencapai tujuannya, mereka (pegawai) tidak peduli, "Yang penting saya dibayar tiap bulan".
      Itu menurut pemikiran saya, apakah pemikiran saya salah?
      Terima kasih.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan apa yang ditulis oleh saudari Sicilia, tetapi ada yang harus saya komentari juga tentang "outsourching", jika tenaga kerja yang dipergunakan hanya sebatas outsourching kita patut prihatin karena tenaga kerja tersebut tidak mempunyai masa depan dan dan peningkatan karier yang sebetulnya harus dia dapatkan

      Hapus
    3. Terima kasih atas pendapat dari Saudara Samuel. Sebelumnya saya ingin menjelaskan maksud dari 'padahal jika akhirnya dapat mencapai tujuan yang diharapkan seharusnya mereka juga turut senang karena tingkat efisiensi serta profit bertambah'. Jadi yang saya maksud adalah ketika suatu organisasi melakukan pengelolaan SDM yang lebih luas, dalam arti organisasi tersebut akan melakukan pembenahan, perubahan sistem, dsb. Hal tersebut tidak selalu mendapat respon yang positif dari semua karyawan. Karena motivasi dari setiap karyawan terhadap pekerjaannya pasti berbeda. Mungkin ada karyawan yang senang jika dilakukan pembagian jam kerja, tetapi ada beberapa karyawan yang tidak setuju karena alasan yang lain.
      Menyambung pendapat yang Saudara kemukakan, menurut saya pemikiran anda tidaklah salah. Itu tergantung dari tiap-tiap pribadi yang akan menjalankannya. Memang benar ada karyawan yang tidak peduli akan profitsuatu organisasi, tetapi di sisi lain, ada karyawan yang peduli akan hal itu. Oleh karena itu, semua itu tergantung pada motivasi seseorang bekerja.
      Terima Kasih.

      Terima kasih atas pendapat Saudari Davina. Saya ingin menjelaskan dari maksud pendapat saya mengenai 'outsourcing' adalah dipergunakan hanya ketika tenaga kerja tetap (dalam) tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik atau ketika tidak ada tenaga kerja yang cocok untuk mengisi dan menjalankan tugas tersebut. Memang benar jika suatu organisasi harus memanfaatkan SDM yang dimiliki dengan sebaik-baiknya, namun jika pada kenyataannya tidak cocok, saya rasa outsourcing adalah satu cara yang tepat untuk dilakukan. Tetapi jika organisasi memiliki dana yang cukup, dapat melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap tenaga kerja yang dimiliki.
      Terima Kasih.

      Hapus
    4. Untuk sdra.Samuel, saya tidak menyalahkan pendapat Anda. Hanya menambahkan pendapat Anda, Jika tingkat efisiensi dan profit bertambah, walaupun gaji karyawan tetap, bisa saja perusahaan memberi reward kepada karyawannya baik secara materi maupun non materi ataupun perusahaan menambah fasilitas yg membuat karyawan merasa nyaman dalam keseharian mereka bekerja.

      Saya setuju dengan sdri Sicilia, menurut saya, beberapa ada karyawan yg peduli akan hal itu semakin termotivasi melihat bahwa perubahan yg dilakukan bisa membawa dampak positif, misalnya seseorang yg dulunya malas belajar dan sekarang rajin aktif dalam kelompok belajar bersama teman-temannya dan mendapatkan nilai bagus sehingga orang itu makin semangat dan termotivasi untuk belajar.
      Terimakasih.

      Hapus
    5. saya setuju dengan sdri Yessica, dengan perusahaan memberikan fasilitas yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dan termotivasi untuk menjalankan pekerjaannya. dan karyawan juga akan terus lebih giat lagi bekerja untuk perusahaan tersebut.

      Terima kasih

      Hapus
  6. Menurut saya, konsep yang menarik dalam artikel tersebut adalah mengenai Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. Saya rasa konsep ini memang benar adanya dalam kehidupan berorganisasi. Ketika seseorang fit dengan organisasinya, maka ia akan berusaha melakukan yang terbaik walaupun kurang cocok dengan tugas pekerjaan yang dia tengah hadapi. Kekurangannya dalam menghadapi pekerjaan tersebut juga bisa dilatih seiring dengan berjalannya waktu. Tapi jika dia saja sudah tidak cocok dengan organisasinya, se-fit, seahli apapun orang itu dengan pekerjaannya, dia cenderung tidak ingin "all out" dalam bekerja. Tidak ada rasa "enjoy" dan semangat dalam kesehariannya di organisasi yang dapat membawa masalah pada organisasi di kemudian hari.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saudari Natania lebih memilih mana antara Person Job Fit dengan Person Organization Fit atau milih keduanya? Alasannya?

      Hapus
    2. Terima kasih atas pertanyaannya saudari Yessica ^^
      Jika bisa, saya lebih memilih keduanya. Karena jika seseorang memiliki kecocokan dengan pekerjaannya plus organisasinya, maka tentu kinerja orang itu akan semakin optimal. Dia senantiasa memberi yang terbaik karena cocok dengan organisasi dan pekerjaannya memuaskan karena dia memang ahli (cocok) di bidang pekerjaannya.

      Hapus
    3. Syandi (psikologi industri/3103011260)

      saya ingin menambahkan komentar saudari natania bahwa...
      Kepuasan kerja karyawan dihasilkan dari kesesuaian antara harapan seseorang dengan pekerjaan dan organisasinya. Maka dari itu, organisasi perlu mengetahui 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut seperti :
      1. pemenuhan kebutuhan : kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
      2. perbedaan : kepuasan kerja adalah hasil dalam memenuhi harapan. pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. bila harapan lebih besar dari apa yang diterimanya maka orang tidak akan puas. sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat melebihi harapannya.
      3. pencapaian nilai : kepuasan kerja dalah hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan dalam memberikan pemenuhan nilai kerja secara individual yang penting.
      4. keadilan : kepuasan kerja adalah fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
      5. komponen genetik : menyiratkan bahwa perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan kerja.
      terima kasih...

      Hapus
  7. Menurut saya, yang paling menarik dari praktek msdm yang tercantum pada artikel diatas adalah proses rekrutmen:antara person-job fit dan person-organization fit, saya menganggap poin tersebut menarik karena saya setuju dengan apa yang dikemukakan Hassan, et al.(2006) bahwa lebih mementingkan kesesuaian karyawan dengan organisasi, daripada pendapat Certo(2003) yang menekankan kesesuaian karyawan dengan apa yang akan dikerjakannya, mengapa saya setuju dengan apa yang dikatakan Hassan, karena menurut saya jika seorang karyawan yang baru saja mendapatkan pekerjaan setelah rekrutmen lebih cocok dengan pekerjaannya saja namun tidak dengan organisasinya, lama-kelamaan pasti karyawan tersebut akan jenuh karena tidak cocok dengan organisasinya walaupun semua pekerjaanya beres dan lancar-lancar saja, sedangkan jika seorang karyawan cocok dengan organisasinya, maka otomatis karyawan tersebut akan lebih betah , katakanlah bahwa karyawan ini merasa tidak cocok dengan pekerjaanya , karyawan tersebut bisa meminta himbauan dan bantuan kepada senior-seniornya karena mereka bisa menjadi suatu organisasi yang baik, dengan begitu lama kelamaan akan terbiasa dengan pekerjaanya, menurut saya memang lebih penting seorang karyawan cocok dengan organisasinya daripada hanya cocok dengan pekerjaanya. Terima kasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudara osvaldo gunawan. Ketika seseorang karyawan cocok dengan organisasinya "merasa enjoy", maka ia akan berusaha melakukan yang terbaik bagi perusahan tersebut. Apabila kalau dia merasa tidak cocok lama kelamaan karyawan tersebut akan jenuh dan secara otomatis pasti karyawan tersebut tidak bekerja secara optimal. Kalau sudah begini sebaiknya karyawan ini di berikan masukan agar dia merasa enjoy.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan pendapat sdra Osvaldo yang lebih mementingkan kesesuaian karyawan dengan organisasi daripada kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya walaupun keduanya sama pentingnya. Mengapa konsep hubungan person-organization fit dengan kinerja karyawan sangat penting? Karena hal ini berkaitan dengan perannya dalam pencapaian kesuksesan suatu organisasi. Kesesuaian nilai organisasi dengan individu merupakan salah satu kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

      Hapus
    3. saya setuju dengan sdra Osvaldo, jika karyawan tidak merasa cocok dengan organisasinya maka karyawan tersebut tidak akan betah dan merasa tidak nyaman. karena dalam suatu pekerjaan yang paling penting juga adalah dimana seseorang bisa merasa cocok dengan organisasinya dan bisa membuat dirinya nyaman. Dari situlah karyawan akan mulai mencintai pekerjaannya masing-masing.

      Terima Kasih.

      Hapus
  8. Menurut saya selain yang dikatakan teman teman diatas hal yang menarik dari artikel di atas adalah flexible workhours dimana dalam mengerjakan tugasnya tidak harus ada dalam organisasi. Mengutip dari artikel di atas "Berdasarkan kenyataan bahwa jam operasional Fakultas Bisnis (kecuali Sabtu) umumnya mencapai 14 jam per hari" terdengar cukup "mengenaskan" bila di bandingkan dengan jam kerja rata rata pada umumnya yaitu 8 jam/hari. Di jaman yang serba modern dan serba cepat seperti saat ini menurut saya sudah tidak jamannya lagi bekerja wajib untuk berada di lingkungan secara fisik dalam organisasi karena makin padatnya aktifitas yang mungkin dapat menyita waktu. Hal ini bukan berarti bekerja tidak profesional hanya saja mengenai cara pengaturan waktu kerjanya saja. Saya tidak tahu apakah hal seperti ini bisa di terapkan di fakultas atau tidak melihat metode pembelajaran perkuliahan yang mungkin mengharuskan mahasiswa dan dosen berinteraksi secara langsung. karena apabila hal ini bisa dilakukan tidak hanya mahasiswa yang diuntungkan dalam hal efisiensi waktu dosen pun juga. Terimakasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Melihat beberapa mahasiswa sering bolos pada jam perkuliahan dan saya yakin beberapa mahasiswa makin tidak fokus kuliahnya terlebih jika flexible hours diterapkan. Saya tidak menentang adanya flexible workhours, tergantung kepada mahasiswa itu sendiri pandai-pandai mengurus kuliahnya di samping ia diberikan keuntungan dalam hal efisiensi waktu.

      Untuk saudara Yusufhadi, jika itu diterapkan, apakah Anda sendiri belajar dirumah/dimana saja lebih efektif daripada belajar seperti biasa bertatap muka dengan dosen di perkuliahan pada umumnya?

      Terimakasih.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan pendapat dari saudari yessica. karena dengan semuanya itu, tergantung dari mahasiswa sendiri, harus pandai-pandai mengurus kuliah, maupun sampai dengan harus berbagi waktu.
      Kalau pun flexible hours diterapkan, belum tentu juga mahasiswa bisa belajar di mana saja, kapan saja seperti yang biasanya dilakukan oleh dosen pembimbing.

      Terimakasih.

      Hapus
    3. saya setuju dengan saudari Yessica, karena tidak semua mahasiswa itu rajin dan bisa mengatur waktunya dengan baik, kadang juga perlu diingatkan teman sendiri atau orang di sekitarnya tentang kuliahnya.
      memang benar flexible work hours ini menguntungkan mahasiswa dan dosen, tapi jika diwujudkan apakah benar-benar bisa efektif untuk mahasiswa dan dosen

      Terima kasih

      Hapus
    4. Tambahan, menurut saya mahasiswa itu pada umumnya mereka sudah menetapkan flexible workhours yg dalam artian mereka menyusun jadwal mereka sendiri seperti adanya jadwal kuliah pagi, siang, sore bahkan ada yg malam. Jika ada yg senang kuliah pagi maka mereka akan memilih pagi. Jika mahasiswa ada yg kuliah sambil kerja maka mereka memilih kuliah siang atau sore. Jadwal ini berbeda dengan jadwal ketika mereka masih duduk di bangku sd-smp-sma yg pada umumnya di pagi hari.

      Yg saya ketahui, saat ini belum ada mahasiswa yg perkuliahannya tidak tatap muka langsung dengan dosen, tapi mungkin saja di masa yg akan datang hal ini bisa saja terjadi.

      Hapus
  9. Terima kasih atas komentar yg saudara ryan kemukakan ttg konsep cost leadership. Sekarang saya bisa memahami dengan cukup baik knpa cost leadership kurang tepat untuk digunakan dlm organisasi. Karena pegawai atau anggota organisasi bisa pindah ke perusahaan pesaing, jika kita terlalu menekan cost dan tdk memperhatikan kesejahteraan pegawai atau memberikan tunjangan dan kompensasi yg sesuai dgn tenaga dan pikiran yg diberikan.

    BalasHapus
  10. Menurut saya yang psling menarik adalah proses rekrutmen (antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit), saya sangat setuju dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hassan, et al. (2006) karena kesesuaian dengan organisasi tidak kalah pentingnya dengan kesesuaian seorang pekerja dengan pekerjaan. Dua hal ini saling berhubungan, apabila seorang tidak memiliki kesesuaian dengan pekerjaan, pastinya dia juga akan bekerja asal-asalan sehingga ia juga tidak memiliki kesesuaian dengan pekerjaannya. Dalam hal ini, lingkungan dalam suatu organisasi juga sangat berpengaruh bagi kesesuaian seorang pekerja dengan orgnisasi maupun dengan pekerjaannya

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju terhadap pendapat saudara adi budiono. Karena dalam bekerja kita harus menyengani apa pekerjaan kita. Supaya dalam bekerja kita tidak asal-asalan dalam bekerja. Faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja kita dalam suatu organisasi. Apabila kita senang melakukan apa yang kita kerjakan dalam suatu organisasi dan lingkungan tersebut mendukung. Maka kita akan bertahan dalam suatu organisasi tersebut

      Hapus
    2. Saya setuju dengan pendapat saudara adi budiono. Karena menurut saya, jika seseorang tidak memiliki kesesuaian diri dalam pekerjaannya, mereka akan akan bekerja semaunya sendiri, tidak memperdulikan dampak dari pekerjaaannya untuk perusahaan, sehingga dapat membuat perusahaan menjadi rugi. Dan menurut saya, apabila kita memang tidak nyaman, tidak sesuai dengan pekerjaan kita, akan sebaiknya kita mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut atau tidak bekerja di tempat itu, agar tidak merugikan orang lain (perusahaan).

      Hapus
    3. Saya setuju dengan saudara Adi Budiono karena menurut saya proses rekrutmen merupakan salah satu faktor yang penting dalam mengatur SDM yang bekerja dalam suatu perusahaan.Dalam proses rekrutmen kita juga dapat tahu apakah pelamar tersebut sesuai dengan kriteria yang diterapkan oleh perusahaan,selain itu melalui proses rekrutmen dapat juga membantu kita untuk menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut karena dalam proses rekrutmen terdapat beberapa tahap salah satunya adalah wawancara,dimana pada tahap tersebut kita dapat menyimpulkan tentang karyawan tersebut sesuai dengan kenyataan.Selain itu menurut saya diperlukan seorang HRD yang ahli dengan adanya peluang mendapat karyawan yang berpotensi dapat memajukan perusahaan.

      Hapus
    4. untuk saudara adi budiono, tolong dijelaskan kepada saya karena saya kurang mengerti dengan pendapat anda seperti berikut "apabila seorang tidak memiliki kesesuaian dengan pekerjaan, pastinya dia juga akan bekerja asal-asalan sehingga ia juga tidak memiliki kesesuaian dengan pekerjaannya." karena kalimatnya janggal. Terima kasih

      Hapus
    5. Saya sependapay dengan saudara adi budiono , dimana kita srbagai karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan kita layaknya tahu dengan saliapa kita bekerja sama ,dengan organisasi seperti apa, dan untuk diri kita sendiri harus memiliki rasa kenyamanan dalam organisasi tersebut, dengan demikian suasana kita dalam melakukan pekerjaan kita akan berjalan dengan baik untik kelancaran perusahaan dan untuk kita semdiri sebagai karyawan, dimana kita jiga dapat meningkatkan kinerja kita dalam bekerja, jika kita dari awal sudah tidak memiliki kecocokan dalam dunia kerja kita, maka lama kelamaan akan menjadi maut bagi kita dan perusahaan dimana kita bekerja, arti nya akan membuat keduabelah pihak mengalami kerugian.
      Sekian pendapat dari saya,terima kasih.

      Hapus
  11. Menurut saya yang menarik adalah person job fit dan person organization fit. Karena apa yang dikemukakan oleh Hassan, et al ini benar. Karena jika seseorang karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya maka ia akan bekerja dengan tidak berat hati dan dengan sungguh-sungguh dan tidak hanya itu seorang karyawan pun harus merasa nyaman dengan organisasi nya, jika ia tak nyaman maka walaupun ia menyukai pekerjaannya tapi tidak sesuai dengan budaya dalam organisasi maka kemungkinan besar ia akan keluar dari perusahaan. Oleh karena antara person job fit dan person organization fit saling melengkapi. Namun jika salah person job fit yang kurang maka dapat dilakukan dengan pelatihan seperti yang diungkapkan oleh Hassan et al. Namun jika person organizationalnya yang kurang maka ini akan sangat sulit untuk mengatasinya.
    Terima Kasih ^^

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya pada sangat setuju dengan pendapat saudari Natalia, bahwa hal mendasar yang penting dalam dunia pekerjaan adalah personal organizational, dengan tidak mengesampingkan person job fit karyawan tersebut. karena menurut saya apabila seseorang memiliki Person Organization yang kuat maka secara otomatis ia akan berusaha untuk terus selalu meningkatkan kemampuan yang ia miliki dalam bentuk person job fit, untuk mempertahankan pekerjaannya tersebut dan mengalami progress dalam pekerjaannya tersebut.
      sekian pendapat saya, terimakasih.

      Hapus
    2. ralat pada kalimat pertama, yang saya maksud adalah:
      "Saya pada dasarnya sangat setuju...."
      terimakasih :)

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat Natalia tentang person job fit dan person organization fit yang saling melengkapi. Ini sangat penting dan berguna untuk mendukung kemampuan karyawan saat bekerja dan beradaptasi di lingkungan kerja. Dengan hal itu, otomatis karyawan tidak akan kesulitan dalam lingkungan pekerjaan karena lingkungan pekerjaan bisa membantu dalam perkembangan kemampuan karyawan dalam organisasi.

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapat saudara yan, jika person job fit dan person organization fit haruslah seimbang yang dimana menurut saya ini sama" penting pada karyawan yang bekerja di suatu organisasi. Seorang karyawan sebaiknya cocok dengan pekerjaannya, begitu juga dengan lingkungan tempat bekerja juga tidak ada masalah.

      Hapus
    5. Devi Christiani - C
      Saya setuju dengan pendapat Natalia. Bahwasanya antara person job fit dan person organization haruslah berimbang, menurut Hasan et al (2006) pentingnya kesesuaian karyawan dengan organisasi. Dalam rekrutmen tentu saja diharapkan pelamar yang memiliki kesesuaian dengan pekerjaan sekaligus dengan organisasi. Itu membuktikan bahwa person job fit dan person organization saling berhubungan untuk kemajuan perusahaan.

      Hapus
    6. kepada sdri Natalia, saya setuju dengan pendapat saudara antara person job fit dan person organization fit yang mana memang sangat penting diperhatikan agar karyawan dapat berkinerja dengan baik. Person organization fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif . saya ingin bertanya, misalnya seseorang sbg fresh graduate diterima di sebuah perusahaan yang mana harus bekerja di "bawah tekanan", bagaimana pendapat saudara mengenai hal ini dalam kaitannya dengan person organization fit serta apa yang akan dilakukan manajer SDM jika beberapa karyawan laiinnya yang baru diterima bekerja tidak tahan dengan situasi tersebut dan memilih berhenti ?

      Hapus
    7. saya setuju dengan pendapat saudari natalia, bahwa antara job fit dan person organization harus seimbang karena di dalam suatu situasi apapun pasti kita berinteraksi dengan orang lain lain, banyak orang maupun sedikit orang maka dari itu kita harus memperhatikan juga person organization jarena disana kepribadian orang agar dapat berinteraksi dengan organization. dan tentunya di dalam sebuah organisasi terdapat banyak karakter-karakter orang yang berbeda. tetapi kita harus memiliki person organization agar tetap dapat bekerja sama dengan organisasi, tentu juga kita tidak boleh mengesampingakan job fit. karena job fit sangat diperlukan saat bekerja. jadi seorang pekerja harus nyaman dengan apa yang sedang dikerjakan agar mencapai hasil yang terbaik. maka dari itu saya sepakat dengan saudari natalia.....

      melianaputri-msdm2- kelas c

      Hapus
  12. Menurut saya, yang menarik adalah poin ketiga yaitu mengenai flexible workhours. Adanya pembagian shift dalam bekerja akan lebih baik apabila diterapkan. Hal itu akan benar berkaitan dengan keadaan prima seorang pekerja. Dalam satu hari, untuk bekerja dalam waktu yang sangat lama, misalnya saja 14 jam, maka seseorang akan jenuh. Apabila kejenuhan ini terjadi, maka dapat saja berdampak pada pelayanan kepada tamu maupun mahasiswa. Dampak positif dari pembagian jam kerja ini adalah pekerja yang dapat lebih enjoy dalam bekerja karena mereka dapat memilih jam kerja mana yang efektif bagi mereka. Namun, pembagian jam kerja ini tetap harus ada batasannya, boleh terdapat shift kerja namun mereka tidak boleh seenaknya datang pada jam berapapun.
    Terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. kepada saudari Fumiko Jovita, saya setuju dengan pendapat anda tentang kejenuhan para pekerja apabila jam kerja yang berlebihan namun perlu diperhatikan bahwa kebanyakan dari para pekerja tidak dapat memilih jam kerja mana yang efektif bagi mereka, akan tetapi kebanyakan dari pekerja haruslah menyesuaikan jadwal keseharian mereka dengan jadwal pekerjaan (kita ambil contoh saja buruh pabrik). jadi menurut saya kuranglah tepat apabila "mereka dapat memilih jam kerja mana yang efektif bagi mereka".
      terima kasih

      Hapus
    2. saya setuju dengan saudara kevin, menurut saya jadwal shift para karyawan hendaknya diaturkan oleh pimpinan dari perusahaan tersebut sehingga jadwal shift yang efektif tidak hanya bagi karyawan namun juga efektif untuk semua pihak yang ada..

      terima kasih

      Hapus
    3. saya tidak setuju dengan pendapat vinsensia, lebih baik para pekerja ikut andil dalam menentukan jam kerja mereka masing masing sehingga para pekerja merasa dihargai oleh perusahaan dan dapat nyaman dalam pekerjaan mereka. Karena yang perlu kita ingat dengan kita menghargai para pekerja dan memperhatikan kenyamanan mereka akan membawa dampak postif bagi perusahaan.

      Terima Kasih

      Hapus
    4. saya tidak setuju dengan pendapat saudara albert, menurut saya pengaturan jadwal shift para karyawan di atur oleh pemimpin dikarenakan seorang pemimpin pasti sudah mengetahui keadaan perusahaan,pemimpin juga lebih tahu kualitas-kualitas para karyawannya sehingga pada saat pengaturan jadwal shift tidak terjadi berat sebelah antara shift satu dengan yang lainnya. Dari situ akan terjadi keselarasan kinerja karyawan di dalam perusahaan

      Hapus
    5. Menurut saya apa yang dikatakan saudara yohanes dan saudari vinsensia tidaklah salah. Hanya saja jenis pekerjaan yang menggunakan sistem dimana pekerja ikut andil dengan jenis pekerjaan yang jadwal shift diatur oleh atasan itu berbeda.
      Jenis pekerjaan yang jadwal shiftnya diatur oleh atasan (atau pimpinan sesuai pendapat saudari vinsensia) adalah pegawai kantoran, buruh, kuli, dsb.
      Jenis pekerjaan yang melibatkan karyawan untuk merancang sendiri jadwal shift adalah dosen.
      Sebagai contoh dapatkah flexible workhours dimana karyawan ikut andil dalam membuat jadwal shift diaplikasikan terhadap pekerjaan buruh?
      Sebaliknya mungkinkah jadwal shift dosen diatur oleh pimpinan atau atasan (sebagaimana diketahui bahwa seorang dosen tidak terbatas hanya mengajar untuk satu universitas saja )?
      Bisa ditinjau kembali bahwa flexible workhours yang dibahas oleh penulis merupakan jadwal shift karyawan dalam fakultas bisnis.

      Hapus
    6. Terimakasih atas penjelasan saudara edwin. Berarti dapat saya simpulkan bahwa pengaturan jam kerja karyawan yang diatur oleh karyawan sendiri ataupun yang di atur oleh pimpinan tergantung dari pekerjaan tersebut bergerak dibidang apa. Bila mana pekerjaan bergerak di bidang pendidikan seperti universitas alangkah baiknya pengaturan jam kerja di atur oleh karyawan sendiri.

      Hapus
    7. Menurut saudara Fumiko, Kevin, Vinsensia, Yohanes, David, dan Edwin, menurut kalian seperti pembagian shift kerja di salah satu restoran cepat saji atau pertamina yg waktu melayani konsumen 24 jam ada karyawan yg ditugaskan jadwal jaga pagi dan malam, apakah dengan adanya pembagian shift tersebut yg membuat karyawan seperti itu biasanya bergaji rendah? Atau menurut Anda jenis pekerjaan mereka yg pada level gampang/mudah sebagai alasan mereka bergaji rendah?

      Hapus
    8. Saya ingin menanggapi pertanyaan yessica. Menurut saya alasan karyawan bergaji rendah atau tinggi terlihat pula pada tingkat pendidikan. Apabila tingkat pendidikan mereka rendah maka mereka memang tidak bisa mendapatkan gaji yang lebih tinggi ataupun pangkat yang lebih tinggi. Jika berkaitan dengan shift kerja, menurut saya pembagian shift ini tidak terlalu berpengaruh pada gaji.
      Terima Kasih

      Hapus
  13. Menurut saya , yang menarik adalah mengenai flexible workhours.Karena dengan adanya pembagian kerja bagi suatu organisasi maka,orang-orang atau pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi bisa merasa nyaman dalam bekerja.Misalnya dalam satu hari pegawai bekerja selama 14 jam,maka pegawai tersebut akan merasa tidak nyaman dan merasa bosan berada di posisinya dan berdampak juga bagi kesehatannya, sehingga akan mengganggu aktivitas pelayanan terhadap tamu maupun mahasiswa. Jadi suatu organisasi harus mampu menciptakan jam kerja yang efektif dan efisien,dengan adanya pembagian atau shift kerja ini para pegawai akan merasa puas dan nyaman dalam bekerja ,sehingga mereka bisa bekerja lebih baik lagi dan lebih meningkatkan intensitas kerja mereka untuk mencapai tujuan mereka. Terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudari imelda mengenai flexible workhours. Karena dengan adanya pembagian kerja bagi para pegawai bukan saja membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja, tetapi juga karena seseorang atau pegawai yang bekerja mempunyai kemampuan yang terbatas sehingga dengan adanya pembagian kerja bisa membuat para pegawai lebih bersemangat dalam bekerja dan bisa memberikan pelayanan yang maksimal bagi organisasi maupun bagi para pelanggan.

      Terima kasih.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan pendapat saudari Liliani dimana dengan adanya pembagian shift sehingga karyawan tidak jenuh dalam bekerja. Apabila karyawan jenuh dalam bekerja hal tersebut mengakibatkan hasil pekerjaan kurang memuaskan. Maka dari itu dengan adanya sistem flexible workhours diharapkan karyawan sungguh - sungguh bekerja dengan waktu yang disediakan dan dapat memberikan kontribusi yang berguna bagi perusahaannya.. Terima kasih

      Hapus
    3. saya setuju dengan pendapat yang dikemukakan saudari liliani Imelda, karena dengan adanya pembagian kerja yang jelas itu dapat memaksimalkan hasil kerja yang dicapai. tidak dipungkiri bahwa setiap orang memiliki rasa bosan di saat pekerjaan yang dilakukan melampaui batas maksimal. dengan adanya system flexible workhours ini dapat memicu karyawan agar lebih giat dapat bekerja serta kemungkinan besar karyawan itupun dapat memberikan kontribusi yang besar dalam suatu organisasi atau perusahaan.

      Hapus
    4. saya setuju dengan pendapat yang dikemukakan saudari liliani imelda, memang dengan pembagian shift karyawan tidak jenuh dan tidak bosan dalam bekerja dan dapat memaksimalkan kinerjanya. akan tetapi tidak selalu karyawan mendapatkan shift yang telah ditentunkannya karena organisasi harus memungkinkan adanya perbedaan jam kerja bagi anggotanya

      Hapus
    5. Joseph julianto-c
      Saya setuju dengan pendapat yg dikemukakan oleh saudara edwin serta saudari liliani imelda.,karena dengan adanya pembagian shift untuk karyawan itu sangat bagus untuk karyawan karena karyawan bisa mendaptkan jam istirahat dengan cukup dan dengan beristirahat yg cukup dapat membantu karyawan fit dalam bekerja dan dapat melakukan pekerjaannya dengan sangat baik

      Hapus
    6. Saya setuju dengan pendapat dari saudari Liliani Imelda, tentang flexible workhours yang pada intinya diberikannya shift kerja kepada para pegawai. Karena dengan shift kerja tersebut, menjadi kunci awal agar dalam bekerja para pegawai mencapai hasil kerja yang baik dan optimal. Selain itu, agar para pegawai juga bisa membagi waktu kerja mereka sesuai dengan jam kerja seperti keinginan pegawai tersebut dan supaya para pegawai terdorong untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya.

      Hapus
    7. Saya setuju dengan pendapat saudari Imelda dengan adanya pembagian kerja . Pembagian kerja dalam suatu organisasi itu memang sangat penting. Memudahkan bagi pegawai untuk bekerja secara lebih maksimal lagi, sehingga antara pegawai dengan organisasi tersebut sama sama merasa nyaman dalam bekerja. Serta pegawai pun akan merasa dihargai atas cara kerjanya dan secara langsung berusaha memberi yang terbaik agar bisa memperoleh hasil yang memuaskan baik bagi pegawai itu sendiri atau pun organisasi tersebut. Terimakasih

      Hapus
    8. Saya setuju dengan pendapat saudari Liliani Imelda tentang Flexible Workhours, karena dengan adanya pembagian shift pegawai atau karyawan akan membantu karyawan dalam mendapatkan waktu istirahat. Karena masing-masing orang akan membutuhkan periode dan frekuensi istirahat yang berbeda-beda. Selain memberikan pemulihan bagi tubuh selama bekerja, karyawan juga tidak akan merasa terlalu terbebani oleh pekerjaan yang dilakukan. Jika karyawan terlalu bosan, tidak akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

      Hapus
    9. saya setuju dengan pendapat saudari liliani imelda, memang tntang flexible workhours sangat penting diterapkan karena adanya pembagian shift pegawai membuat para pegawai tidak jenuh serta kondisi tubuhnya juga pasti akan menurun bila tidak ada pembagian shift, karena manusia dalam bekerja ada batasan dimana orang tersebut harus mengerjakan pekerjaan maksimal saat jam-jam yang telah dibagi oleh sebuah perusahaan itu sendiri, dan akan beristirahat saat terdapat pergantian shift, karena manusia mempunyai kapasitas masing-masing, tidak seperti robot yang bisa bekerja berapa jam pun tanpa menurun daya konsentrasi kerja serta kinerja nya.

      melianaputri-msdm2-kelas c

      Hapus
    10. Saya setuju tentang perlunya dan pentingnya fleksible workhours dalam pekerjaan, karena fleksible workhours berhubungan dengan stamina karyawan. dengan ini karyawan akan terbantu dalam pembagian jam kerja, dan juga dapat membantu karyawan supaya nyaman dalam bekerja.

      Hapus
  14. Disaat suatu organisasi ingin berkembang, sekiranya organisasi itu harus memikirkan perkembangan dari aspek-aspek yang ”menggerakkan” organisasi tersebut, salah satunya dari aspek Sumber Daya Manusia. Apabila dari sisi profitabilitas organisasi meningkat, namun atmosfer kerja menurun, maka menurut saya itu bukanlah suatu hal yang menunjukkan peningkatan. Itu hanya titik sementara sebelum organisasi itu mengalami penurunan berkepanjangan. Maka dari itu, menurut saya semua konsep pengelolaan SDM menarik karena semuanya perlu menjadi sorotan.
    1. Proses rekrutmen
    Kesesuaian pekerja dengan organisasi memang lebih diutamakan, karena apabila kita sudah mengatakan itu sebagai budaya berarti itu sudah mendarah daging. Hal itu akan berimplikasi pada ‘ketahanan’ seseorang dalam mengatasi berbagai macam persoalan.
    2. Talent inventory
    Mencari SDM yang memiliki kompetensi lebih tentu tidaklah mudah. Namun, apabila memang SDM yang ada kurang memiliki potensi, itu bukan hambatan besar. Pelatihan dan pengembangan tentu dapat dilakukan. Yang terpenting adalah kesesuaian pekerja dengan organisasi.
    3. Flexible Workhours
    Pengaturan waktu kerja memang sangat diperlukan untuk menjaga kinerja dari karyawan. Apabila tidak ada pembagian waktu kerja, maka karyawan dapat merasakan ketidaknyamanan kerja.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat saudari maria, benar memang ketiga aspek dalam konsep pengelolaan SDM tersebut harus berjalan secara bersamaan. karena apabila ketiga aspek tersebut dapat terpenuhi maka hasil yang akan didapat dalam suatu perusahaan itu akan lebih maksimal. hal itu dikarenakan ketiga aspek tersebut saling melengkapi satu sama lain. jika salah satu di antara aspek tersebut tidak terpenuhi maka dalam suatu perusahaan tidak akan mendapatkan hasil memuaskan. Terima kasih.

      Hapus
    2. untuk saudari ika ladyana, anda berkata tentang ketiga aspek yang anda bicarakan jika salah satu diantara aspek tersebut tidak terpenuhi maka dalam suatu perusahaan tidak akan mendapatkan hasil memuaskan
      pertanyaan saya apakah dampak negatif dari ketiga aspek tersebut jika tidak terpenuhi? jelaskan!
      Terima Kasih.

      Hapus
    3. Saya ingin membantu sdri.Ika untuk menjawab pertanyaannya sdra.Edwin.
      Misalnya ketiga aspek telah terpenuhi kecuali Proses Rekrutmen, karyawan yg telah diberi efisiensi waktu dalam bekerja dan ia pun berkompeten di bidangnya (dalam pekerjaan) tapi ia kurang bisa menerima aturan atau tidak nyaman dengan suasana lingkungan kerjanya sendiri, maka karyawan itu merasa bekerja di organisasi itu mengalami adanya tekanan perasaan yg lama kelamaan bisa jadi ia memundurkan diri dari pekerjaannya.

      Sedangkan jika yg tidak terpenuhi itu adalah Talent Inventory, maka pekerjaan yg dilakukan karyawan kurang maksimal dalam arti skill-nya masih perlu dikembangkan oleh pelatihan-pelatihan dalam organisasi. Dan bila yg tidak terpenuhi adalah Flexible Workhours, maka karyawan yg berkompeten sekalipun bisa-bisa kinerja ia bekerja bakal menurun jika ia tidak diberikan waktu yg efektif dalam mengerjakan pekerjaannya walaupun ia sudah cocok dengan lingkungan kerjanya tapi tidak dengan waktu bekerjanya karena merasa kurang efisien.

      Itu menurut saya, jika ada yg mau menambahkan, silahkan.
      Terimakasih.

      Hapus
    4. Terima kasih untuk saudari Ika atas tanggapannya...
      Untuk saudara Edwin, mungkin saya bisa membantu menjawab pertanyaan Anda..
      Apabila dari ketiga aspek tersebut tidak terpenuhi, maka akan memunculkan beberapa dampak negatif yang bisa mempengaruhi kinerja perusahaan... Dalam proses rekrutmen, antara person-job fit dan person-organization fit kiranya sama pentingnya. Hanya saja, menurut saya, person-organization fit lebih memberikan arti yang lebih dalam konteks kerja, karena apabila karyawan tidak memiliki rasa nyaman dalam bekerja di perusahaan, maka karyawan akan sulit menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi dalam perusahaan dan tidak totalitas.
      Apabila talent inventory tidak dilakukan, maka pembagian kerja tidak akan berjalan efektif. Akan ada pembagian tugas yang mungkin tidak sesuai dengan job desc nya dan itu tentu saja akan mempengaruhi kondisi atau suasana kerja dalam perusahaan.
      Flexible Workhours, apabila hal itu tidak dilakukan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal karena karyawan merasa lelah dan tidak bisa berkonsentrasi. Menurut saya, kerja bukan suatu paksaan, kerja merupakan suatu hal yang kita lakukan karena kita nyaman dengan pekerjaan tersebut, jadi salah satu cara kita menghargai kerja karyawan adalah dengan flexible workhours...
      Untuk saudari Yessica, terima kasih atas tanggapannya...

      Hapus
  15. Menurut saya yang menarik bagi saya adalah konsep person-job fit dan person –organization fit. Untuk person-job fit mungkin sudah menjadi hal yang biasa dilakukan oleh banyak organisasi dalam melakukan rekrutmen, namun yang sulit adalah person-organization fit yang menuntut tidak hanya pekerja, namun juga organisasi untuk saling mencocokan. Inilah yang menurut saya menjadi tantangan serius bagi setiap organisasi, karena pada umumnya organisasi hanya mementingkan kesesuaian pkerja dengan pekerjaanya, karena dianggap lebih mudah daripada menyesuaikan dengan budaya organisasi. Di sisi lain, organisasi juga tidak bisa untuk menyesuaikan dengan semua pekerja, karena pkerja satu dengan lainnya memiliki karakter yang sangatlah berbeda. Seperti yang sudah dibahas, kalau untuk person-job fit, organisasi dapat melakukan pelatihan, akan tetapi menurut saya kesesuaian pekerja dengan organisasilah yang lebih penting. Dengan adanya keselarasan antara pekrja dan organisasi, maka kelancaran dan keutuhan organisasi dapat tetap terjaga, daripada memperthankan pekrja yang bagus tetapi tidak loyal dengan organisasi. Sekian, terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan apa yang ditulis oleh sdr. Rico tentang "daripada memperthankan pekerja yang bagus tetapi tidak loyal dengan organisasi". Karena hal ini dapat juga membuat perusahaan bangkrut/menurun.Untuk itu dalam merekrut pegawai, organisasi/perusahaan tidak boleh hanya melihat dari kepintaran / kemampuan seorang pegawai tetapi juga dari loyalitas kerjanya pada perusahaan.

      Hapus
    2. saya setuju dengan pendapat yang diungkapkan saudara Rico, memang pada dasarnya person - organization fit lebih susah dikendalikan. Mengapa demikian ? hal ini dikarenakan dalam suatu organisasi itu terdapat berbagai macam karakter orang yang berbeda - beda, dan disinalah tantangan yang muncul untuk menyelaraskan antara pekerja dengan pekerjaannya serta meyelaraskan setiap orang untuk mampu menerima culture yang telah ada dalam suatu organisasi. Ini tidak hanya membutuhkan kemampuan individu saja tetapi harus lebih mampu untuk mengetahui bekerja dalam kelompok.

      Hapus
    3. Terima kasih kepada sdri. davina dan ika ladyana yang sudah setuju dengan pendapat saya. Perlu diingat bahwa organisasi harus tetap bisa menstabilkan dan menyeimbangkan antara person organization fit dan person job fit..

      Hapus
  16. Menurut saya yang paling menarik adalah yang pertama yaitu tentang job fit dan job organizatiin. Sebelum melakukan rekrutmen karyawan seharusnya melihat job spek dan job desk terlebih dahulu. Sehingga akan mengurangi terjadinya kesalahan dalam penepatan kerja. Di lain sisi jika karyawan di tempatkan pada pekerjaan menurut minat dan bakatnya maka karyawan akan dapat bekerja secara maksimal. Job organization sangat perlu dalam dunia kerja karena di dalam setiap perusahaan selalu ada organisasi organisasi dan pelamar diharapkan dapat membaur dengan organisasi atau anggota lain d dalam organisasi tersebut.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat saudari Irma, karena karyawan tersebut harus mampu bekerja sama dalam suatu organisasi yang ada di perusahaan tersebut. oleh karena itu bukan kemampuan individu saja yang dibutuhkan melainkan kemampuan bekerja dalam kelompok itu juga dibutuhkan karena itu akan mempengaruhi hasil yang dicapai dalam sebuah perusahaan, dan menjadi tolak ukur dalam keberhasilan suatu perusahaan. terima kasih.

      Hapus
  17. Menurut saya konsep pengelolaan SDM yang dipakai penulis dalam artikel tersebut, yang menarik adalah Proses Perekrutan: Person Job-Fit dan Person Organization Fit. Alasan saya memilih konsep tersebut karena, apabila adanya kesesuain karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya, itu akan membantu perkembangan kinerja karyawan tersebut, dan tentunya akan memberi kontribusi yang baik pula bagi perusahan dimana karyawan tersebut bekerja. Jadi, yang memperoleh keuntungan tidak hanya karyawan atau organisasi melainkan kedua-duanya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudari Magdalena, apabila telah ada kesesuaian antara karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya maka hal itu juga akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan itu sendiri. Dan juga perusahaan akan lebih mudah dalam mencapai tujuan perusahaan serta karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut akan menjadi lebih nyaman dalam melakukan pekerjaan mereka dikarenakan ada kesesuaian yang telah dijelaskan saudari Magdalena. Terima kasih

      Hapus
  18. menurut saya yang menarik adalah konsep person job fit dan person-organitational fit karena secara kasat mata kedua hal ini adalah dasar dari semua sistem dan semua kriteria pencapaian tujuan tertentu. dengan adanya kedua hal tersebut maka dapat tercipta keselarasan dan kelancaran. sering kali banyak proses perekrutan yang hanya melihat dari satu sis saja yang dapat berakibat fatal. person-job fit adalah sesuatu yang sangat mudah didapat yaitu seseorang yang memenuhi kreiteria yang diberikat perusahaan pemberi kerja dan apabila seseorang melayangkan surat lamaran mereka berarti sudah menandakan bahwa orang tersebut sesuai dengan kriteria tersebut dan bahkan person-job fit dapat dilatih sehingga tidak terlalu berpengaruh signifikan. banyak perusahaan yang mengesampingkan person-organisation fit yang justru dapat berakibat fatal bagi perusahaan karena tidak semua orang memiliki cara pandang yang sama dalam mengikuti budaya perusahaan dan perusahaan juga tidak bisa memenuhi tiap permintaan dari karyawan yang ada sehingga person-organitational adalah seusatu yang tidak dapat dilatih karena apabila seseorang tidak cocok dengan budaya perusahaan dapat berdampak buruk bagi kinerja perusahaan dan bahkan dapat mempengaruhi karyawan lain untuk berbuat hal yang sama . singkat kata menurut saya yang lebih di butuhkan adalah person-organitation fit karena hal tersebutlah yang sulit untuk dicari . sekian thx

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya agak kurang setuju dengan pendapat saudari dewi yang mengatakan bahwa "person-organizational fit adalah sesuatu yang tidak dapat dilatih karena apabila seseorang tidak cocok dengan budaya perusahaan dapat berdampak buruk bagi kinerja perusahaan dan bahkan dapat mempengaruhi karyawan lain untuk berbuat hal yang sama"
      menurut saya, justru budaya perusahaan itu dapat dipelajari dan dilatih dengan berbagai pelatihan dan berbagai kegiatan yang diberikan oleh perusahaan.. yang paling sulit adalah person-job fit, toh sekarang banyak sekali orang2 yang bekerja dilluar sana yang tidak sesuai dengan apa yang dia pelajari . orang IT yang kadang kerjanya di bagian manajemen, atau sebaliknya . jarang banget perusahaan mendapatkan karyawan yang bener sesuai antara jobdesc dan jobspec.. oleh karena itu apabila disuruh memilih antara job-person fit atau job-organization fit maka saya akan lebih memilih job-person fit. orang2 dengan job-person fit akan lebih efektif karena apabila dia dapat enjoy dan bener2 menekuni serta memahami dengan jelas pekerjaannya maka dengan sendirinya kinerjanya akan memuaskan perusahaan, dirinya sendiri dan bahkan rekan kerjanya.. sehingga orang tersebut pun dapat nyaman dengan organisasinya itu. Terima Kasih

      Hapus
    2. saya sangat setuju dengan pendapat saudari dewi mengenai person-organizational fit dan person-job fit, karena untuk mencari person-organizational fit itu sangatlah sulit menurut saya. karena banyak di luar sana orang memiliki banyak pengalaman, tapi untuk mencari orang yang cocok dengan budaya perusahaan itu sangatlah sulit karena cocok atau tidaknya dengan budaya perusahaan tersebut tergantung atas pribadi masing-masing. ketika kita sudah tidak cocok lagi kenapa harus dilatih? dari pada akhir-akhirnya tidak bisa bekerja dengan nyaman dan bisa juga mempengaruhi teman-teman yang bekerja bersamanya, mending keluar dari pekerjaan dan mencari perusahaan yang budayanya cocok dengan karakter orang tersebut.
      terimakasih

      Hapus
    3. kepada saudari dewi, tidak mugnkin untuk menemukan seorang calon karyawan yang sesuai dengan nilai yang dihidupi dalam organisasi, karena yang di kejar oleh setiap orang pasti berbeda.
      sedangkan kepada saudari fenska, orang yang bekerja tidak pada bidangnya bukan berarti sulit untuk menemukan job-person fit.

      Hapus
    4. kepada saudari fenska apa bisa menjelaskan berbagai macam contoh yang biasa di lakukan perusahaan agar memiliki karyawan yang cocok dengan budaya perusahaan?

      Hapus
    5. kepada saudara kurniawan , jelas memang susah untuk menemukAn calon karyawan yang sesuai dengan nilai yang dihidupi dalam organisasi tetapi setidaknya perusahaan bisa mencari karyawan yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan agar hubungan antar karyawan dan perusahaan berjalan selaras

      Hapus
  19. Menurut saya, saya lebih setuju menggunakan Proses Rekrutmen: Antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. Tentu saya lebih memilih orang yang memiliki keahlian dibidang sesuai dengan keahlian karena jika pada dasarnya pekerjaan orang tersebut sesuai dengan keahlian yg ia miliki, kemungkinan besar orang tersebut akan senang dan betah untuk kerja di suatu perusahaan tersebut. Tetapi apa daya jika kita tidak menemukan orang tersebut. Kita masih bisa memberi para rekrutmen pelatihan (semacam kelas misalnya), seminar, pengetahuan tentang bdaya perusahaan agar karyawan bisa menyesuaikan dengan keadaan dsb. Dan dengan begitu antara Person Job Fit-Person Organization Fit akan memberikan hasil yang maksimal dan memberikan dampak baik bagi perusahaan.
    Terima Kasih

    BalasHapus
  20. Jujur, saya masih bingung dengan konsep pengelolaan SDM di artikel ini. "Lepak & Snell (1999) membagi arsitektur MSDM dalam 4 kuadran", sebenarnya apa sih kuadran-kuadran tersebut? apakah sebuah strategi? sudut pandang? pembagian kategori MSDM? tolong bantu saya untuk mengerti konsep MSDM ini.
    Terima Kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Lepak & Snell (1999) mencoba merumuskan arsitektektur SDM berdasarkan tinggi rendahnya nilai dan keunikan dari human capital tersebut. Mereka membagi dalam 4 kuadran yaitu kuadran pertama jika keunikan dan nilai human capital itu tinggi; kuadran kedua jika nilai human capital tinggi tapi keunikan human capitalnya rendah, kuadran ketiga jika keunikan dan nilai human capitalnya rendah, sedangkan masuk kuadran keempat jika nilai human capialnya rendah tapi keunikan human capitalnya tinggi. Masing-masing kuadran memiliki konsekuensi berbeda penekanan dalam pengelolaan SDM-nya. Bagi yang tertarik mempelajari lebih lanjut bisa membaca artikel aslinya dengan cara mendownload sendiri artikel tersebut atau memberikan email ke saya lalu akan saya kirimkan. Selanjutnya, silahkan mendiskusikan hal lain tidak perlu membahas keempat kuadran tersebut tapi bisa fokus pada satu kuadran yang diangkat penulis artikel tersebut. Terima Kasih.

      Hapus
    2. O, Ok pak, thanks sudah direspon.

      Hapus
  21. Konsep yang menarik untuk saya adalah Flexible Workhours, menarik karena jam kerja yang dimiliki ternyata tidaklah mengikat dan dapat diatur sesuai dengan rutinitas sehari-hari. Meskipun memang tidak melepas kewajibannya, namun lebih ke pengaturan jam kerja minimalnya. Memiliki jam kerja yang fleksibel juga menurut saya akan lebih memudahkan pekerjanya.

    Sedangkan yang saya bingungin adalah Talent Inventory, maksud dari inventarisasi di sini apa? Apakah alat-alat yang mendukung dalam organisasi, seperti penggunaan komputer atau apa? Terus juga maksudnya "dekat dengan pemgambil keputusan" itu apa? Saya masih kurang jelas dengan konsep yang satu ini.

    Kalo ada yang paham dan bisa ngasih saya pencerahan boleh comment ke saya, kalo gak ada juga gpp.
    Terima kasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Bukan, talent inventory itu kemampuan-kemampuan apa saja yang dimiliki SDM (karyawan) di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jadi, inventaris disini merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan itu sendiri.
      Terus, mengenai "Atau sebaliknya, fasilitas pengembangan disinyalir hanya diberikan kepada mereka yang dekat dengan para pengambil keputusan", itu berarti bahwa atasan (pemegang keputusan) hanya memberikan fasilitas pengembangan (seperti: pelatihan tambahan) kepada karyawan yang dekat dengan atasan tersebut. "Dekat" disini bisa berarti banyak hal, bisa jadi karyawan tersebut mempunyai garis keturunan dengan atasannya, atau bisa jadi karyawan tersebut suka "bergaul" dengan atasannya (mempunyai maksud tertentu atau tidak).
      Hanya itu sih yang saya tangkap dari kutipan tersebut. Jika ada kesalahan, mohon dimaafkan. Terima kasih.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan sdra Marcell bahwa konsep yang paling menarik adalah flexible workhours. Flexible workhours memiliki banyak keuntungan. Salah satunya, pekerja yang diberikan waktu fleksibel biasanya akan memberikan waktu kerja yang lebih banyak untuk perusahaannya. Survei keseimbangan kerja menunjukkan bahwa mereka yang rutin bekerja di rumah lebih mungkin untuk bekerja berjam-jam. Karyawan yang bekerja secara fleksibel lebih mempunyai inisiatif kerja dan tidak bergantung dengan perintah perusahaan.
      Flexi-time juga berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawaan. Karyawan yang diperbolehkan bekerja secara fleksibel biasanya lebih puas dengan pekerjaan mereka dan jarang mengeluh atau meratapi ‘kesengsaraan’ pekerjaan mereka.

      Hapus
    3. Makasi bung Samuel atas jawabannya, dan saya juga sudah memaafkan situ.

      Untuk rekan Deasy juga terima kasih atas dukungan dalam postingan saya, ternyata anda lebih advance mengetahui seluk beluk Flexible Workhours ini, bahkan anda mengetahui "survei" tersebut. Dan saya juga sangat setuju sekali jika dewasa ini para pekerja yang sudah modern dan terbuka akan lebih menyukai Flexible Time, hal ini tentu saja selain membuktikan bahwa perusahaan mempercayai pekerjanya, pekerja juga akan merasa dipercayai perusahaannya, yah intinya sama aja sih, cuman saya bolak balik aja.

      Terima Kasih

      Hapus
  22. menurut saya konsep yang paling msdm yang paling menarik diartikel tersebut adalah proses rekrutmen antara person-job fit dan person-organization..
    karene menurut saya ini yang paling penting karena proses rekrutmen adalah proses awal dari semua kinerja organisasi. Gagal tidaknya karyawan yang diambil atau dikerjakan, efektif dan kesesuaian karyawan disegala segi sangat berpengaruh terhadap baik tidaknya kinerja dari karyawan tersebut. Jika dari awal organisasi sudah salah memilih karyawan , maka efek dan dampaknya pun akan terlihat ketika sudah bekerja di dalam sebuah organisasi. Saya sangat setuju sekali dari artikel yang mengatakan bahwa personal job-organization lebih penting daripada personal job fit itu memang benar, tetapi saya memiliki beberapa pemikiran dan pendapat yang berbeda, jika dikatakan bahwa personal job organization lebih penting daripada fit karena kesesuaianya dengan organisasi lebih sulit disesuaikan daripada menyesuaikan dengan pekerjannya, pertanyaan saya bagaimana jika seseorang ditempatkan dipekerjaan yang memang bukan bidangnya dan hasrat dari orang tersebut tidak ada pada pekerjaan yang ditempatkan, bagaimana caranya orang tersebut dapat bekerja secara maksimal. Kalau diartikel dikatakan bahwa untuk menyesuaikan dengan job-fit karyawan dapat di benahi dengan pelatihan dan pengembangan? menurut saya tetap hasilnya tidak akan semaksimal jika orang tersebut memang pada dasarnya telah sesuai dengan pekerjanya. Saya disini menekankan pada "jiwa , perasaan, emosional " karyawan terhadap pekerjanya , karena jika skill memang mudah dipoles dan dibenahi tetapi jika kita berbicara masalah yang berbau "rasa, jiwa" maka kita akan sulit untuk merubahnya. tetapi jika orang tersebut , mencintai dan sangat cocok dengan pekerjanya, maka perlahan2 kita sesuaikan dengan organisasi dan kalau seseorang sangat sesuai dengan pekerjanya maka dia akan bekerja secara max apa yang dia kerjakan sehingga secara otomatis organisasipun akan mendapatkan dampak dari hasil yang dikerjakan orang tersebut. Terimakasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Sdra.Andrew, bagaimana Anda bisa beranggapan bahwa seseorang ditempatkan tidak pada bidangnya? Yg saya ketahui, organisasi menempatkan karyawannya sesuai pada keahlian karyawannya, jadi tidak asal-asalan dan itu sebabnya dilakukan interview di awal si calon karyawan melamar pekerjaan. Menurut saya, awal seseorang membuat surat lamaran untuk suatu posisi atau jenis pekerjaan, berarti orang itu punya keahlian untuk pekerjaan tersebut sehingga tidak dipungkiri ia punya "rasa,jiwa" dalam pekerjaannya.

      Terimakasih.

      Hapus
    2. Saya setuju dengan Sdri. Yessica, karena pada umumnya seseorang memilih untuk melamar pekerjaan itu sudah dipikir matang-matang, apakah dia mampu melakukan pekerjaan tersebut atau tidak dan apakah dia memiliki minat terhadap pekerjaan tersebut atau tidak. orang itu tidak akan memilih, misalnya dia punya minat besar di bidang IT dan dia memang sarjana di bidang teknologi, dia tidak menyukai pekerjaan di bidang akuntansi. dalam mencari pekerjaan, dia akan fokus mencari pekerjaan di bidang IT dan dia tidak akan mencari pekerjaan di bidang akuntansi karena memang itu bukan minatnya. Lalu perusahaan juga pasti akan melakukan proses penempatan, dimana setiap pelamar yang lulus melewati tahap sebelumnya akan diseleksi menurut minat dan bakatnya supaya dalam bekerja nanti, pelamar-pelamar tersebut bisa se-produktif mungkin untuk perusahaan dan bukannya malah merugikan perusahaan.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat Saudari Yessica dan Saudara Kevin karena menurut saya pada awalnya seseorang tentu mencari pekerjaan yang sesuai dengan minatnya dan ia merasa mampu / kompatibel dalam hal itu. Namun walaupun pada akhirnya harus terjadi sebuah kasus dimana seseorang ditempatkan pada posisi pekerjaan yang bukan bidangnya dan ''jiwa'' dan ''batin''nya menolak, ia tentu bisa mengajukan untuk mengundurkan diri. Apabila seseorang merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya tentu secara otomatis ia akan bereaksi untuk mencari jalan keluarnya. Ia bisa minta dipindahkan ke posisi yang sesuai dengan minatnya atau kalau segala cara tidak dapat dilakukan, tentu jalan terakhir adalah keluar dari pekerjaan tersebut. Bila seseorang sudah merasa tidak nyaman dengan pekerjaan / karirernya namun masih belum mengajukan pengunduran diri, tentu ada beberapa pertimbangan yang harus dipikirkannya matang-matang seperti keluarganya, pertimbangan gaji di tempat selanjutnya, dll. Apabila gaji yang ditawarkan perusahaan masih bisa membuatnya berniat untuk bertahan, saya rasa tidak ada masalah untuk menahan diri sementara waktu untuk berada dalam sebuah pekerjaan yang walau tidak sesuai namun menghasilkan pendapatan yang cukup stabil daripada memaksakan diri mencari pekerjaan yang sesuai dengan minatnya namun secara prospek masih belum dapat diandalkan untuk menjamin kehidupannya.
      Terima kasih.

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapatnya saudara Andrew,
      Person-job fit jauh lebih penting dari person-organization fit..
      kalau seseorang sangat sesuai dengan pekerjanya maka dia akan bekerja secara max apa yang dia kerjakan sehingga secara otomatis organisasipun akan mendapatkan dampak dari hasil yang dikerjakan orang tersebut.
      tapi banyak diluar sana yang ditempatkan pada tempat yang salah, dimana misal orang IT bekerja sbg sales..
      seperti yang saudara kevin sampaikan bahwa "misalnya dia punya minat besar di bidang IT dan dia memang sarjana di bidang teknologi, dia tidak menyukai pekerjaan di bidang akuntansi. dalam mencari pekerjaan, dia akan fokus mencari pekerjaan di bidang IT dan dia tidak akan mencari pekerjaan di bidang akuntansi karena memang itu bukan minatnya" tapi apabila lowongan di pekerjaan IT tidak tersedia, apakah dia harus memilih untuk menolak pekerjaan seadaanya dan menjadi pengangguran ?? dia pasti akan memilih pekerjaan yang ada, hal ini yang menyebabkan mengapa dia ditempatkan pada tempat yang salah, tempat yang bukan bidangnya.. dan kinerjanyapun pasti bakal tidak efisien dan efektif.. oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk benar-benar menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, jiwa, skill yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
      Terima Kasih

      Hapus
    5. untuk saudara yesica,kevin,dan yoshiko, memang benar sekali pendapat kalian, tetapi tidak kah kalian berpikir bahwa kita tahu dimana sekarang cukup sulit untuk mendapatkan sebuah pekerjaan? Persaingan yang semakin tinggi membuat setiap orang menjadi saling memakan satu dengan yang lain, dan berlomba-lomba untuk mendapatkan pekerjaan, sekarang jika kalian berkata bahwa seseorang pasti akan memikirkan matang-matang tentang kemampuan dan pekerjaan yang akan dia geluti? Lihat saja dunia real sekarang, contohnya saja kuliah, survei menurut WHO menunjukkan bahwa 82% orang bekerja di bidang yang berbeda dengan apa yang dipelajari di universitas?. Dan kita tahu bahwa setiap orang tidak selalu memikirkan matang-matang terhadap apa yang diingikan untuk pekerjanya, tetapi lebih ke arah lowongan apa yang ada untuk mereka isa. Mungkin jika para pekerja hanya bekerja jika sesuai dengan bidangnya maka akan banyak penganguran diindonesia. Karena di zaman globalisasi dan inflasi yang terus meningkat, setiap individu tidak mencari pekerjaan sesuai dengan keinginnya sendiri, tetapi melainkan mencari pekerjaan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Saya mau bertanya, apakah saudara akan bekerja menjadi manajer nantinya?karena saudara sekarang sedang belajar dan menimbah ilmu di manajemen?saya kira tidak karena kita tahu perusahaan hanya butuh beberapa manajer disetiap perusahaanya,2-5 itu pun kalau perusahaan besar, bagaimana jika perusahaan kecil?kita tahu perusahaan besar diindonesia hanya beberapa, dan perusahaan menengah kebawah lah yang sangat banyak. Sehingga dengan banyaknya mahasiswa yang belajar dijurusan manajemen , bisa dikatakan ratusan-ribuan, tetapi setiap perusahaan hanya membutuhkan kurang dari 1/4 nya untuk dijadikan manajer, maka jika kalian tidak memiliki keunggulan yang banyak dari orang lain, maka saya dapat katakan kalian akan menganggur. Tetapi kalian juga butuh pekerjaan bukan?pasti kalian akan melamar ditempat kerja lain walaupun tidak dalam bidang manajemen.terimakasih

      Hapus
    6. untuk sdr Andrew, sebelumnya mohon maaf, seharusnya kita membahas "penempatan karyawan yang salah di perusahaan" dan bukan "susah atau tidaknya mencari kerja di jaman sekarang" sesuai yang saudara Andrew sebelumnya tanyakan. Maksud saya membahas seseorang memilih pekerjaan mana yang cocok untuk dia adalah sebagai contoh saja.
      memang benar mencari pekerjaan sekarang susah, saya merasakan sendiri hal itu, karena saya juga pernah melakukan hal itu, sekarang pun saya masih mencari pekerjaan dan belum menemukan karena kualifikasi yang terlalu tinggi dan banyak yang tidak sesuai dengan minat dan bakat saya.
      lalu untuk pekerjaan setelah lulus kuliah, menurut saya tidak semua mahasiswa yang masuk perguruan tinggi itu menurut kehendak mereka sendiri, pasti ada yang menurut kehendak orang tua mereka atau ada faktor lain seperti faktor ekonomi. jadi masalah mahasiswa yang bekerja tidak sama dengan jurusan yang dia ambil itu menurut saya bukan salah mereka sepenuhnya, kita juga harus melihat faktor lain di luar faktor mahasiswa nya sendiri.
      Masalah pekerja yang mempunyai pekerjaan sesuai dengan minat dan bakatnya atau tidak, menurut saya, memang sebagian besar orang bekerja itu tidak sesuai dengan minat dan bakatnya, tapi juga harus dilihat, mengapa mereka tidak bekerja sesuai dengan minat dan bakatnya, misalnya karena faktor kualifikasi yang diperlukan perusahaan, faktor ekonomi masing-masing orang, dll. Pada dasarnya semua orang pasti mau bekerja sesuai dengan minat dan bakatnya, tapi karena dihalangi oleh ‘tembok-tembok’ di depan mereka, jadi mereka tidak bisa mengambil pekerjaan yang mereka inginkan. Jadi kita tidak boleh melihat hanya dari perspektif kita saja, kita juga harus melihat dari perspektif yang berbeda supaya kita tahu apa yang menyebabkan hal iitu terjadi.
      Memang jurusan yang kita ambil sekarang dan pekerjaan kita di masa depan belum tentu sama atau bahkan berkaitan, karena menurut saya kuliah itu salah satu fungsinya adalah menjembatani mahasiswa supaya bisa mendapatkan hidup yang lebih baik dengan cara mendapatkan pekerjaan, misalnya melalui iklan-iklan yang dipasang di kampus atau job fair yang kadang diadakan di kampus.
      Kalau saya boleh memberi contoh, banyak teman-teman kita yang dulunya belajar di konsentrasi IPA saat SMA kemudian saat kuliah memutuskan untuk mengambil jurusan bisnis / ekonomi dll. yg tidak terlalu berhubungan dengan konsentrasi IPA, walaupun mereka yang dulunya di IPA akan cenderung lebih mudah menangkap pelajaran berbasis kuantitatif. Namun bukankah masih banyak pilihan jurusan lain dalam perkuliahan yang bisa dipilih dan terbuka bagi rekan2 IPA? Mengapa Anda memilih jurusan yang tidak terlalu berhubungan dengan apa yang dulu Anda dalami? Demikian juga hal ini berlaku dalam perilaku seseorang mencari pekerjaan."

      Terima Kasih

      Hapus
    7. Terima kasih atas tanggapannya. Saya setuju dan memang benar adanya bahwa banyak pekerja saat ini bekerja tidak sesuai dengan ilmu yang diembannya saat kuliah atau bidang yang diminatinya. Lapangan pekerjaan yg terbatas tentu tidak memungkinkan seseorang harus menunggu hingga pekerjaan idamannya ditawarkan. Namun bukankah untuk masuk dalam dunia kerja terutama untuk pertama kalinya (apalagi bagi seorang fresh graduate), setiap calon pekerja perlu memenuhi kriteria yang banyak juga dicari oleh perusahaan-perusahaan yaitu "pengalaman dalam bekerja'' (tidak termasuk di dalamnya magang, karena umumnya magang hanya dalam periode yang sangat singkat sedangkan perusahaan umumnya meminta pengalaman kerja dalam satuan tahun). Dan pada kenyatannya banyak pekerja yang bersedia melamar pada pekerjaan yang bukan bidangnya utk mendapatkan pemenuhan atas kriteria ini, asal job-spec nya memenuhi, job desc-nya dipikirkan belakangan. Asal gaji mencukupi, pekerjaan yang bahkan melenceng jauh dari bidangnya pun akan diterima, dan kelamaan bahkan akan terbiasa, tentu sembari menunggu waktu yang tepat untuk mencari pekerjaan yang sesuai dengan idamannya. Tidak mungkin bukan bahwa sebuah bidang pekerjaan akan tertutup untuk selama-lamanya? Masih banyak kesempatan dan peluang yang terbuka, bahkan apabila sudah mendapatkan modal yang cukup ia bisa saja membuka usaha kecil-kecilan sendiri sesuai dengan minatnya. Tentu seorang fresh graduate tidak dapat begitu saja langsung mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya dan langsung mendambakan kesuksesan luar biasa, pekerjaan di luar bidangnya ini dapat menjadi sebuah jalan setapak menuju kesuksesan yang ia dambakan dan hal ini seharusnya dapat menjadi motivasi bagi para pekerja untuk bisa tetap stay dan bertahan sejenak dalam pekerjaannya saat ini walaupun masih belum sesuai dengan kata hati dan jiwanya.
      Terima kasih.

      Hapus
    8. Oke baiklah pendapat sdra.Andrew masih dapat diterima. Tapi menurut saya, sedikitnya lowongan pekerjaan yg ada sekarang ini, setidaknya masih ada pekerjaan yg tersedia yg ada hubungannya dengan kompetensi/kesukaan si karyawan. Seperti halnya tamatan sarjana ekonomi, apa semua orang bekerja menjadi manajer atau di bagian marketing? Tentu saja tidak. Ada yg menjadi dosen/tenaga pengajar.

      Ada yg alasan gaji mereka bertahan, tapi tidak bertahan lama karena perusahaan bisa melihat kinerja mereka bagaimana karena karyawan yg merasa dirinya di posisi yg salah menurut saya kinerja mereka bekerja rata-rata tidak sebaik kinerja karyawan yg tepat diposisikan dalam suatu pekerjaan. Diiming-iming dengan gaji, ada karyawan yg lebih memilih jenis pekerjaan yg menurut mereka sesuai dengan mood mereka bekerja, sesuai dengan kesukaan mereka bekerja di posisi yg pas di perusahaan.

      Saya tidak menyalahkan pendapat saudara sepenuhnya. Itu menurut pendapat masing-masing orang. Terima kasih.

      Hapus
    9. untuk saudra kevin
      saya hanya menjawab apa yang ada katakan kepada saya
      anda mengatakan bahwa orang yang berminat di iT maka akan berusaha keras masuk kebidang it kan tidak keakun kan seperti yang ada katakan.
      benar tidak?
      ya maka dari itu , semua sangatw berhubungan apa yang saya katakan kan?
      karena sulitnya mencari pekerjaan kah, banyak karyawan yang bekerja tidak sesuai pada tempatnya..anda mengatakan tidak membahas mengenai karyawan tidak bekerja dengan sesuais bidangnya, tetapi anda membahas soal It dan Akuntansi
      coba anda baca baik-baik dahulu komen anda..
      kesimpulnya personal jib fit sangat penting apalagi di zaman sekarang desakan zaman,persaingan yang sangat ketat membuat setiap orang sulit untuk mendapatkan pekerjaan sesuai bidangnya, maka dari itu saya katakan banyak karyawan yang bekerja tidak sesuai keinginannya, yang saya jelaskan dikomen pertama mengenai "jiwa dan rasa" yang anda bantah bahwa semua pasti berpikir matang2 untuk mencari pekerjaan dan sesuai bidangnya seperti anda katakan mengenai IT dan Akuntansi
      terimakasih

      Hapus
  23. bagaimana cara merubah pola pikir masayarakat yang sebagian besar mereka memiliki pemikiran “masa bodoh” dan “itu bukan tanggung jawab saya”?
    karena sepengetahuan saya tidak hanya orang yang kurangnya pendidikan saja tetapi orang - orang yang berpendidikan hingga lulusan sarjana pun juga banyak yang memiliki pemikiran seperti itu. walau pun tidak semuanya.
    jadi bagaimana cara merubah pola pikir masyarakat yang seperti itu?

    terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin menanggapi pertanyaan dari saudara Boby,
      Saya setuju bahwa pemikiran “masa bodoh” dan “itu bukan tanggung jawab saya” memang sulit dirubah di dalam masyarakat kita, dan akan tetap ada setinggi apa pun tingkat pendidikan kita.

      Menurut saya, untuk merubah pemikiran tersebut maka hal pertama yang perlu kita lakukan adalah mengatasi terlebih dahulu apakah penyebab yang memunculkannya. Misalkan di dalam organisasi, bisa jadi penyebabnya karyawan bersikap acuh tak acuh adalah kurangnya perhatian atau reward dari pekerjaan, yang tidak sesuai dengan harapan. Ketika sebagai reaksi karyawan menunjukkan sikap tidak puas, tidak senang, kesal, protes namun tidak diberi tanggapan, maka bisa jadi mereka mulai bersikap acuh tak acuh atau “masa bodoh”. Karena itu kita, dan di dalam konteks ini atasan, maupun karyawan lainnya pun harus menunjukkan lebih banyak sikap kepedulian agar karyawan /orang lain pun tetap peduli dalam melakukan pekerjaan/ hal lainnya.

      Selain itu, untuk mendorong karyawan untuk mau melakukan tanggung jawab atau pekerjaan lebih, bisa diberikan tambahan reward baik itu dalam bentuk tambahan gaji, bonus, pujian, ataupun bentuk penghargaan lainnya. Sehingga tidak muncul pikiran "itu bukan tanggung jawab saya", bila kita kerjakan pun kita tidak akan dapat apa-apa.
      Terima Kasih Banyak^^

      Hapus
    2. Apakah ''masa bodoh'' yang Saudara Boby maksudkan di sini merupakan sikap tidak peduli terhadap perasaan atau relasi dengan karyawan lain ataukah tidak peduli dengan kesusahan pekerjaan / beban yang ditanggung karyawan lain?
      Apabila masa bodoh atau tidak peduli dengan pekerjaan / tanggung jawab karyawan lain dalam sebuah perusahaan saya rasa itu masih dalam batas wajar karena setiap pekerja memiliki job-desc nya masing-masing. Mungkin saja karyawan yang terlihat tidak ingin membantu atau acuh tak acuh ini justru karena merasa tidak mampu atau merasa bukan bidangnya untuk membantu pekerjaan karyawan yang lain, di samping bahwa ia sendiri juga memiliki bagian untuk dikerjakannya. Namun apabila mereka berada dalam satu tim / kelompok pekerjaan, saya setuju dengan pendapat Saudari Caroline untuk memberikan reward untuk memotivasi para karyawan agar semakin kompak meningkatkan kinerja dengan saling membantu satu sama lainnya.
      Demikian pendapat saya.
      Terima kasih.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan sdr. Boby tentang pemikiran “masa bodoh” dan “itu bukan tanggung jawab saya” di masyarakat yang sulit dirubah.
      menurut saya, jika itu ada di sebuah perusahaan, dan digunakan untuk karyawan-karyawan yang memiliki pemikiran seperti itu, manajer bisa memberikan pekerjaan-pekerjaan yang mengharuskan mereka untuk sering berinteraksi dengan rekan kerja mereka, jadi mereka tidak hanya duduk diam di satu tempat mengerjakan pekerjaan mereka sendiri dan berbicara seperlunya saja kepada rekan kerja mereka, tapi mereka juga berinteraksi dengan rekan kerja mereka sehingga pemikiran “masa bodoh” dan “itu bukan tanggung jawab saya” bisa perlahan-lahan dihapus.
      saya juga setuju dengan sdri. Caroline tentang pemberian reward untuk karyawan karena karyawan akan menganggap mereka diperhatikan dengan baik oleh perusahaan, sehingga selain pemikiran “itu bukan tanggung jawab saya” bisa dihapus, mereka akan lebih produktif lagi di perusahaan.
      Terima kasih.

      Hapus
  24. menurut saya bahasan yang paling menarik adalah personal job fit dan personal organization karena disebuah organisasi pastilah yang awal adalah mencari karyawan mana yang cocok dan berkinerja dengan baik.menurut saya yang paling susah untuk dilakukan adalah menyesuaikan dengan organisasi. Karena kalau seorang karyawan bekerja disuatu organisasi yang dari awal karyawan tersebut bertolak belakang dengan apa yang ada diorganisasi seperti tidak nyaman, atmosfer yang kurang menyenangkan, maka dapat dikatakan seorang karyawan tersebutpun tidak akan dapat bekerja disans dengan enak, sehingga kinerjapun yang dilakukan akan sangat tidak baik. Tetapi tidak dihanya itu saja, personal job fit pun cukup penting karena jika seorang karyawan tidak sesuai dengan apa yang dikerjakanya, maka itu kinerjapun akan tidak maksimal sehingga kedua bahasan ini harus seimbang menurut saya agar organisasi dapat mengelolz setiap segi dengan efesien dan efektif.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan saudari sisil yg paling menarik adalah personal job fit dan personal organization. memang yg paling susah untuk dilakukan sebenarnya adalah menyesuaikan dengan budaya organisasi. Karena dibutuhkan waktu yg cukup lama untuk menyesuaikan budaya suatu organisasi. Apabila budaya di suatu organisasi tdk sesuai dgn apa yg diinginkan oleh kinerjaa, maka kinerja di dlm suatu organisasi tdk akan bekerja dengan maksimal. Hal tersebut bisa diatasi dengan cara bagaimana HRD bisa tdk melilih calon karyawan dengan benar. Semua juga tergantung dr para perekrut (HRD) calon karyawan. Jadi HRD hrs sangat teliti dalam memilih calon karyawan yg akan bekerja di dalam suatu organisasi. Harus sesuai dr kriteria yg sudah ditetapkan oleh organisasi otomatis sudah sesuai juga dengan budaya organisasi tsbt. Dan apabila kinerja sudah bisa beradaptasi dengan cepat dengan budaya organisasi maka tdk ada hambatan oleh kinerja dan akan bekerja dengan maksimal.
      Terimakasih.

      Hapus
  25. Menurut saya konsep yang menarik dari artikel tersebut adalah konsep Person-Job Fit dan Person-Organitational, karena konsep-konsep tersebut menurut saya sebagai landasan awal bagi suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Dengan adanya konsep Person-job Fit yang artinya seseorang yang telah memenuhi kriteria dari apa yang diinginkan oleh pemberi pekerja dan di samping itu akibat dari kriteria-kriteria yang sudah terpenuhi maka dari pihak perusahaan tidak perlu memberikan pelatihan-pelatihan yang mengeluarkan biaya yang cukup besar. Banyak dari perusahaan yang tidak melihat dari sisi Person-Organitation Fit padahal menurut saya dari konsep ini merupakan hal yang paling fatal, misalnya budaya dari perusahaan dan banyak dari karyawan yang tidak memiliki sudut pandang yang sama dalam hal mengikuti budaya dsri suatu perusahaan sehingga akan berdampak buruk bagi kinerja karyawan. Person-Organitation Fit merupakan suatu konsep yang tidak dapat di latih oleh perusahaan sehingga dapat berakibat fatal dan jelas tujuan suatu perusahaan akan dapat berpengaruh. Banyak dari perusahaan yang hanya melihat dari sudut pandang kriteria karyawan, apa yang pemberi kerja inginkan sedangkan dari pihak karyawan bisa saja kriterianya memenuhi tetapi hasratnya dalam bekerja tidak maksimal sehingga sulit untuk seorang karyawan memberikan hasil yang memuaskan. Dampaknya apa, banyak karyawan yang berpindah-pindah pekerjaan sehingga dari pihak pemberi pekerjaan pun akan rugi karena harus merekrut lagi dan melakukan pelatihan lagi karena membutuhkan biaya yang cukup besar.
    Sekian pendapat saya terima kasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin bertanya pada Saudara Haldiawan, dengan adanya konsep Person-job Fit yang artinya seseorang yang telah memenuhi kriteria dari apa yang diinginkan oleh pemberi pekerja dan di samping itu akibat dari kriteria-kriteria yang sudah terpenuhi maka dari pihak perusahaan tidak perlu memberikan pelatihan-pelatihan yang mengeluarkan biaya yang cukup besar. Kriteria-kriteria seperti apa yang Saudara maksudkan? Dan tolong diberikan contohnya

      Terima Kasih.

      Hapus
    2. Saya ingin membantu menanggapi pertanyaan dari saudari Natalia,
      Kriteria-kriteria yang dimaksudkan dapat berupa skill (keterampilan), pengetahuan (knowledge), dan attitude (sikap) yang dibutuhkan untuk mampu melakukan pekerjaan. Misalkan perusahaan mencari seorang karyawan di bagian sales, kriterianya dapat berupa:
      - Skill = familiar menggunakan Ms. Office, Adobe Photoshop, dan aplikasi desain lainnya; fasih berbahasa Inggris; memiliki interpersonal dan communication skill yang baik.
      - Knowledge = Pendidikan minimal S1, mempunyai pengetahuan mengenai research and strategy market.
      - Attitude = pekerja keras, ramah, disiplin, mau belajar, bisa bekerja bersama tim, siap bekerja dibawah tekanan,
      Bila karyawan sudah memenuhi kriteria-kriteria di atas, maka perusahaan mampu memperkecil kemungkinan untuk memberikan karyawan pelatihan, misalnya perusahaan tidak perlu lagi memberikan pelatihan tentang bagaimana menggunakan aplikasi desain, bila sudah direkrut karyawan yang ahli menggunakannya.
      Terima Kasih^^

      Hapus
    3. Terima Kasih atas tanggapan dari Saudari Caroline Wen, mengenai pertanyaan saya diatas. Dengan begitu saya lebih memahami kriteria-kriteria yang dimaksudkan pada diskusi ini.

      Dan penjelasan serta adanya contoh-contoh yang Saudari Caroline berikan membuat saya lebih memahami dan lebih mudah untuk mengerti maksud kriteria-kriteria yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya.

      Terima Kasih.

      Hapus
    4. Terima kasih kepada saudari Natalia Fransiska atas pertanyaannya dan kepada saudari Caroline Wen yang sudah menanggapi pertanyaan Natalia Fransiska.
      Pendapat dari saudari Caroline Wen menurut saya sudah jelas karena suatu perusahaan pasti menginginkan kriteria-kriteria yang yang dapat mendukung tujuan perusahaan seperti yang di sebutkan saudari Caroline Wen yaitu SKILL,KNOWLEDGE dan ATTITUDE. Kriteria-kriteria tersebut menurut saya hal yang umum dalam hal merekrut karyawan. Dan contoh yang diberikan saudari Caroline Wen menurut saya sudah sesuai dengan apa yang saya maksud.

      Terima Kasih.

      Hapus
  26. Saya mau tanya nih, apakah motivasi tinggi karyawan (untuk bekerja dengan baik walaupun dengan gaji yang rendah sekalipun) termasuk dalam talent inventory? Melihat hanya sedikit orang saja yang mempunyai kemampuan ini, yang disebabkan oleh faktor-faktor internal karyawan yang membentuk karyawan tersebut berada dalam tingkat kebutuhan paling atas menurut marshlow (Aktualisasi Diri). Di asumsikan bukan karena karyawan tersebut terpaksa bekerja karena melihat sulitnya mencari lowongan pekerjaan. Tolong dijawab ya, soalnya pertanyaan ini yang terlintas dalam pikiran saya mengenai talent inventory. Terima kasih...

    BalasHapus
    Balasan
    1. Menurut saya karyawan dengan motivasi dan semangat kerja yang tinggi walaupun dengan gaji / kompensasi yang rendah merupakan salah satu talent inventory yang sangat baik dan harus dipertimbangkan oleh para pemberi kerja. Sebab karyawan yang memiliki sikap seperti ini merupakan karyawan yang cenderung mengarah pada jenis Person-Organization Fit sebab ia mau bekerja walaupun pada perusahaan yang mungkin tidak bisa memberi gaji yang setimpal dengan apa yang bisa ia berikan bagi perusahaan. Apalagi jika karyawan ini ternyata memberikan kinerja yang baik dan efektif bagi perusahaan serta pekerjannya sesuai dengan job-desc yg diberikan perusahaan, karyawan jenis ini juga termasuk dalam Person-Job Fit. Karyawan seperti ini umumnya akan setia pada perusahaan karena sudah cocok dengan lingkungan atau budaya perusahaan, namun sebaliknya, ia cenderung akan sangat sensitif terhadap perubahan dalam perusahaan. Misalnya perubahan budaya perusahaan, perilaku yg kurang menyenangkan, dll. Ia mungkin tidak lagi merasa nyaman dan perlahan kinerjanya akan menurun dan bahkan mengundurkan diri dari perusahaan. Tentu akan sangat merugikan perusahaan apabila karyawan seperti ini lepas dari perusahaan. Oleh karena itu apabila perusahaan telah menemukan karyawan seperti ini, perusahaan harus menjaga sebaik mungkin karyawan ini dan diberikan berbagai training untuk mengembangkan kemampuannya dalam melakukan pekerjannya.
      Demikian pendapat dari saya, semoga Saudara Samuel dapat menerima pendapat ini dan saya terbuka untuk pendapat lainnya.
      Terima kasih.

      Hapus
    2. Terima kasih atas responnya, saudara Yoshiko, saya setuju dengan pendapat anda dan itu membantu saya.

      Hapus
  27. Menurut saya, dalam proses rekrutmen yang pertama antara Person-Job fit dan Person-Organisation Fit, bisa dikatakan baik jika mendapati pekerja yang cocok dengan organisasi, karena bisa mencocokan karakteristik dan budaya organisasi. Namun tak menutup kemungkinan, pekerja yang fit dengan pekerjaan lambat laun akan lebih bisa mengenali karakteristik dari organisasi tersebut. Karena pada umumnya, pekerja yang benar-benar cocok dan biasa berhubungan dengan pekerjaan itu, akan lebih mudah membawanya ke teman-teman atau anggota organisasi yang lain. Selain memberi keuntungan pada si pemberi kerja atas kemampuan si pekerja, menurut saya orang yang fit dengan pekerjaan itu akan enggan untuk meninggalkan pekerjaan. Dengan begitu, pekerja yang cocok dengan Job-nya akan lebih membawa kemampuannya kepada anggota organisasi yang lain dan mengeluarkannya sebagai motivasi yang baik guna mempererat hubungannya dengan organisasi tersebut. Begitu juga dengan organisasi, jika mendapati pekerja yang bisa menguasai pekerjaan dengan baik, mereka akan memberi nilai plus pada pekerja tersebut. Hal ini akan menyebabkan hubungan yang terjalin antara organisasi dan pekerja menjadi lebih baik. Tetapi bukan berarti argumen saya menyalahkan penulis. Pekerja yang fit dengan organisasi memang bisa diberikan pelatihan, namun akan sukar dilakukan jika pekerjaan tersebut tidak disukai atau tidak ada dalam kemampuan si pekerja itu sendiri.
    Sekian pendapat saya. Terimakasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat Saudari Monica. Walaupun hingga saat tertentu perusahaan masih belum dapat menemukan pekerja yang cocok dengan organisasi ataupun memiliki keseimbangan di antara perusahaan dan pekerjannya, diharapkan karyawan lain yang sudah memiliki rasa cinta dan solider terhadap perusahaan akan mampu menularkan pengaruhnya kepada pekerja lain yang cenderung lebih fit kepada pekerjaan (person-job fit). Namun mungkin tidak semua pekerja memiliki rasa peduli atau keinginan untuk membawanya kepada anggota organisasi yang lain, terutama dalam dunia kerja yang kebanyakan berorientasi kepada uang sehingga bahkan sesama teman pun bisa saling "memakan". Untuk itu kebersamaan dan kekompakan dalam perusahaan / organisasi harus tetap diupayakan untuk dijaga agar rasa cinta atau kesetiaan terhadap perusahaan bisa ditumbuhkan lebih lagi dan membawa keuntungan bagi keseluruhan organisasi.
      Demikian pendapat saya.
      Terima kasih.

      Hapus
    2. Terimakasih saudari Vania, benar adanya dan saya pun tak nengungkiri bahwa di dunia kerja saat ini tak banyak karyawan yang mau membagi rasa solidaritas kepada sesama karyawan dan malah 'memakan' teman sendiri karena menginginkan kenaikan pangkat, bonus, dsb. Dan itu bukan sepenuhnya tanggung jawab dari perusahaan saja, akan tetapi masuk kedalam pribadi masing-masing karyawan, apakah mereka bisa menempatkan diri di tempat dimana meeka harus bekerja dengan persaingan yang sehat dan bukan mengambil tindak egois sendiri. Kalau dipikir, sudah jarang manusia yang melakukan bisnis dengan persaingan sehat, rata-rata karyawan pasti melakukannya dengan otak yang jahat. Namun dari pribadi sendiri, lingkup masyarakat yang ada, dan pengalaman yang di dapat akan cukup membawa sikap si karyawan untuk tidak melakukan hal licik, sekalipun sangat sulit ditemukan orang yang berbudi seperti itu.
      Terimakasih :)

      Hapus
  28. Menurut saya konsep yang layak diimplementasikan yaitu poin ketiga mengenai flexible worker, dimana organisasi harus merancang suatu jam kerja flexible yang tepat. Organisasi harus lebih memperhatikan pengaturan jam kerja minimum para pekerjanya. Organisasi sebaiknya memberi kebebasan pada para pekerja untuk menyusun sendiri pemenuhan jam minimalnya dengan dikoordinasikan dan disetujui organisasi.
    Organisasi yang menerapkan konsep ini, akan memiliki produktifitas lebih baik daripada organisasi yang tidak menerapkannya. Karena setiap pekerja memiliki waktu2 produktif dlm melakukan pekerjaannya. Apabila setiap pekerja dituntut untuk melakukan pekerjaan yang kapasitas wktunya melebihi sewajarnya (melebihi kapasitas waktu produktifnya) maka kinerjanya tak akan maksimal mengingat waktu produktifnya sdh mulai habis (kondisinya yg sdh mulai dlm titik kejenuhan)

    BalasHapus
    Balasan
    1. flexible worker adalah dunianya freelance. Namun sayangnya flexible worker tdk bs di terapkan pada seluruh profesi, entah karena ketrbatasan sdm yg ad, tuntutan kerja yg di berikan dsb. pertanyaan bagaimana menerapkan aturan waktu kerja yang fleksibel? Mungkin hal ini tidak cukup dengan hanya membuat pengaturan tanpa mempertimbangkan bagaimana cara kerja antara karyawan, tim, maupun organisasi secara keseluruhan. Yang lebih penting lagi bagaimana membuat perubahan gaya kerja manajemen yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Salam

      Hapus
    2. saya setuju dengan pendapat Irene, pembahasan yang menarik di artikel di atas menurut saya adalah flexible worker. organisasi sebaiknya menerapkan pembagian jam kerja yang efektif agar karyawan tidak merasa tertekan dengan tugas kerja yang terus menerus yang di kerjakan di lingkungan organisasi.

      Hapus
  29. Pendapat saya mengenai proses rekrut karyawan antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit itu sangat menarik dikarenakan ketika kita merekrut karyawan tentu kita berpikir apa karyawan ini dapat memberikan dampak yang positif bagi perusahaan kita, apa karyawan ini akan memiliki produktivitas yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Tetapi terlepas dari pikiran tersebut ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kedua hal yang saya ungkapkan tadi, yaitu faktor karakteristik pegawai dan kenyamanan tempat pegawai itu bekerja. Ketika karakteristik seorang pegawai berbeda dengan karakter sebuah organisasi itu akan berdampak pada kinerja dan produktivitas pegawai tersebut karena mungkin pegawai tersebut bisa jadi merasa kurang nyaman dengan cara kerja atau budaya organisasi meskipun sebenarnya pegawai tersebut senang atau bahkan ahli di bidangnya. Sedangkan jika kita merekrut pegawai berdasarkan Person-Organization Fit itu lebih menguntungkan karena jika karyawan yang kita rekrut tersebut memiliki karakteristik yang sesuai dengan karakteristik atau budaya organisasi itu akan lebih cepat untuk beradaptasi dengan kondisi yang ada di organisasi tersebut, dan tentu jika dia mengalami proses adaptasi yang cepat, kinerja dan produktivitas karyawan dapat langsung berdampak atau memberikan efek yang positif bagi organisasi tersebut.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudara Dian bahwa jika karyawan sudah bisa beradaptasi dengan visi,misi,budaya dari organisasi tersebut maka karyawan diharapkan bisa bekerja secara maksimal karena sudah merasa betah di tempat kerjanya.. Terimakasih

      Hapus
    2. Saya setuju dengan pendapat saudara Dian, bahwa Organization fit lebih baik. Karena pada umumnya karyawan dalam bekerja tentunya ingin memiliki lingkungan yang nyaman dan sesuai dengan kepribadiannya. Setelah karyawan merasa nyaman dengan lingkungannya, tentunya kinerja karyawan tersebut pun akan meningkat dan karyawan akan lebih termotivasi untuk mempelajari hal-hal baru dengan pelatihan-pelatihan dan pemgembangan yang di berikan oleh perusahaan.
      terima kasih

      Hapus
    3. Terima kasih atas pendapat kalian yang telah setuju dengan saya. Karena menurut saya masalah suka pekerjaan itu bisa diatasi bila dia merasa nyaman dengan cara kerja/budaya suatu organisasi dan orang-orang yang ada didalam organisasi tersebut. Thank you

      Hapus
  30. Menurut saya, konsep yang menarik dari artikel diatas yaitu Flexible Workhours. Alasan saya memilih itu karena tidak sedikit juga perusahaan yang mulai menerapkan flexible workhours kepada karyawannya, hal ini untuk menghindari tekanan stress jika karyawan terlalu terpaku dengan jam kerja yang ketat. Kemajuan teknologi saat ini menurut saya cukup mendukung karyawan untuk bekerja dimana saja tanpa harus berada di kantor, namun seperti yang dibahas pada artikel diatas, disini bukan berarti karyawan tidak mempunyai jam kerja yang pasti dalam organisasi tetapi karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri pemenuhan jam kerja minimalnya dengan tetap dikoordinasikan dan disetujui oleh organisasi sehingga tidak menyulitkan organisasi itu sendiri. Menurut saya dengan adanya Flexible Workhours ini karyawan lebih merasa nyaman dengan suasana kerjanya dan disini karyawan juga dilatih untuk mengatur manajemen waktunya dengan baik. Terima Kasih

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudari Holia yang mendukung adanya Flexible Workhours. Karena dapat membantu karyawan dalam pengembangan kemampuan yang telah ia miliki serta melatih adanya manajemen waktu yang baik, namun saya ingin bertanya apabila dimungkinkan bahwa seseorang dapat bekerja pada 2 perusahaan atau bahkan lebih dengan adanya Flexible Workhours, apakah hal ini tidak akan mempengaruhi loyalitas karyawan tersebut pada perusahaan yang mungkin dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan tersebut?
      terimakasih.

      Hapus
    2. Kpd Yulika, saya pikir konsep flexible work hours, bukan kepada penciptaan peluang karyawan di perusahaan lain, tetapi lebih kepada dukungan agar karyawan dapat lebih fleksibel dalam bukan hanya bekerja tetapi juga aktivitas lainnya, sehingga akan mengurangi kemungkinan stress kerja yang muncul. Sehingga kalau dikatakan berpotensi untuk memengaruhi loyalitas karyawan karena dapat bekerja pada 2 perusahaan yang berbeda, maka saya pikir perusahaan sudah mempunyai indikator untuk evaluasi kinerja tiap karyawan dan penerapan kode etik untuk menghadapi potensi semacam ini, dan bukan dengan melakukan pembiaran yang akan memicu menurunnya loyalitas karyawan. Jadi, langkah antisipatif saya pikir sudah akan dilakukan perusahaan untuk mengantisipasi jauh sebelum sampai ke tahap disloyal.

      Hapus
  31. Menurut saya konsep yang menarik dari artikel di atas adalah Flexible Workhours. Karena menurut saya seseorang akan dapat mengerjakan segala sesuatunya dengan baik harus dalam kondisi hati yang baik, tidak terikat dengan jam kerja yang padat dan membuat para karyawan menjadi stress. Misalnya : karyawan bekerja tetapi ia tidak dapat bekerja dengan baik karena memikirkan anaknya yang sakit di rumah, hal ini dapat membuat karyawan menjadi konsentrasinya terbelah menjadi 2. Dengan ia mendapatkan flexible workhours, mungkin ini dapat membantu karyawan tersebut. Tetapi karyawan juga harus di ajarkan untuk dapat memanajemen waktunya dengan baik, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dimilikinya. Agar pekerjaan yang dilakukan itu dapat maksimal, karena jika seorang bekerja dengan kondisi hati yang baik, hasil dari pekerjaannya pasti juga akan baik.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pemikiran saudara Akira mengenai jam kerja yang lebih luwes bagi para karyawan. Namun flexible workhours yang ada dalam konsep ini adalah penentuan jam kerja minimal dan bukannya memotong atau mengurangi jam kerjanya terkait dengan sesuatu yang darurat atau tidak dapat diprediksi seperti anggota keluarga yang sakit, dll. Apabila seorang karyawan mendadak harus berurusan dengan sesuatu di luar pekerjaannya, namun pada saat itu masih berada dalam jam kerjanya, karyawan tersebut harus tetap mengurus perijinannya dan mungkin mendapat konsekuensi seperti potongan gaji, penggantian jam, dll sesuai kebijakan masing-masing perusahaan.
      Demikian pendapat saya.
      Terima kasih.

      Hapus
    2. saya sangat setuju denga pendapat saudara akira ega. dengan di berikan fleksibilitas waktu dalam kerja maka para pekerja tidak akan lagi ada alasan untuk tidak melakukan pekerjaan nya dengan tidak maksimal karena dengan di berikan nya fleksibilitas waktu itu setiap ekerja sudah di berikan waktu untuk melakukan hal hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan nya. menurut saya dengan di berikan nya fleksibilitas dalam jam kerja maka para pekerja akan merasa tidak enak telah di berikan ke luangan waktu maka mereka akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan nya tersebut

      Hapus
    3. Menurut saya pendapat saudara semua benar, saya hanya menambahkan sedikit dari pendapat anda sekalian Fleksibilitas ada beragam bentuknya, bisa jam kerja yang dipilih karyawan, pembagian pekerjaan yang bisa digarap di rumah, atau waktu shift kerja yang bisa dipilih. Contohnya seperti meraka yang bekerja dipabrik, karyawan yang rumahnya jauh dari pabrik bisa memilih shift kerja malam sehingga ia tidak terjebak kemacetan di jalan. Dari sisi perusahaan, tentu saja dibutuhkan kesediaan untuk menerima pendekatan fleksibilitas kerja. Penolakan para manajer kerap dilandasi kekhawatiran sulitnya mengontrol penggunaan waktu dan fasilitas oleh karyawan serta masalah komunikasi. Padahal, fleksibilitas bukan berarti lebih banyak waktu pribadi bagi karyawan dan bukan berarti tidak ada kendali atas waktu karyawan. Dari sisi karyawan, tentu saja dibutuhkan komitmen yang tinggi sebagai apresiasi atas fleksibilitas yang diizinkan oleh perusahaan. Dan karyawan menunjukkan bahwa fleksibilitas di tempat kerja menghasilkan komitmen karyawan yang lebih tinggi, retensi yang lebih besar, dan bahkan peningkatan kinerja (performance). Memang, kerja yang fleksibel seperti ini tidak mudah diterapkan, atau mustahil, untuk bidang tertentu.misalkan : Bank teller, tak mungkin bekerja jauh dari kantornya. Tapi bukankah sekarang banyak transaksi dilakukan secara online ? Para manajerlah yang mengetahui mungkin tidaknya fleksibilitas kerja diterapkan. Dan adanya dukungan dari rekan-rekan sekantor juga diperlukan, agar tidak timbul rasa iri. Sehingga karyawan mau memberikan yang terbaik dari kemampuannya untuk kemajuan perusahaan.
      Terima Kasih

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapat saudara akira ega karena dengan di berikannya fleksibilitas maka para pekerja dpt bekerja dgn lbh baik karena mereka tidak merasa di rugikan bekerja dlm perusahaan tsb karena apabila ada urusan mendadak di luar pekerjaan yg dangat mendesak, itu tidak mengurangi gaji yang karyawan dapatkan karena flesibiltas tsb dan dgn adanya fasilitas seperti itu maka karyawan akan bekerja lbh baik tanpa ada tekanan.

      Hapus
  32. Terima kasih atas komentar yg saudari rixdna dan teman-teman yang lain yang telah sampaikan tentang Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. Sekarang saya bisa memahami dengan baik bahwa Person-Job Fit dan Person-Organization Fit haruslah seimbang , dan untuk menentukan person- job fit atau person- organization fit akan lebih baik jika dilihat dari individunya , selain itu dampak dari keseimbangan person- job fit dan person- organization fit juga akan dapat membantu meminimalkan kendala maupun hambatan dalam suatu perusahaan , serta bisa membantu kinerja yang lebih optimal pada suatu perusahaan .

    BalasHapus
  33. proses rekrutmen perusahaan harus dengan jelas apa saja kriteria dan kebutuhan perusahaan, seperti job des dan job spec dengan jelas. dengan itu diharapkan karyawan nanti nya dapat bekerja secara optimal dan dapat bertahan lama di dalam perusahaan sehingga perusahaan tidak perlu mencari karyawan baru yang blm jelas asal usulnya..

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin menambahkan sedikit dari pendapat yudis tira chendra : Selain proses rekrutmen perusahaan harus dengan jelas.Rekrutmen dan seleksi adalah termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
      Beberapa kriteria baik untuk seleksi yang dapat membantu adalah sebagai berikut :
      a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
      b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
      c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

      Terima Kasih



      Hapus
    2. Saya mau bertanya kepada sdra.Ketut, menurut saudara apakah perusahaan pada umumnya sudah melakukan kriteria ketiga tersebut? Atau jika Anda kurang tahu akan hal itu, misalnya saja pada audisi-audisi di televisi atau Anda mungkin pernah diseleksi dalam suatu kegiatan, apakah menurut Anda orang yg menyeleksi pelamar-pelamar tersebut sudah memenuhi ketiga kriteria tersebut?

      Komentar saudara cukup menarik perhatian saya dari sekian komentar teman-teman di artikel ini. Terima kasih.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat yudis tira cendra, karena memang diutamakan dalam mencari karyawan job desnya harus jelas dan standart rekrutmen karyawan terpenuhi, dengan itu perusahaan akan berjalan secara optimal
      Jika tidak terpenuhi maka perusahaan tidak dapat berjalan secara optimal

      Hapus
  34. Person-job fit dan Person-organization fit ini menurut saya adalah hal yang menarik dalam artikel tersebut, ini juga diperkuat dengan tanggapan dari Hassan bahwa dia mengutamakan kecocokan seorang karyawan dengan organisasinya ketimbang dengan apa pekerjaannya, karena apabila dia hanya merasa cocok dengan pekerjaannya saja tanpa bisa membaur dengan organisasinya pasti karyawan tersebut pada suatu waktu akan mencapai pada titik bosannya sehingga kualitas bekerjanya juga akan menurun, sedangkan jika karyawan tersebut sudah merasa cocok dengan organisasi maka dia akan lebih optimal lagi dalam bekerja karena secara tidak langsung dia juga mendapat dukungan dari partner-partner di lingkungan kerjannya karena dia lebih bisa berbaur dengan yang lain sehingga lebih mudah dalam pekerjaanya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudara Shambas.Karena menurut saya perusahaan harus pintar-pintar menempatkan karyawan pada posisi yang ideal bagi karyawan tersebut agar kinerja perusahaan dapat optimal.Dengan menggunakan Person-job fit dan Person-organization perusahaan dapat membuat suasana kerja yang kondusif,selain itu dapat membantu karyawan dalam berbaur dengan karyawan lain.Namun untuk dapat menentukan posisi yang pas diperlukan bagian perekrutan dan pelatihan yang cukup baik dari pihak perusahaan itu sendiri.Selain itu kondisi yang kondusif dapat meningkatkan fleksibilitas karyawan dalam bekerja.Selain itu perusahaan juga dapat memberika reward kepada karyawan terbaik untuk meningkatkan kinerja mereka

      Hapus
    2. Saya sangat setuju dengan pendapat Shambas, Seorang pekerja yang mudah beradaptasi dengan lingkungan lebih mdah cocok dengan pekerjaan yang ia kerjakan karena lingkungan (Partner kerja) saling mendukung dan membantu sehingga membuat seorang pekerja lebih nyaman dalam bekerja. Jadi kesimpulannya Person - organization sangat mendukung terciptanya Person - job fit

      Hapus
    3. saya setuju dengan pendapat Shambas, untuk mencapai suatu rekrutmen yang memenuhi kinerja perusahaan, sisi perusahaan perlu mimikirkan fungsional dari person job fit dan person organization fit. tetapi ini akan kembali lagi dalam memilih salah satu dari antara job atau organisation fit. seperti yang dikatakan bbahwa perusahaan akan memntingakan kecocokan dalam pekerjaan untuk menguntungkan perusahaan. Dengan demikian upaya perusahaan untuk menjaga SDM yang jauh dari person-organisation fit sangatlah penting untuk penetapan SDM berkualitas jangka panjang.

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapat dari saudara Shambas. Karena untuk mencapai hasil yang maksimal pada perusahaan, perusahaan tersebut harus meletakkan karyawan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dimiliki karyawan tersebut.Untuk menentukan posisi tersebut perusahaan harus menerikan pelatihan dan perekrutan karyawan yang cukup baik.Dengan menggunakan Person-job fit dan Person-organization perusahaan dapat membuat suasana kerja yang mendukung kinerja karyawan tersebut, serta dapat membantu karyawan dalam berkomunikasi atau bergaul akrab dengan karyawan lain. Dan Dampak yang dihasilkan itu akan meningkatkan fleksibilitas karyawan dalam bekerja.dilain sisi perusahaan juga dapat memberikan penghargan kepada karyawan yang knerjanya terus meningkatagar memberikan dampak yang positif bagi perusahaan.

      Hapus
    5. saya setuju dengan pendapat shambas. karena untuk merekrut karyawan itu harus sesuai dengan kemampuan yg dia miliki(keahlian dlm bidangnya). bila tidak tepat dalam menempatkan posisi karyawan tsb dia akan merasa kesulitan dlm mengerjakan tugas-tugasnya. dalam perekrutan untuk memilih bagian penempatan karyawan inilah yg agak sulit, menurut saya.
      terimakasih

      Hapus
    6. saya agak kurang mengerti apa maksud dalam postingan anda
      "karena secara tidak langsung dia juga mendapat dukungan dari partner-partner di lingkungan kerjannya"
      ini maksudnya secara tidak langsung yang bagaimana ya?

      Hapus
  35. Menurut saya artikel ini cukup menarik dan konsep yang menarik dari artikel ini yaitu tentang proses rekrutmen: antara person-organization fit dan person-job fit. Saya setuju dengan artikel ini bahwa PO Fit dan PJ Fit harus seimbang dalam proses rekrutmen calon karyawan baru karena keduanya sangat dibutuhkan dalam menunjang dalam pekerjaan. Dan apabila tidak dimungkinkan maka PO Fit yang diutamakan, karena keadaan nyaman dalam bekerja itu sangat menunjang dalam aktivitas bekerja dan kompetensi dari seorang karyawan dapat ditingkatkan melalui proses pelatihan dan pengembangan.

    Konsep pengaturan flexible workhours juga menarik karena menurut jam kerja yang fleksibel dapat menambah tingkat produktivitas karyawan. Karena dengan pengaturan flexible workhours ini karyawan dapat bekerja pada waktu yang dirasanya nyaman sehingga ia tidak merasa tertekan dalam melaksanakan pekerjaannya.


    Terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat Saudara Stephen bahwa diperlukan adanya keseimbangan antara Person-Organization Fit dan Person-Job Fit serta mengutamakan Person-Organization Fit yang diiringi dengan pelatihan dan pengembangan karier.
      Flexible work hours juga sangat membantu karyawan terutama karyawan wanita yang justru memiliki banyak kewajiban pada siang hari seperti mengurus anak dll. sehingga cenderung memilih jam kerja yang agak sore hingga larut. Penentuan dan pemilihan jam kerja ini tentu akan meningkatkan semangat karyawan dan berdampak pada kinerja yang positif dalam perusahaan.
      Terima kasih.

      Hapus
    2. saya setuju dengan saudara Stephen tentang person-organization fit dan person-job fit yang harus seimbang, karena jika seseorang dalam bekerja tidak nyaman di perusahaan itu, produktivitasnya akan berkurang dan lama kelamaan dia akan keluar dari pekerjaan itu. person-job fit penting dan bisa diusahakan dengan pemberian pelatihan tentang apa yang mereka kerjakan nanti sehingga mereka bisa mendapat gambaran, apa yang mereka akan kerjakan nanti.
      Flexible work hours juga bisa dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan lebih nyaman bekerja, terutama untuk perusahaan yang membutuhkan sistem shift di perusahaannya untuk pekerjaan tertentu.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan pendapat saudara Stephen bahwa PO Fit dengan PJ Fit harus seimbang dalam proses perekrutan karyawan baru karena keduanya bias menunjang pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan baru tersebut. karena keadaan yang sesuai dalam suatu pekerjaan itu bisa meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Selain itu perusahaan harus membeikan pelatihan kepada karyawan baru tersebut agar dapat meningkatkan kinerjanya. Dan konsep flexible workhours itu bisa membantu karyawan dalam bekerja karena karyawan merasa nyaman dan enjoy dalam bekerja.

      Hapus
  36. Menurut saya perusahaan akan lebih baik apabila melakukan job enlargement dan juga jon rotation.. Karena hal itu akan membantu para karyawan untuk belajar bahwa di perusahaan ada bermacam" jenis pekerjaan, tidak hanya yang ia kerjakan saat itu saja. Dengan dilakukan nya hal itu keahlian dari sumber daya manusia perusahaan dapat digunakan sebaik"nya, jadi kualitas dari sumber daya manusia akan lebih baik lagi..

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya ingin menanggapi pendapat saudara Aloysius, memang benar bahwa dengan melakukan job enlargement dan job rotation itu akan menambah wawasan karyawan dan tidak hanya terfokus terhadap pekerjaan yang telah biasa karyawan lakukan. namun di sisi lain sebagian orang pun terkadang tidak mau melakukan hal tersebut, dikarenakan mereka memiliki kemampuan yang terbatas ataupun mereka telah sangat nyaman dalam pekerjaannya dan tidak mau mengenal jenis" pekerjaan lainnya yang ada dalam perusahaan tersebut. tetapi disini memang benar pendapat audara, alangkah lebih baiknya jika seorang karyawan tersebut mau belajar lebih banyak lagi tentang hal yang sebelumnya belum mereka ketahui dalam suatu perusahaan. terima kasih

      Hapus
    2. menanggapi pernyataan saudara aloysius, dengan diadakannya job rotation, organisasi tidak hanya menerima dampak positif seperti yang saudara katakan diatas, namun ada juga dampak negatif menurut para karyawan, memang dengan diadakannya job roatation, para karyawan bisa belajar bahwa di perusahaan ada bermacam jenis pekerjaan , namun sebagian orang belum tentu memiliki kemampuan / kinerja yang lebih baik jika ia dipindahkan ke posisi yang bukan ahlinnya. dan menurut saya , jika saudara ingin meningkatkan kualitas sumber daya yang ada, bisa dilakukan dengan cara "pelatihan karyawan" guna meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga bisa berguna bagi organisasi tersebut.

      Terima kasih

      Hapus
    3. Saya Setuju dengan pendapat Adrian sugianto, karena dalam penerapannya, job rotation dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, antara lain: Kemampuan setiap pekerja berbeda-beda. Pada umumnya seorang pekerja hanya bisa menguasai satu jenis pekerjaan saja, dan apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan, pekerja lain tidak bisa mengganti, karena pada umumnya pekerja lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di waktu tersebut, akibatnya proses produksi dapat terputus di tengah jalan sehingga akan merugikan perusahaan yang bersangkutan. Terima kasih

      Hapus
  37. Konsep yang menarik bagi saya adalah person-job fit dan person-organization fit. Ketika seseorang bekerja hal yang menjadi kekhawatirannya adalah apakah mereka dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Ketika seseorang merasa cocok dengan lingkungan tempat ia bekerja ia akan merasa senang dan lebih termotivasi untuk bekerja dengan giat. Kekurangan yang ia alami dalam melaksanakan pekerjaannya dapat diatasi dengan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dan dari pengalaman saat ia bekerja. Sedangkan bila seorang karyawan lebih cocok akan pekerjaan namun tidak cocok dengan perusahaan tempat ia bekerja bisa saja ia menjadi malas untuk bekerja karena ia merasa bahwa ia tidak diterima oleh perusahaan itu dan lambat laun kinerja dari karyawan tersebut akan terus menurun dan akan memberi dampak yang kurang bagus pada perusahaan. Terima kasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan pendapat saudari selvi , dengan kata lain person job fit dan person organization fit sebaiknya seimbang karena kalau kita lihat dari sisi perusahaan , perusahaan sebaiknya tidak cuman melihat dari sisi kemampuan untuk kecocokan kerja dari calon karyawan baru tapi juga harus melihat apakah nilai atau value yang dimiliki karyawan tersebut sesuai dengan value,dan kebutuhan dari perusahaan itu sendiri . Karena kalau sudah sesuai maka akan berdampak positif baik dari karyawan kinerjanya akan bagus , ada kepuasan kerja dan dari sisi perusahaan akan bisa lebih mengembangkan value dari perusahaan itu sendiri . Terima kasih .

      Hapus
    2. Dalam hal "person-organization fit" seorang pekerja memerlukan adaptasi yg cepat dengan lingkup organisasi. seorang pekerja tidak dapat merubah tradisi/budaya, cara kerja, dan kebijakan sebuah organisasi demi menempatkan dirinya dlm zona nyaman. sebuah Organisasi yang baik tentu perlu memperhatikan kesesuaian karyawan dengan perushaan agar tercipta loyalitas dan turn over yg rendah.

      Hapus
    3. Saya setuju dengan sdri.Selviana, menurut saya seseorang bekerja tidak hanya cocok dengan pekerjaannya, supaya betah, seseorang sebaiknya menyesuaikan dirinya di lingkungan organisasi. tidak hanya betah, seseorang yang cocok dengan organisasi, karyawan akan semangat dalam bekerja.

      Hapus
    4. Saya setuju dengan pendapat saudari selvi, karena ketika seseorang karyawan merasa cocok dengan lingkungan tempatnya bekerja ia akan merasa senang dan dapat berkerja dengn lebih giat sehingga dapat menghasilkan hasil yang maksimal. Dibandingkan dengan seseorang karyawan yang merasa tidak cocok dengan perusahaan tempat ia bekerja maka hasil yang diperoleh tidak akan maksimal. Oleh karena itu dalam melakukan pekerjaan harus dapat menyesuaikan dengan lingkungan sekitar tempat ia bekerja, karena dengan ia merasa nyaman dengan tempatnya bekerja secara tidak langsung akan mempengaruhi hasil kinerja yang dilakukan. Terima Kasih.

      Hapus
    5. Saya setuju dengan pendapat saudari selvi, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.Apabila lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan akan cenderung berprilaku menyimpang bahkan bisa saja merugikan perusahaan.Sedangkan bila karyawan merasa cocok dengan lingkungan kerja,maka secara tidak langsung mereka akan memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan.Terima Kasih

      Hapus
    6. saya ingin mencoba menanggapi pendapat dari teman-teman. menurut saya tergantung jenis pekerjaan apa yang di tempati. maksudnya seseorang bisa bekerja secara individu dan tidak perlu menanggapi hal-hal negatif apa yang ada di lingkungan sekitar. dan karyawan yang baik seharusnya lebih fokus kepada pekerjaannya sendiri dari pada menuntut lingkungan sekitar yang baik. karena di setiap tempat pasti ada lingkungan yang tidak baik. sekian dari pendapat saya jika ada salah kata mohon di maklumi. Terima kasih.

      Hapus
    7. saya kurang sependapat dengan pendapat saudara hermahesa, karena menurut saya suatu pekerjaan akan berhasil bila di dukung dengan lingkungan yang baik. bagaimana bisa kita bekerja dengan baik bila lingkungan kita sendiri tidak baik dan tidak nyaman serta tidak mendukung dalam melakukan pekerjaan. menurut saya, lingkungan yang baik, akan memberikan hasil kerja yang lebih baik dan lebih bijaksana.
      sekian dan terima kasih

      Hapus
    8. saya setuju dengan saudari selvi, karena seorng pekerja memiliki semangat dalam bekerja bukan berdasarkan kemampuan yang di milikinya dalam menjalankan pekerjaannya saja melainkan memiliki hubungan organisasi yang baik terhadap organisasinya. hubungan organisasi yang baik sangat berpengaruh dan sangat penting dalam melakukan pekerjaan.
      jika hubungan organisasinya baik maka, kariawan akan lebih enjoy dalam bekerja.

      terima kasih

      Hapus
    9. Terima kasih banyak atas saudara sekalian yang setuju dengan pendapat saya.
      Untuk saudara Hermahesa, menurut saya memang benar seharusnya ketika seseorang bekerja dia perlu memfokuskan dirinya pada pekerjaannya sendiri tetapi seorang individu yang tidak merasa didukung oleh lingkungan tempat ia bekerja dapat merasa down dan sebagai seorang karyawan tentunya akan sulit untuk tidak menanggapi hal-hal negatif di lingkungannya. Sebab seperti yang kita ketahui lingkungan juga merupakan faktor penting dalam perkembangan diri kita. Terima kasih

      Hapus
    10. untuk saudara Renold terima kasih atas pendapat anda, tetapi jika seorang karyawan seperti yang anda katakan diatas berarti karyawan tersebut bekerja dengan bergantung pada orang lain? jika orang lain bersikap baik maka pekerjaannya juga akan baik dan sebaliknya jika orang lain bersikap buruk maka kerja karyawan tersebut juga terpengaruh menjadi buruk? sekian komentar saya, terima kasih

      Hapus
  38. Menurut saya konsep yang menarik dari artikel ini adalah Proses Rekrutmen: Antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit karena menurut Hassan, et al. (2006) dalam organisasi, karyawan yang fit dengan organisasi lebih di prioritaskan, sedangkan karyawan yang fit dengan pekerjaan dapat dilatih melalui pelatihan atau pengembangan lainnya. Fit dengan organisasi lebih sulit karena sering terkait dengan bagaimana mengupayakan kesesuaian karakter pekerja dengan budaya organisasi. Oleh karena itu dalam suatu perusahaan sangat penting untuk merekrut kriteria karyawan Person-Job Fit atau Person-Organization Fit. Jika karyawan tidak nyaman dengan suatu organisasi yang dia tempati maka hal itu dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun dan merugikan bagi organisasi tersebut.

    BalasHapus
    Balasan
    1. saya setuju dengan pendapat sodara yongky adiputra dalam proses rekrutmen: antara person job fit dan person organization fit karena dalam organisasi karyawan yang fit lebih di prioritaskan gunanya untuk memberi dampak positif pada perusahaan, sedangkan karyawan yang fit dengan pekerjaan dapat dilatih melalui pelatihan atau pengembangan gunanya agar di kemudian kelak dapat memberi dampak positif juga pada perusahaan dan bila karyawan tersebut tidak nyaman sebaik.nya kita dengar pendapat.nya tersebut dan menempatkan di tempat yang membuat dia nyaman..terimakasih.

      Hapus
    2. kepada saudara yongky adiputra dalam proses rekrutmen itu memang sangat benar jika seorang karyawan sangat diprioritaskan dalam hal organisasi. jika dalam suatu perusahaan tidak hidup sebuah organisasi, perusahaan mungkin kesulitan dalam berkembang khususnya dalam diri karyawan. suatu keputusan di perusahaan lebih mudah diambil jika di rembuk dalam suatu organisasi sehingga menghasilkan keputusan yang tepat. bila tidak diambil secara oraganisasi mungkin keputusan tidak akan tepat.. terima kasih

      Hapus
  39. Selamat pagi sebelumnya. Menurut saya pribadi konsep yang menarik perhatian saya adalah konsep Talent inventory. Dalam konsep tersebut saya kurang memahami bagaimana penjelasan yang spesifik akan kinerja konsep tersebut. Sedianya terdapat sodara memberikan penjelasan yang lebih spesifik akan konsep tersebut. Terimakasih.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin mencoba menjelaskan pada saudari Antika,
      Talent inventory merupakan aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang menilai kinerja (performance) saat ini dan potensi (potential) masa depan yang dimiliki SDM; dan menganalisis bagaimana sumber daya tersebut saat ini digunakan.
      “9-Box Grid” merupakan alat bantu sederhana namun efektif yang dapat digunakan, untuk membantu menilai talent di dalam organisasi. Individu dinilai dalam dua dimensi berdasarkan kinerja (performance) saat ini dan potensi (potential) masa depan yang dimiliki SDM. Garis horizontal (X) memiliki 3 kotak yang menilai kinerja memimpin (leadership performance) sedangkan Garis vertical (Y) menilai potensi memimpin (leadership potential). Kombinasi antara garis X dan Y menciptakan suatu posisi pada kotak-kotak di dalam grid tempat seorang pemimpin diletakkan. Hal ini kemudian akan membantu perusahaan dalam melakukan penugasan terhadap karyawan untuk suatu ditempatkan pada suatu pekerjaan, dipromosikan jabatannya, mengetahui pengembangan seperti apakah yang dibutuhkan karyawan, dsb. sesuai dengan pertimbangan data yang diperoleh.
      Referensi tambahan untuk gambar:
      http://www.tn.gov/dohr/learning/agency/pdf/dohr_tmi/9-Box.pdf
      http://www.greatleadershipbydan.com/2012/01/performance-and-potential-matrix-9-box.html
      Terima Kasih^^

      Hapus
  40. Yang menarik menurut saya adalah kalimat mengenai eksploitasi tenaga kerja atau di demo pelanggan karena layanan “seadanya” yang mereka peroleh. Karena, menurut saya pekerjaan yang dilakukan oleh para anggota organisasi untuk melayani para pelanggan bukan merupakan pekerjaan yang mudah dan pekerjaan ini menguras tenaga yang sangat banyak. Saya setuju mengenai pengaturan jam kerja menjadi dua shift, agar pelayanan yang diberikan kepada para pelanggan menjadi lebih maksimal. Dan saya juga setuju mengenai pepatah “Nama adalah tanggung jawab”, karena nama sebuah perusahaan merupakan tanggung jawab semua anggota organisasi, jika anggota tidak memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan, maka nama perusahaan tersebut akan jelek dimata umum. Dan dalam konteks ini, pelanggan juga mencerminkan bagaimana gambaran perusahaan tersebut. Misalnya, jika perusahaan memiliki pelanggan yang pintar-pintar, maka tentu saja pelanggan juga membantu perusahaan untuk menjaga nama baik dimata umum. Maka semua anggota organisasi dan para pelanggan harus sama-sama bisa menjaga nama baik perusahaan demi kemajuan bersama.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya setuju dengan saudara Donny Candra. Karena dalam bidang apapun perusahaan itu beroperasi, sangat dibutuhkan keahlian untuk bisa berkomunikasi dengan baik terhadap pelanggan dan memberikan pelayanan yang baik.
      Jika perusahaan tidak dapat memberi pelayanan yang terbaik terhadap pelanggan, maka para pelanggan tidak akan memiliki pelanggan tetap dan nama perusahaannya akan dianggap buruk.

      Hapus
  41. Menurut saya, konsep yang menarik dalam artikel adalah tentang Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. karena konsep ini memang benar adanya dalam kehidupan berorganisasi. Ketika seseorang fit dengan organisasinya, maka ia akan berusaha melakukan yang terbaik dan semaksimalnya walaupun kurang cocok dan kurang suka dengan tugas pekerjaan yang dia tengah hadapi.
    Kelemahan atau Kekurangannya dalam menghadapi pekerjaan tersebut juga bisa dilatih seiring dengan berjalannya waktu.
    Tapi jika dia saja sudah tidak cocok dengan organisasinya, se-fit, seahli apapun orang itu dengan pekerjaannya, dia cenderung tidak ingin "all out" dalam bekerja. Tidak ada rasa "enjoy" dan semangat dalam kesehariannya di organisasi yang dapat membawa masalah pada organisasi di kemudian hari. dan akan menjadi benci terhadap pekerjaan ini.
    Jika karyawan tidak nyaman dengan suatu organisasi yang dia tempati maka hal itu dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun dan merugikan bagi organisasi tersebut.
    jika kita merekrut pegawai berdasarkan Person-Organization Fit itu lebih menguntungkan karena jika karyawan yang kita rekrut tersebut memiliki karakteristik yang sesuai dengan karakteristik atau budaya organisasi itu akan lebih cepat untuk beradaptasi dengan kondisi yang ada di organisasi tersebut, dan tentu jika dia mengalami proses adaptasi yang cepat, kinerja dan produktivitas karyawan dapat langsung berdampak atau memberikan efek yang positif bagi organisasi tersebut.
    dengan adanya kedua hal tersebut maka dapat tercipta keselarasan dan kelancaran. sering kali banyak proses perekrutan yang hanya melihat dari satu sis saja yang dapat berakibat fatal. person-job fit adalah sesuatu yang sangat mudah didapat yaitu seseorang yang memenuhi kreiteria yang diberikat perusahaan pemberi kerja dan apabila seseorang melayangkan surat lamaran mereka berarti sudah menandakan bahwa orang tersebut sesuai dengan kriteria tersebut dan bahkan person-job fit dapat dilatih sehingga tidak terlalu berpengaruh signifikan.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Saya ingin bertanya kepada Saudara Jack mengenai pernyataan Saudara " Ketika seseorang fit dengan organisasinya, maka ia akan berusaha melakukan yang terbaik dan semaksimalnya walaupun kurang cocok dan kurang suka dengan tugas pekerjaan yang dia tengah hadapi." Tetapi di pernyataan yang lain and mengatakan "Tapi jika dia saja sudah tidak cocok dengan organisasinya, se-fit, seahli apapun orang itu dengan pekerjaannya, dia cenderung tidak ingin "all out" dalam bekerja. Tidak ada rasa "enjoy" dan semangat dalam kesehariannya di organisasi yang dapat membawa masalah pada organisasi di kemudian hari. dan akan menjadi benci terhadap pekerjaan ini.". Jadi, Apakah karyawan yang tidak cocok akan all-out atau tidak dalam mengerjakan pekerjaannya?

      Terima Kasih.

      Hapus
    2. Kepada Saudari Natalia, menurut pengalaman yang pernah saya dapatkan sebagian karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaan nya masih bisa all-out dalam pekerjan nya. tetapi ada juga karyawan yang benar-benar tidak betah atau tidak cocok langsung mengundurkan diri atau resign bahkan resign dengan tanpa keterangan apapun. ada yang hari ini diterima masuk kerja, besok dan seterusnya tidak masuk dan tidak ada keterangan apapun.
      saya sudah sering mendapatkan hal-hal seperti ini. salah satunya adalah babysitter dan pembantu saudara saya. baru diterima hari ini, besok sudah minta pulang karena alasan tidak betah dan lain-lainnya. padahal saudara saya belum suruh dia atau perintah dia kerja apa-apa.
      mayoritas karyawan akan mengundurkan diri dari pekerjaan dan tanggung jawabnya. karena alasan tidak betah, terlalu ribet ini itu dan lain-lainnya.
      untuk karyawan yang all-out walaupun tidak cocok itu sangat minim sekali.

      terima kasih

      Hapus
    3. Terima Kasih atas Jawaban yang Saudara Jack berikan. dengan begitu saya dapat lebih memahami maksud pernyataan Saudara.

      Terima Kasih.

      Hapus
  42. menurut saya, konsep yang paling menarik ialah Proses Rekrutmen: Antara Person-Job Fit dan Person-Organization Fit. seorang kariawan jika memiliki kempuan yang baik dalam bekerja dan dalam suatu organisasi maka kariawan tersebut akan menuntut imbalan (upah) gaji yang besar. semua perusahaan menginginkan kariawannya,mampu bekerja dengan baik dan di gaji dengan tidak terlalu besar . sehingga alangka baiknya bila perusahan lebih mengutamakan person organization fit di bandingan bandingkan person job fit. seorang kariawan jika memiliki organisasi yang baik antar sesama kariawannya maka, kariawan tersebut akan merasah nyaman dalam bekerja dan lebih bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya karena kariawan tersebut merasa bahwa apa yang di kerjakan ialah demi organisaas. jika hubungan organisasinya baik maka, semua kariawan akan saling mendukung dalam bekerja demi mencapai target perusahaan. sehingga kemampuan yang dimiliki kariawan, akan bertambah melalui hubungan organisasi.
    seorang kariawan jika memiliki organisasi yang baik maka, kariawan tersebut akan dengan mudah mengerti dan berkerja dengan baik. contoh : seorang kariawan yang sebelumnya tidak terlalu paham dalam melakukan tugasnya, akan meminta penjelasan terhadap sesama perkerja (anggota organisasinya ) yang sudah mengerti dalam bekerja.sehingga kariawan tersebut akan lebih dengan meudah memahami dan bekerja dengan baik.
    sekian trerima kasih

    BalasHapus
  43. Menurut saya lebih baik fik dengan orgsnasi daripada sekedar fik dengan pekerjaan.

    BalasHapus