Pentingnya Perhatian Pada Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Bahan Bacaan:

Stewart, Wayne H., Donna E. Ledgerwood, & Ruth C. May. 1996. Educating Business Schools about Safety and Health is No Accident. Journal of Business Ethics, Vol. 15 (8): 919-926

Tulisan Stewart, et al. (1996)  menyarikan dampak besar yang terjadi ketika kesehatan dan keselamatan kerja kurang diperhatikan.

Ada 4 area utama yang mendesak dan menjadi tantangan manajerial terkait kesehatan dan keselamatan kerja, yaitu:

1. Kualitas udara dalam ruangan
2. Ancaman terhadap kesehatan reproduksi
3. Penyebaran penyakit menular
4. Terpaparnya pekerja dengan sesuatu yang berbahaya dalam proses produksi

Peningkatan permasalahan terkait keempat bidang di atas menuntut perhatian yang lebih terhadap kesehatan dan keselamatan dalam pekerjaan. Stewart et al. (1996) bahkan melihat permasalaan ini sangat mendesak sehingga perlu dimasukan dalam kurikulum sekolah-sekolah bisnis.

Bahan Diskusi:

Mengingat pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja sedangkan di lain pihak kesadaran akan hal itu masih minim,  maka menurut Saudara, perilaku apakah yang bisa Saudara lakukan mulai saat ini ketika masih mahasiswa sehingga ketika Saudara bekerja nanti, kesehatan dan keselamatan kerja dengan sendirinya akan menjadi salah satu prioritas Saudara?

Selamat berbagi dan berdiskusi..

Mencegah Keputusan Ketenagakerjaan yang Melanggar Hukum

Bahan Bacaan:

Hughes, Gerald T. 1990. Use the Five Golden Rules of Employee  Relations. Personnel Journal, Vol. 69(9):121-122.

Salah satu hal yang ditakutkan oleh manajer HRD maupun para pengambil keputusan dalam organisasi adalah masalah hukum yang timbul akibat keputusan yang mereka buat dalam suatu organisasi. Keputusan tersebut umumnya terkait dengan hubungan ketenagakerjaan. Untuk meminimalkan manajer mengalami hal tersebut, pedoman yang dikemukakan oleh Hughes (1990) tetap relevan untuk dijadikan pertimbangan. Hughes (1990) menyebut pedoman itu sebagai Kaidah Emas (golden rules), yaitu:

1. Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka. Misalnya melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Jika hal tersebut memang baik, maka harus dicantumkan dalam aturan resmi organisasi.
2. Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis.
3. Jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil.
4. Manajer harus bisa menjelaskan keputusan itu secara langsung (face to face) dengan karyawan. Jika manajer tidak mampu atau tidak berani menyampaikan langsung, maka keputusan itu cenderung bermasalah.
5. Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka.

Bahan Diskusi:

Andai Saudara seorang manajer HRD, manakah dari kelima pedoman tersebut di atas yang paling sulit untuk Saudara implementasikan? Mengapa dan bagaimana mengatasinya?

Alasan Karyawan Bertahan dalam Suatu Organisasi

Bacaan: De Vos, Ans and Annelies Meganck. 2009. What HR Managers do versus what employees values: Exploring both parties’ view on retention management from a psychological contract perspective. Personnel Review, Vol 38 (1): 45-60

Meski suatu organisasi beroperasi pada lingkungan dengan tingkat pengangguran yang tinggi, organisasi tidak dapat mengabaikan begitu saja upaya untuk mempertahankan karyawan yang sudah dimilikinya. Selain biaya yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan karyawan baru yang semakin meningkat, organisasi juga akan dihadapkan dengan kemungkinan untuk mendapatkan karyawan yang tidak sebaik yang sudah dimilikinya serta kehilangan waktu untuk menyiapkan karyawan tersebut berkinerja minimal sesuai dengan kinerja karyawan lama. Oleh karena itu, suatu organisasi tetap membutuhkan manajemen retensi.

Manajemen retensi mengacuh pada praktek-praktek yang dikembangkan oleh suatu organisasi untuk meminimalkan karyawan yang mengundurkan diri secara suka rela. Dalam manajemen retensi, organisasi berupaya mempertahankan karyawan yang diinginkannya lebih lama daripada yang dilakukan oleh pesaingnya. De Vos & Meganck (2009) melakukan survey terhadap 5.286 karyawan di Belgia dan meranking lima alasan utama karyawan untuk bertahan dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Peluang Pengembangan Karir
2. Atmosfir Lingkungan Social Pekerjaan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Imbalan Finansial
5. Keseimbangan antara Pekerjaan dengan Kehidupan Pribadi

 Bahan Diskusi:

Andai saudara seorang manajer SDM, berilah contoh kebijakan atau program manajemen retensi yang akan saudara lakukan yang kiranya efektif berdasarkan informasi yang diberikan De Vos & Meganck (2009) tentang alasan karyawan bertahan dalam suatu organisasi. Selamat berdiskusi..

Mempertahankan Motivasi Karyawan

Bacaan: Herrera, Fred. 2002. Demystifying Employee Motivation. Employment Relations Today, Vol. 28, No 4: 37-52

Setiap organisasi mengharapkan agar karyawan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan mengerahkan segala keahlian dan kemampuan yang dimilikinya. Dalam kenyataan, organisasi sering merasa bahwa apa yang dilakukan karyawan belum optimal karena mereka belum mengerahkan segala kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

Munculnya gejala tersebut dapat disebabkan oleh kurangnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan dan atau telah terjadi penurunan motivasi mereka. Oleh karena itu, organisasi tidak hanya berupaya meningkatkan motivasi karyawan tapi yang lebih sulit adalah bagaimana mengkondisikan mereka untuk tetap termotivasi dalam pekerjaan mereka. Herrera (2002) mengemukakan 4 hal yang dapat dilakukan organisasi agar karyawan tetap termotivasi, yaitu:

1. Menciptakan lingkungan kerja dan budaya di mana karyawan dihargai dan dihormati
2. Menciptakan komunikasi yang jujur dan terbuka dalam organisasi
3. Mewujudkan penghargaan dan penghormatan terhadap karyawan dengan memperlakukan mereka setara dan fair.
4. Memberikan kompensasi yang bernilai dari perspektif karyawan.

Bahan Diskusi:

• Andai Saudara Manajer SDM, manakah dari keempat hal di atas yang paling sulit untuk Saudara terapkan dalam organisasi? Mengapa?
• Andai Saudara karyawan suatu organisasi, manakah dari keempat hal di atas yang paling menjamin motivasi Saudara terjaga ketika hal itu dilakukan organisasi? Mengapa?

Selamat Berdiskusi.....

Prinsip-Prinsip Peningkatan Motivasi Karyawan

Bacaan: Brecher, Nathalie D. 2010. Fantastic Four: Ignite employee motivation with quartet of proven principles, Journal of Property Management, Nov-Dec: 16

Setiap organisasi mengharapkan untuk memiliki karyawan bermotivasi tinggi. Mereka diharapkan dapat berkinerja dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Persoalan yang muncul adalah bagaimana meningkatkan motivasi karyawan tersebut.

Brecher (2010) menyadari kesulitan yang dialami oleh banyak organisasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dia lalu mengemukakan  4 prinsip yang perlu diperhatikan dalam peningkatan motivasi karyawan, yaitu:

Hasil yang diharapkan dari karyawan menentukan program motivasi yang akan dilakukan

Manajer sering menyusun program peningkatan motivasi kerja tanpa merumuskan secara rinci hasil kerja yang diharapkan dari karyawan. Ketika  hasil yang diharapkan sudah dirumuskan dengan jelas maka program peningkatan motivasi akan bisa lebih mudah ditentukan yang pada akhirnya akan berdampak optimal.

Tidak semua bentuk reward akan cocok untuk setiap organisasi

Manajer sering tergoda untuk mengadopsi berbagai bentuk reward yang umumnya digunakan dan dianggap sukses dijalankan oleh berbagai organisasi. Kondisi organisasi yang berbeda dapat membuat adopsi bentuk reward dari organisasi lain menjadi tidak efektif. Jalan keluarnya, organisasi perlu menentukan bentuk reward yang sesuai situasi dan kondisi organisasi itu sendiri.

Jangan meremehkan dampak kebijakan manajerial yang jelek

Manajer sering berupaya untuk melaksanakan berbagai  program  perbaikan motivasi karyawan. Ironisnya, organisasi mengabaikan berbagai kebijakan manajerial jelek yang sebenarnya menurunkan motivasi karyawan, misalnya pengawasan yang buruk, atasan yang pilih kasih, dan lain-lain.

Berikan motivasi secara personal

Keefektifan motivasi sering dilihat berhenti hanya pada bentuknya (seperti: jumlah uang yang diberikan atau fasilitas lainnya). Hal penting yang sering diabaikan adalah pemilihan waktu, tempat, dan cara pemberian motivasi tersebut harus tepat.

Bahan Diskusi:

Menurut Saudara, manakah dari keempat prinsip di atas yang paling mudah/sering  diabaikan oleh para manajer? Mengapa demikian?