Konteks sosial penilaian kinerja (review artikel)

Judge, Timothy A. & Gerald R. Ferris. 1993. Social context of performance evaluation decisions. Academy of Management Journal, 36 (1): 80-105.

A.     Alasan dan Tujuan Penelitian

Banyak penelitian telah dilakukan sehubungan dengan penilaian kinerja tetapi masih banyak komponen penilaian kinerja yang kurang diperhatikan. Salah satu komponen itu adalah konteks sosial dalam penilaian kinerja. Oleh karena itu, peneliti dalam tulisan ini ingin memberikan dan menguji suatu model pengaruh sosial dalam proses performance-rating.

B.     Literatur Review dan model serta hipotesis

Setelah mereview tentang  model sosial dan  elemen-elemen situasional dalam putusan performance-rating, penulis merumuskan hipotesis:

1.      Suatu kesempatan supervisor untuk mengobservasi suatu kinerja pekerjaan bawahan akan berpengaruh secara positif terhadap rating kinerja bawahan.

2.      Suatu jangka waktu kontrol yang besar berkenaan dengan pengawasan akan berpengaruh secara negatif dengan rating kinerja bawahan.

3.      Luasnya pengalaman berkenaan dengan pengawasan akan  secara positif mempengaruhi rating kinerja supervisor terhadap kinerja bawahan.

4.      Kesamaan demografi antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

5.      Suatu hubungan kerja yang dekat antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

6.      Afeksi positif supervisor terhadap bawahan mempunyai efek positif pada rating supervisor terhadap kinerja bawahan.

7.      Penyimpulan supervisor bahwa bawahan percaya dia memiliki performa yang baik akan secara positif mempengaruhi evaluasi  kinerja bawahan.

8.      akterhadap Semakin besar kemampuan kognitif seorang eksekutif, semakin cepat langkah saat ia mengevaluasi calon akusisi.

C.     Metode

Responden terdiri dari 81 bawahan dan 27 supervisor. Mereka berasal dari rumah sakit di pusat Illionis. Variabel-variabel yang diukur adalah rating kinerja, afeksi supervisor terhadap bawahan, kesempatan supervisor untuk mengobservasi kinerja bawahan, hubungan kerja supervisor-bawahan, kesamaan demografi, penyimpulan supervisor akan self-rating bawahan terhadap kinerja, jangka waktu kontrol, dan pengalaman sehubungan dengan pengawasan.

D.     Hasil

Hipotesis yang didukung adalah hipotesis 1, 4, 5, dan 6. Sedangkan dua hipotesis lainnya (2 dan 3) tidak signifikan.

E.     Diskusi

Pengalaman sehubungan dengan pengawasan tidak menunjukkan suatu efek yang signifikan terhadap rating kinerja meskipun beberapa penelitian lain menunjukkan hasil yang signifikan. Salah satu penjelasan yang mungkin adalah pengalaman sehubungan dengan pengawasan dan kesamaan demografi memiliki korelasi yang tinggi dalam data yang ada. Hal itu akan sangat berguna untuk penelitian selanjutnya untuk memperkirakan secara langsung proses psikologikal yang mungkin menyebabkan supervisor yang berpengalaman mengeluarkan rating yang lebih disukai daripada  supervisor yang tidak berpengalaman, dan  dalam kondisi apakah proses ini terjadi.

Jangka waktu kontrol berkenaan dengan pengawasan juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap rating kinerja. Perbedaan antara  jangka waktu kontrol dengan kesempatan untuk mengobservasi sebagai refleksi berkurangnya pengamatan, dapat menjelaskan hasil tersebut. Sebab suatu jangka waktu kontrol yang rendah tidak menyatakan secara langsung akan kesempatan yang sempurna untuk mengobservasi.

F.     Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini berkaitan dengan penggunaan single-item dalam pengukuran kinerja, tidak semua hipotesis didukung sehingga menunjukkan masih adanya ketidaklengkapan dalam model, data crossectional, dan tidak menemukan semua asumsi yang penting untuk penyimpulan kausal.

=o0o=

Problem dalam pengimplementasian upward fedback (review artikel)

Antonioni, David. 1995. Problem associated with implementation of an effective upward appraisal feedback process: an experimental field study. Human Resource Quarterly, 6 (2): 157-171.

A.     Alasan dan Tujuan Penelitian

Hanya ada dua penelitian experimental yang melaporkan apakah manajer memperbaiki perilaku spesifik sebagai suatu hasil keikutsertaan dalam suatu proses upward appraisals. Penelitian itu dilakukan oleh Hegarty (1976) dan Nemeroff & Cosentino (1979). Dalam studi ini, penulis menguji apakah manajer memperbaiki perilaku mereka berkenaan dengan pengawasan ketika supervisor mereka seketika mereview hasil upward appraisals dengan mereka.

B.     Latar Belakang Teori dan Hipotesis

Berdasarkan penelitian sebelumnya (Hagarty, 1976; Nemeroff & Cosentino, 1979), peneliti merumuskan hipotesis:

Hipotesis 1: manager yang menerima laporan ringkasan upward appraisal tertulis dan mempelajari kembali hasil laporan dalam review kinerja dengan supervisor mereka, akan memperbaiki perilaku mereka berkenaan dengan pengawasan lebih signifikan daripada manajer yang menerima laporan upward appraisal tertulis tanpa review, manajer yang menerima review kinerja tanpa laporan upward appraisal, atau manajer dalam kelompok kontrol (tanpa laporan upward appraisals atau review kinerja).

Hipotesis 2: manajer yang menerima hanya laporan ringkasan upward appraisal tertulis akan memperbaiki perilaku mereka berkenaan dengan pengawasan lebih signifikan dibanding manajer yang menerima review kinerja dengan supervisor mereka dengan tanpa laporan ringkasan upward appraisal tertulis atau manajer dalam kelompok kontrol.

Hipotesis 3: kepuasan dengan pengawasan bawahan dari manajer yang menerima laporan upward appraisal dan mereviewnya dengan supervisor mereka akan memperbaiki lebih signifikan daripada manajer yang menerima hanya laporan upward appraisal, manajer yang hanya menerima review kinerja, atau manajer dalam kelompok kontrol.

C.     Metode

Partisipan yang diminta untuk berpartisipasi berjumlah 113 manajer tetapi yang bersedia untuk berpartisipasi berjumlah 96 manajer. Para partisipan ditentukan secara random ke dalam 4 kondisi yang berbeda yaitu: suatu laporan upward appraisal tertulis dan suatu review kinerja, hanya laporan upward appraisal tertulis,  hanya review kinerja, dan kelompok yang menjadi kelompok kontrol.

D.     Hasil dan Diskusi

Hasil menunjukkan bahwa skor untuk mean perilaku yang berkenaan dengan pengawasan untuk manajer yang menerima laporan upward appraisal dan mereview laporan upward appraisal tidak memperbaiki secara lebih signifikan daripada  skor untuk manajer dalam tiga kondisi eksperimental lain. Dengan demikian hipotesis 1 tidak didukung.

Skor untuk mean perilaku yang berkenaan dengan pengawasan untuk manajer yang menerima hanya laporan  tertulis upward appraisal tidak memperbaiki secara lebih signifikan daripada skor untuk manajer yang tidak menerima  suatu review  laporan upward appraisal tertulis mereka. Dengan demikian maka hipotesis 2 tidak didukung.

Skor untuk mean kepuasan dengan  supervisi untuk manajer yang menerima hasil ringkasan upward appraisal tertulis dan mereview hasil dengan supervisor mereka tidak memperbaiki secara lebih signifikan daripada skor manajer dalam tiga kondisi eksperimental lainnya. Dengan demikian maka hipotesis 3 tidak didukung.

E.     Diskusi

Hasil studi ini menunjukkan bahwa proses upward appraisal sebagai mana didesain dalam studi ini tidak menghasilkan perbaikan signifikan dalam perilaku manajer berkenaan dengan pengawasan. Hal itu tidak berarti bahwa upward appraisal itu tidak efektif tetapi ada penjelasan-penjelasan lain yang harus dicari untuk menjelaskannya.

Keterbatasan studi ini antara lain: sesi orientasi dan training mungkin tidak efektif dalam manajer pengajaran, konstrain organisasional membuat itu tidak mungkin  mengecek pada sesi review kinerja, dan  ukuran sampel per kelompok treatment  relatif kecil.

=o0o=

Persepsi karyawan akan kewajaran suatu penilaian kinerja (review artikel)

      deLeon, Linda & Ann J. Ewen. 1997. Multi-source performance appraisals: employee perceptions of fairness. Public Personnel Administration, Winter: 22-36.

A.     Alasan Penelitian

Berbagai metode tentang penilaian kinerja telah digunakan tetapi persoalan tentang keefektifan metode tersebut masih tersebut dipertanyakan. Untuk mencapai satu penilaian yang lebih akurat, peneliti menunjukkan metode yang merupakan gabungan antara metode penilaian sendiri dan kelompok dengan metode feedback dari atas. Metode gabungan ini dikenal dengan metode multi-source assesment.

B.     Teori dan Perumusan Model

Penulis menjelaskan tentang bagaimana prosedur penilaian dengan menggunakan metode multi-source.

C.     Metode

Sample terdiri dari 450 orang di kantor suatu agensi federal. Mereka dibagi dalam dua tipe yaitu staf administrasi kantor pusat dan staf lapangan. Kedua grup itu memiliki keahlian yang baik, dengan pendidikan cukup tinggi dan pekerjaan tekhnikal yang tinggi.

Prosedur: pretest diberikan kepada 450 pekerja dan 221 dari mereka memberi respon. Sedangkan postest diberikan kepada semua karyawan tetapi hanya 216 yang memberi respon. Dalam instrumen itu ditanyakan 18 pertanyaan untuk pretest dan 24 untuk postest; lima pertanyaan tentang hal spesifik sehubungan dengan multi-source dan satu petanyaan terbuka.

D.     Hasil

Hasil menunjukkan bahwa para pekerja memberikan rating penilaian yang lebih tinggi pada semua dimensi dalam sistem penilaian baru. Mereka melihat bahwa sistem baru itu lebih akurat, adil, bermanfaat, dan dapat dimengerti. Proses penilaian kinerja yang baru itu tidak hanya dinilai lebih tinggi  oleh karyawan secara keseluruhan tetapi demikian juga oleh sub kelompok, perempuan, orang kulit berwarna, dan pekerja yang muda maupun yang tua.

E.     Diskusi

Penelitian ini hanya menggunakan satu kelompok untuk meneliti perbedaan sebelum suatu sistem baru dipakai dan dibandingkan dengan ketika sistem itu sudah dipakai. Oleh karena itu, perlu dicari suatu cara agar responden dapat ditentukan secara random dalam dua kelompok, yang satu tetap menggunakan sistem lama sedangkan yang lain dengan menggunakan sistem baru. Dengan membandingkan antara keduanya, hasilnya akan lebih baik karena dapat menghindarkan bias yang bisa muncul karena tidak ada kelompok kontrol.

 =o0o=