Bahan
Bacaan:
Hughes,
Gerald T. 1990. Use the Five Golden Rules of Employee Relations. Personnel Journal, Vol. 69(9):121-122.
Salah satu
hal yang ditakutkan oleh manajer HRD maupun para pengambil keputusan dalam
organisasi adalah masalah hukum yang timbul akibat keputusan yang mereka buat
dalam suatu organisasi. Keputusan tersebut umumnya terkait dengan hubungan
ketenagakerjaan. Untuk meminimalkan manajer mengalami hal tersebut, pedoman
yang dikemukakan oleh Hughes (1990) tetap relevan untuk dijadikan pertimbangan.
Hughes (1990) menyebut pedoman itu sebagai Kaidah Emas (golden rules), yaitu:
- Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka. Misalnya melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Jika hal tersebut memang baik, maka harus dicantumkan dalam aturan resmi organisasi.
- Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis.
- Jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil.
- Manajer harus bisa menjelaskan keputusan itu secara langsung (face to face) dengan karyawan. Jika manajer tidak mampu atau tidak berani menyampaikan langsung, maka keputusan itu cenderung bermasalah.
- Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka.
Bahan Diskusi:
Andai
Saudara seorang manajer HRD, manakah dari kelima pedoman tersebut di atas yang
paling sulit untuk Saudara implementasikan? Mengapa dan bagaimana mengatasinya?
Apabila saya seorang manajer HRD, maka dari kelima pedoman diatas yang paling sulit untuk saya implementasikan ialah menyampaikan kepada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis dan ketika dia salah maka harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan. Mengapa hal itu paling sulit untuk saya implementasikan karena dengan menghukum atau memberikan sanksi itu sendiri tanpa melibatkan adanya perasaan akan membuat karyawan sendiri menjadi down atau bahkan tidak termotivasi lagi dalam bekerja sehingga daya tarik bagi karyawan guna menjadi karyawan yang berkualitas pun dapat menurun.
BalasHapusCara saya untuk mengatasi hal tersebut ialah dengan dalam menetapkan jenis punishment atau sanksi yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang bersangkutan hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan saksama bahwa punishment yang dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, punishment itu dapat diterima dengan rasa keadilan dan diharapkan dapat menjadi batu loncatan untuk memperbaiki kinerja sehingga kedepannya diharapkan akan lebih efesien dan efektif dalam bekerja. Dan juga berusaha untuk membangun komunikasi yang rutin dengan karyawan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka.
Saya setuju dengan pendapat anda. Banyak karyawan akan merasa down apabila dijatuhi hukuman yang menurutnya tidak sama dengan apa yang diperbuatnya. Oleh karena itu manajer harus mempertimbangkan dengan cermat tiap hukuman yang diberikan pada karyawan.
Hapussaya setuju dengan pendapat saudari Dwi, karena dengan menghukum atau memberikan sanksi itu sendiri tanpa adanya perasaan akan membuat karyawan menjadi down atau bahkan tidak termotivasi lagi dalam bekerja sehingga kinerja karyawan menurun. untuk mengatasi hal tersebut ialah dengan dalam menetapkan jenis punishment atau sanksi kepada karyawan herus dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan saksama bahwa punishment yang dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, punishment itu dapat diterima dengan rasa keadilan dan diharapkan dapat menjadi contoh yang baik untuk memperbaiki kinerja sehingga kedepannya diharapkan akan lebih efektif dalam bekerja, tidak lupa untuk membangun komunikasi yang rutin dengan karyawan untuk membahas kondisi lingkungan kerja perusahaan.
HapusSaya setuju dengan pernyataan saudari, memang sisi negatif jika kita memberikan hukuman bagi karyawan tanpa melibatkan perasaan nya adalah karyawan tersebut dapat merasa "down". Akan tetapi, memang di dalam bisnis, agaknya kita harus berlaku disiplin, karena hal ini akan menyangkut kehidupan perusahaan. Perusahaan kita akan dapat jatuh jika kita tidak mengimplementasikan keputusan kebijakan yang benar dan sesuai dengan cara yang benar pula. Ya, di sini mungkin solusinya sudah tepat sesuai yang saudari ungkapkan, yaitu dengan memutuskan jenis sanksi dengan mempertimbangkan dengan cermat mengenai unsur keadilan bagi karyawan yang bersangkutan, artinya di sini bahwa memang sanksi yang diberikan tersebut setimpal dengan tindakan karyawan yang bersangkutan.
Hapussaya setuju dengan pernyataan saudari Dwi, karena sebagai manajer HRD seharusnya kalau menghukum seorang karyawan harus dicari dulu apa penyebabnya dan faktor apa yang dapat terjadi. Jangan memberikan sesuatu tanpa adanya dasar yang jelas. Memberikan solusi yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut supaya tidak mengulangi lagi kesalahan.
Hapussaya sesaya setuju dengan pendapat anda memang karyawan akan merasa down bila dijatuhi hukuman entah hukuman setimpal yang diperbuatnya ataupun hukuman tidak setumpal dengan yang diperbuatnya menurut saya lebih baik di ber peringatan dulu hingga batas tertentu baru di berkan sanksi atau hukuman bila berlebihan
Hapussaya setuju dengan pendapat anda karena kalau karyawan diberikan hukuman tanpa perasaan mereka akan menurunkan kinerja mereka sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai dengan baik.
Hapusmenurut saya hal yang sulit diimplementasikan adalah menyampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. karena pada umumnya karyawan sekarang kebanyakan merasa diri selalu benar dan merasa bahwa apa yang di tegur itu merupakan kesewenang-wenangan manajer, atau dengan kata lain mereka menganggap teguran yang di lontarkan hanyalah untuk kepentingan manajer itu sendiri. Apalagi untuk memberikan sanksi belum tentu karyawan tersebut mau menerima dengan rasa bersalahnya, seakan-akan manajer itu menyiksa dia, padalah sudah jelas-jelas salah.
BalasHapuscara untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan memberikan arahan dari awal masuk bekerja, melakukan seminar dan didalam kegiatan tersebut adanya sesi sharing, atau bila perlu melakukan konseling bagi karyawan yang dirasa kinerjanya menurun/ jelek.
Saya setuju dengan Lianti bahwa sekarang cenderung banyak yang ati-kritik, menganggap teguran adalah sebuah cemoohan dari atasan. Padahal jika bisa diliat dari sisi positifnya, atasan tidak mungkin menegur bawahan tanpa alasan. Pasti ada sesuatu sehingga atasan menegur, dan sebaiknya teguran itu dijadikan untuk koreksi diri, agar menjadi karyawan yang lebih baik lagi.
HapusJika saya seorang manajer HRD, dari kelima pedoman diatas yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah poin kelima, yaitu buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka. Mengapa hal itu sulit bagi saya? Karena sebagai manajer HRD saya memiliki tugas sendiri yang harus saya kerjakan sehingga kemungkinan untuk berkomunikasi langsung dengan karyawan sangatlah kecil tapi bukan berarti tidak mungkin. Jumlah karyawan yang banyak juga tidak memungkinkan saya untuk berkomunikasi dengan mereka satu persatu.
BalasHapusCara saya dalam mengatasinya adalah dengan menyisihkan satu hari libur dalam satu minggu khusus untuk berkomunikasi langsung dengan mereka. Apabila cara ini kurang efektif atau tidak berhasil maka cara lain yang akan saya lakukan adalah dengan membentuk sebuah group video call dan group chat. Jadi dimana saja dan kapan saja mereka bisa berkomunikasi dengan saya walaupun tidak bertatap muka secara langsung.
Saya setuju dengan pendapat saudara Francisca. Karena dengan adanya kemajuan teknologi yang pesat saat ini sangat memungkinkan dan memudahkan dalam menjalin kedekatan hubungan. Dalam hal ini yang dimaksudkan adalah kedekatan hubungan atar sesama pekerja maupun hubungan antar atasan dengan pekerjanya. Dengan terjalinnya hububgan yang dekat ini maka akan memungkinkan terciptanya lingkungan jerja yang lebih nyaman
HapusSaya setuju dengan pendapat saudara Francisca. Karena dengan adanya kemajuan teknologi yang pesat saat ini sangat memungkinkan dan memudahkan dalam menjalin kedekatan hubungan. Dalam hal ini yang dimaksudkan adalah kedekatan hubungan atar sesama pekerja maupun hubungan antar atasan dengan pekerjanya. Dengan terjalinnya hububgan yang dekat ini maka akan memungkinkan terciptanya lingkungan jerja yang lebih nyaman
HapusSaya setuju dengan tanggapan yang saudari fransisca berikan karena adanya kemungkinan untuk berkomunikasi langsung dengan karyawan bukan lah hal yang mudah. Kita sendiri perlu meluangkan waktu untuk melakukan pendekatan secara pribadi dengan karyawan.
Hapussetuju dengan pendapat saudari Fransisca, meluangkan waktu dan menjalin komunikasi dengan karyawan bisa kapan saja dan dimana saja dengan menggunakan teknologi. namun menurut saya karyawan akan lebih merasa diperhatikan apabila berkomunikasi secara langsung atau bertemu.
HapusAndai saya seorang manajer HRD, maka dalam hal ini terkait dengan pedoman agar jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka lah yang paling sulit untuk saya implementasikan. Hal ini dikarenakan setiap orang memiliki pemikiran nya masing-masing, terkadang ada beberapa orang yang memiliki pemikiran berbeda dengan kita. Apa yang dianggap baik oleh seseorang, belum tentu juga dianggap baik oleh orang yang lain. Sebaliknya juga demikian, apa yang dianggap buruk oleh seseorang, belum tentu juga dianggap buruk oleh orang yang lain. Fakta ini dapat terjadi karena adanya perbedaan latar belakang kehidupan dan juga mungkin kondisi pengalaman kehidupan masa lalu seseorang dengan orang yang lain. Nah di sini, penentuan standar (ukuran) yang nantinya akan diperlukan untuk dipakai dalam membuat keputusan bahwa sesuatu tersebut dikatakan baik atau tidak itu lah yang sulit untuk dilakukan. Hal ini dikarenakan kita tidak akan mungkin dapat memenuhi keputusan sesuai dengan pemikiran karyawan kita secara keseluruhan, karena pasti ada yang nama nya perbedaan penilaian dari pemikiran beberapa karyawan tertentu.
BalasHapusSolusi nya di sini adalah, mungkin kita perlu melakukan beberapa analisis terlebih dahulu terhadap beberapa hal, antara lain adalah karakteristik dari usaha bisnis kita, kondisi lingkungan tempat usaha bisnis kita, dan juga tentu nya yang terpenting adalah karakteristik dari setiap karyawan yang ada. Akan tetapi, di sini yang perlu diingat bahwa, kita sebaiknya mengutamakan pemikiran dari karakteristik karyawan yang rata-rata (mayoritas) pada perusahaan kita. Konsekuensi nya adalah memang terpaksa harus ada beberapa kelompok karyawan (minoritas) yang mungkin memiliki penilaian yang berbeda dari mayoritas karyawan yang ada di perusahaan kita, akan tidak “dinyamankan” oleh keputusan yang kita buat, karena kita juga tidak mungkin dapat menuruti keseluruhan pemikiran karyawan kita secara merata, akibat ada nya perbedaan pemikiran di antara para karyawan itu sendiri.
Saya setuju dengan pernyataan Alvin bahwa etiap orang memiliki pemikiran nya masing-masing, terkadang ada beberapa orang yang memiliki pemikiran berbeda dengan kita. dan hal ini terakit dengan bagaimana jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka lah yang paling sulit untuk diimplementasikan.
Hapusandaikan saya seorang manajer HRD, maka dari kelima pedoman diatas yang paling sulit untuk saya implementasikan ialah menyampaikan kepada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis dan ketika dia salah maka harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan. Mengapa hal itu paling sulit karena bagi saya implementasikan dengan menghukum atau memberikan sanksi itu sendiri tanpa melibatkan adanya perasaan akan membuat karyawan sendiri menjadi down atau bahkan tidak termotivasi
BalasHapussolusinya adalah mungkin kita melakukan pendekatan terlebih dahulu dalam memberikan sanksi karena tidak semua karyawan dapat menerima hukuman atas apa yang telah dilakukannya sehingga perlu dilakukan pendekatan terlebih dahulu dengan karyawan dengan begitu kita bisa memberikan sanksi sekaligus juga saran kepada karyawan yang melakukan kesalahan. terima kasih
Saya setuju dengan pendapat saudara robert andi. Karena mengimplementasikan dengan cara menghukum atau memberikan sanksi akan membuat karyawan tidak merasa termotivasi
HapusMenurut pendapar saya, jika saya menjadi manager HRD maka dari poin-poin di atas yang paling sulit untuk diimplementasikan adalah poin ke-3. Karena suatu peraturan yang dianggap buruk bagi karyawan belum tentu buruk juga bagi perusahaan. Sebaliknya, jika suatu peraturan dianggap baik bagi kelangsungan perusahaan, maka belum tentu baik pula bagi pendapat karyawan. Oleh karena itu pertimbangan apakah suatu peraturan yang dibuat itu baik dan buruk tidaklah mudah dan memerlukan pertimbangan.
BalasHapusSolusi yang dapat dilakukan untuk menghadapi masalah ini adalah dengan melakukan analisis terhadap para karyawan apakah suatu peraturan yang akan dibuat telah rasional dan dapat diterima oleh para karyawan. Analisis ini dapat dilakukan dengan cara menjalin hubungan yang dekat dengan karyawan agar karyawan mau bersikap terbuka.
menurut saya, jika saya menjadi seorang manajer HRD, yang paling sulit untuk diimplemnetasikan adalah jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil. Karena pemikiran seorang manajer belum tentu sama dengan pemikiran para karyawan sehingga bisa mengakibatkan komunikasi yang salah sambung dan bisa membuat kondisi perusahaan yang tidak nyaman karena komunikasi yang tidak relevan.
BalasHapussolusi yang dapat dilakukan adalah dengan mempertegas aturan tersebut sesuai dengan kemampuan para karyawan apakah dapat dijalani atau tidak dengan melakukan evaluasi bersama antara karyawan dengan manajer
Saya setuju dengan pendapat saudara Albert karena dalam mengambil keputusan dengan mempertegas peraturan sehingga tidak ada yang main main dalam pengambilan keputusan.
HapusBila saya menjadi seorang manajer maka yang paling sulit diimplementasikan dari ke 5 pedoman adalah jika ragu ragu apakah keputusan yang akan diambil itu buruk atau baik maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil karena seorang manajer dalam menentukan keputusan harus berpikir 2 kali bahkan lebih untuk mengambil keputusan supaya keputusan tersebut dapat dipikirkan dengan matang supaya keputusan tersebut dapat berjalan dengan lancar tanpa ada hal yang buruk.
BalasHapusCara mengatasinya dengan melakukan persiapan dulu apa yang harus dibutuhkan dalam mengambil keputusan tersebut dan juga mempertegas peraturan tersebut sehingga dalam pengambilan keputusan tersebut tidak main main sehingga keputusan yang diambil tersebut dapat berjalan dengan baik.
Apabila saya menjadi seorang manajer HRD, menurut saya dari kelima poin diatas yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah poin kedua, karena jika memberikan sanksi atau hukuman tanpa melibatkan masalah akan mengakibatkan kerenggangan hubungan antara manajer dengan karyawannya dan juga dapat mengakibatkan penurunan kinerja dari seorang karyawan tersebut, karena sifat dan watak setiap orang itu berbeda antara satu orang dengan yang lainnya, tidak semua orang bisa menerima sanksi berdasarkan alasan yang kita berikan.
BalasHapusCara untuk mengatasi kesulitan tersebut adalah dengan cara memberikan SOP pada awal perekrutan agar sanksi yang diberikan dapat diterima karyawan dan tidak menimbulkan kesalahpahaman antara karyawan dengan manajer.
Ah benar saya setuju dengan koko Kevin, karyawan memang memiliki sisi sensitif dimana apabila sanksi diterapkan tanpa melibatkan perasaan dan dengan alasan bisnis, mungkin beberapa karyawan akan tidak terima dengan keputusan seperti itu. Menurut saya sebaiknya hal-hal tersebut koko Kevin cantumkan di dalam kontrak kerja dan job design
HapusApabila saya menjadi manajer HRD maka hal tersulit adalah nomer 3 karena pada point 3 kita kerap kali membuat keputusan yang susah dalam dunia bisnis, lebih parah nya jika keputusan itu tidak emiliki waktu banyak untuk dipikirkan. Maka kita harus tetap fokus dan tajam dalam memilih keputusan untuk kebaikan perusahaan kedepannya.
BalasHapussaya tidak setuju jawabanmya sedikit sekali , kurang spesifik dan (kzl_)
HapusMenurut saya yang paling sulit diimplementasikan adalah nomor 1, sulit karena seseorang tidak akan pernah mengetahui batas kemampuan dirinya sendiri terlebih lagi orang lain. Saya sebagai manajer SDM tentunya memiliki cara untuk mengatasi ini, yaitu dengan menuliskan job description dan job specification yang jelas dan benar-benar rinci mengenai apa yang akan dialami dan dilakukan pekerja dalam pekerjaan tersebut serta konsekuensi yang akan dihadapi apabila bekerja di luar job description dan job specification. Sehingga, karyawan tidak akan berani melewati "batas" dan semuanya akan berjalan dengan teratur
BalasHapusSaya setuju dengan pendapat donny dengan menuliskan job description dan job specification untuk karyawan karena dengan ini karyawan dan manager sudah mempunyai konsekuensi dan karyawan mempertanggung jawabkan apa yang sudah di tulis dalamjob description dan job specificationnya.
HapusSaya setuju dengan pendapat adek Donny, dengan adanya jobdes dan jobspec yang diberikan seorang karyawan dapat mengetahui konsekuensi dari setiap keputusan yang diambilnya.
Hapusmenurut saya yang paling susah diimplementasikan adalah keputusan yang ke 2 karena biasanya pegawai atau karyawan bila diberikan sanksi dan hykyman maka dia akkan beranggaapan bahwa manajernya jahat atau menilai secara subyaktif dan biasanya setelah mendapatkan sanksi karyawan tersebut akan merasa tidak nyaman dengan manajer hrd nya secara tidak langsung pekerjaan karyawan tersebut akan kacau dan kalau menurut saya sebaiknya karyawan tidak perlu langsung diberikan sanksi tetapi sebaiknya karyawan diberikan peringatan dulu paling banyaknya 3 kali peringatan baru bila iya berbuat kesalahan lagi itu baru diberikan sanksi dengan demikian karyawan tidak akan beramsumsi bahwa manajer hrd menilai dengan subyektif atau mengganggu pekerjaanya dan iya akan tetap dapat merasa nyaman dalam bekerja karena biasanya karyawan lebih senang diperingati dari pada langsung terkena sanksi menurut saya adalagi yang menurut saya terlalu sulit di implementasikan adalah bila kita harus menyampaikan suatu hal secara face to face karena asumsi karyawan bila dipanggil oleh manajer adalah jelek apalagi bila kita harus menyampaikan pemecatan atau pemotongan gaji secara face to face menurut saya saya lebih senang menggunakan surat peringatan dibandingkan bertemu face to face dengan karyawan
BalasHapussaya setuju dengan pendapat andrew enggano bahwa poin kedua yg menurut kami sulit untuk dijalankan. Karena sifat dari setiap karyawan pasti berbeda-beda. Maka akan ada kemungkinan jika karyawan tersebut tidak terima dengan keputusan manajernya
Hapusmenurut saya yang paling sulit di implementasikan adalah Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis.karena bisanya karyawan merasa tidak adil atas hukuman atau sanksi yang diberikan sehingga mereka biasanya melawan dengan para atasannya.cara mengatasinya membuat peraturan sebelum karyawan tersebut masuk perusahaan sehingga jika karyawan tersebut salah mereka sudah tahu sendiri akibatnya dan sebelum mereka bekerja harus mendatangani kontrak kerja mereka.
BalasHapusSaya setuju dengan tanggapan yang saudari melinda berikan karena dengan menghukum atau memberikan sanksi itu sendiri tanpa melibatkan adanya perasaan akan membuat karyawan sendiri menjadi down atau bahkan tidak termotivasi lagi.
HapusJika saya menjadi seorang manajer HRD, dari kelima pedoman tersebut yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah menyampaikan kepada karyawan bahwa keputusan yang di ambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Karena pada umumnya pribadi setiap individu itu berbeda-beda. Jika pada saat seorang manajer HRD memberitahukan kepada karyawannya alasan mereka mengambil keputusan seperti itu, namun pada pihak karyawan tidak dapat menoleransinya makan akan muncul hubungan yang tidak baik antara karyawan dengan atasannya. Dan menurut pendapat saya cara untuk mengatasinya yaitu jika dalam proses penyelesaian pelanggaran, seorang karyawan merasa tidak ada keadilan, maka sangat disarankan untuk untuk segera menyuarakan isi hatinya dengan cara-cara yang profesional dan bijaksana demi kenyamanan semua pihak. Jika karyawan merasa diperlakukan semena-mena dengan manajernya, bicarakan permasalah yang sebenarnya ke bagian HRD untuk mendudukkan persoalan pelanggaran dengan lebih obyektif. Atau bisa juga minta eskalasi untuk berbicara dengan atasan si manajer. Datanglah ke pimpinan secara proaktif dan profesional, sampaikan dengan bijak situasi sebenarnya dan usulkan solusi perbaikan. Tentu dengan niat yang tulus, suatu hari usaha karyawan tersebut akan menjadi nilai tambah dalam portfolio karyawan itu sendiri.
BalasHapusSaya setuju dengan jawaban Hanna Yuniar, bahwa menyampaikan keputusan yang diambil adalah keputusan perusahaan memang sulit. Karena bisa jadi apa yang telah diputuskan ternyata memiliki pemahaman atau pandangan yang berbeda dari setiap orang
HapusJika saya seorang manajer HRD, melihat kondisi dimasa kini tentunya hal yang paling sulit diimplementasikan adalah komunikasi yang rutin dengan bawahan. Menurut saya hubungan atasan dan bawahan hanya sekedar hubungan profesional semata, sehingga atasan kurang begitu mengetahui apa – apa saja yang menjadi keluhan maupun harapan karyawan.
BalasHapusSalah satu hal untuk mensiasati supaya hubungan atasan dan bawahan lebih dekat adalah membuat program bersama. Contoh : misal padaha hari minggu mengumpulkan staff kantor untuk jogging bersama, dengan begitu komunikasi antar masing – masing pribadi akan cair dan manajer pun akan bisa mendengar apa – apa saja yang menjadi masukan untuk organisasi maupun untuk manajer sendiri.
Saya setuju dengan pendapat saudara Ady, bahwa dengan melakukan kegiatan atau program bersama antara manajer dan karyawan, maka dapat meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahannya
HapusAndai saya seorang manajer HRD dari kelima pedoman di atash hal yang paling sulit untuk diiplementasikan adalah jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil. Hal ini bisa sulit untuk diimplementasikan karena di saat kita menentukkan keputusan pasti akan banyak faktor-faktor yang kita perhatikan. Seperti apa akibat dari kita memilih keputusan tersebut, kita bisa berfikir kalau keputusan itu yang terbaik namum bagi orang lain belum tentu mengguntungkan. Oleh karena itu kita bisa ragu-ragu terhadap keputusan yang kita pilih.
BalasHapusCara mengatasi agar kita tidak ragu-ragu dalam membuat keputusan yang akan diambil adalah dengan mencari banyak pendapat dari orang lain apakah keputusan yang kita pilih ini merupakan keputusan yang paling menguntungkan san yang terbaik. Dengan mengetahui pendapat orang lain kita bisa memperkirakan bagaimana keputusan yang baik untuk semuanya.
saya setuju dengan pendapat saudari melina, dengan mengetahui pendapat orang lain kita bisa memperkirakan bagaimana keputusan yang baik untuk semuanya. Sehingga tidak langsung mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan apapun.
HapusApabila saya seorang manajer HRD pedoman yang paling sulit untuk saya lakukan dan implementasikan adalah menyampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis. Karena tidak semua kepribadian dalam diri seseorang dapat dengan baik menerima teguran. Bisa saja malah terkesan atasan yang selalu memojokkan bawahan. Karena memang kembali lagi hal ini harus dibagun dari dalam diri masing - masing karyawan. Cara mengatasinya adalah diperlukannya profesionalitas, sebagai manajer harus mengetahui bagaimana cara menyampaikan keputusan yang baik sehingga maksud dan tujuan dapat diterima oleh karyawan. Sehingga karyawan dapat segera membenahi kesalahan yang terjadi.
BalasHapussaya setuju dengan pendapat April, manajer harus bisa bersikap profesional dan harus bisa menyampaikan keputusannya secara hati-hati sehingga penyampaian keputusan tersebut tidak melukai hati karyawan dan karyawan bisa menerima keputusan tersebut.
Hapussaya setuju dengan pendapat april karena semua karyawan memiliki perasaan yg berbeda-beda saat diberi sanksi oleh manajer, serta karyawan pun tidak perlu diberi hukuman atau sanksi apabila kesalahan yang mereka perbuat tidak begitu fatal bagi perusahaan.
Hapusmenurut saya, yang paling sulit untuk diimplementasikan adalah menjalin komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka. Karena kita dan para karyawan juga memiliki tugas masing-masing sesuai dengan bidang dan jabatan kita, dan kita tidak sepenuhnya memiliki waktu luang untuk melakukan hal tersebut. terkadang pun manajer dan para karyawan juga lembur, sehingga hal tersebut banyak menguras tenaga dan waktu, dan bisa jadi manajer kurang bisa berkomunikasi dengan bawahannya.
BalasHapuscara saya untuk mengatasinya yaitu dengan menyisihkan waktu satu atau dua jam setiap harinya atau setidaknya seminggu sekali untuk mengobrol dengan bawahan, misalnya saja saat istirahat atau mungkin ada waktu senggang. manajer bisa meeluangkan waktu satu jam untuk menanyakan bagaimana kinerja para karyawan, apa saja keluhan mereka, apa harapan mereka dan sebagainya, sehingga hal tersebut dapat membantu manajer untuk memperbaiki sistem yang dirasa kurang baik.
Jika saya seorang manajer HRD, dari kelima pedoman di atas yang paling sulit untuk saya implementasikan yaitu “Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis”, karena kebanyakan karyawan berasumsi bahwa keputusannya itu sudah benar.
BalasHapussebagai seorang manager tidak harus toleran terhadap setiap kesalahan karyawan. manager harus mengambil posisi untuk mencegah terjadinya resiko besar dari suatu kesalahan kerja. Dengan ini karyawan yang salah harus diberikan sanksi agar keputusan nantinya tidak salah lagi dan berhasil. Dengan memberikan hukuman.Dari kegagalan yang pernah dialaminya, Manager harus mengevaluasi setiap kegagalan dan kesalahan karyawan dengan mengontrol dan berkomunikasi langsung dengan karyawan yang berangkutan agar keputusan bisnis yang diambil benar dan saling bekerja bersama mencapai tujuan perusahaan.
Jika saya seorang manajer HRD, dari kelima pedoman di atas yang paling sulit untuk saya implementasikan yaitu “Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis”, karena kebanyakan karyawan berasumsi bahwa keputusannya itu sudah benar.
sebagai seorang manager tidak harus toleran terhadap setiap kesalahan karyawan. manager harus mengambil posisi untuk mencegah terjadinya resiko besar dari suatu kesalahan kerja. Dengan ini karyawan yang salah harus diberikan sanksi agar keputusan nantinya tidak salah lagi dan berhasil. Dengan memberikan hukuman.Dari kegagalan yang pernah dialaminya, Manager harus mengevaluasi setiap kegagalan dan kesalahan karyawan dengan mengontrol dan berkomunikasi langsung dengan karyawan yang berangkutan agar keputusan bisnis yang diambil benar dan saling bekerja bersama mencapai tujuan perusahaan.
saya setuju dengan pendapat Nandia karena menjadi seorang manajer harus dapat mengambil sikap yang terbaik bagi keberlanjutan perusahaan, apabila yang dilakukan karyawan salah maka harus diberitahu agar karyawan mengetahui, sadar dan dapat memperbaiki kesalahannya.
HapusSaya sependapat dengan Nandia bahwa sebagai seorang manager tidak harus toleran terhadap setiap kesalahan karyawan. manager harus mengambil posisi untuk mencegah terjadinya resiko besar dari suatu kesalahan kerja. Dengan ini karyawan yang salah harus diberikan sanksi agar keputusan nantinya tidak salah lagi dan berhasil.karena hal itu berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam organisasi
HapusJika saya seorang manajer HRD, dari kelima pedoman tersebut diyang paling sulit untuk implementasikan adalah ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil. Karena, pengambilan sebuah keputusan merupakan hal yang sulit dan pengambilan sebuah keputusan itu butuh beberapa pertimbangan dan tergantung situasi yang dihadapi. Kadang-kadang, keputusan itu bias menguntungkan beberapa pihak.
BalasHapusCara saya mengatasi tidak ragu-ragu dalam membuat keputusan yang akan diambil adalah mendengarkan beberapa saran dari orang lain dan mempertimbangkannya. Dan menganalisa apakah keputusan yang akan dibuat dapat memberikan keutungan untuk orang lain atau tidak, serta tidak memihak kebeberapa pihak ( tidak adil )
Saya setuju dengan pendapat saudara Raymond karena pengambilan sebuah keputusan memang tidak bisa seenaknya, melainkan harus di pikirkan dan dipertimbangkan dampak baik dan buruknya. Saran dari orang lain memang perlu untuk membantu kita dalam mengambil keputusan yang tepat agar tidak berat sebelah atau hanya menguntungkan pihak-pihak tertentu
HapusMenurut saya dari kelima pedoman tersebut yang paling sulit untuk diimplementasikan adalah memberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karyawan, karena menurut saya semua karyawan memiliki perasaan,kepribadian dan sikap yang berbeda dari masing-masing karyawan sesuai dengan karakter yg dimiliki oleh masing-masing karyawan tersebut dan apabila kita sebagai manajer sudah memberikan sanksi kepada karyawan dapat membuat karyawan tsb menjadi tidak termotivasi untuk bekerja lagi sehingga dapat menurunkan kinerja mereka.
BalasHapusSolusi menurut saya adalah karyawan tidak perlu diberi sanksi atau hukuman apabila kesalahan yg mereka perbuat tidak fatal, cukup memberikan peringatan ringan kepada karyawan atau dengan cara melakukan pendekatan kepada karyawan sehingga saat memberikan peringatan kepada karyawan tidak membuat perasaan karyawan menjadi down.
saya setuju dengan fidela karena jika karyawan langsung diberikan sanksi, para karyawan akan langsung tidak termotivasi lagi terhadap pekerjaanya
HapusJika saya seorang manajer HRD, yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah “Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka.” Seringkali seorang manajer tidak terlalu memperhatikan hubungan atau relasinya dengan bawahan, mereka hanya terpicu dengan kepentingan lain yang menjadi prioritas bagi mereka. Padahal di samping itu, bawahan juga membutuhkan motivasi yang berasal dari manajer dimana manajer dapat secara rutin bertemu dengan bawahan dan mengadakan komunikasi yang baik sehingga bawahan dapat merasakan bahwa dirinya dihargai sebagai seseorang yang dibutuhkan dalam perusahaan.
BalasHapusCara saya untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan meluangkan waktu untuk dapat berkumpul bersama bawahan, mengadakan setidaknya 6 bulan sekali untuk pergi rekreasi bersama. Selain itu kita dapat meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah yang dirasakan, harapan mereka serta secara tidak langsung dapat memotivasi diri mereka untuk dapat terus berkarya bagi kesuksesan perusahaan.
Saya sependapat dengan Monica bahwa dengan menjalin hubungan kepada karyawan dalam bentuk seperti berkumpul dan memberikan kompensasi seperti rekreasi akan ecara tidak langsung dapat memotivasi diri mereka untuk dapat terus berkarya bagi kesuksesan perusahaan.
Hapus- Andai saya menjadi seorang manajer HRD, dari kelima pedoman di atas yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah Jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil. Dikarenakan apabila jika keputusan yang berada di tangan kita dapat berimbas bagi kehidupan kerja para karyawan kita. Munculnya bermacam-macam saran dari orang terdekat malah dapat membuat kita semakin terjebak dan terombang-ambing dalam menentukan pilihan yang baik atau buruk. Inginnya sih keputusan yang diambil bisa menyenangkan karyawan kita tapi terkadang keinginan kita bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh banyak orang di sekitar kita.
BalasHapus- Bagaimana cara mengatasinya yaitu dengan cara yaitu: 1.Kenali penyebab ketakutan Anda (Perasaan ragu dalam mengambil keputusan seringkali disebabkan oleh rasa takut), 2.Jangan terburu-buru (Menunda juga bisa membuat fakta-fakta terkait pilihan Anda menjadi lebih lengkap), 3.Tentukan pro dan kontra dari tiap pilihan (menulis setiap aspek dari segi baik dan buruk akan membantu Anda memilih keputusan yang terbaik)
> Jika saya sebagai seorang Manajer HRD maka dari kelima pedoman tersebut yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah tentang "Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis." . Karena bagi saya hal ini berkaitan dengan Hubungan antara Karyawan dengan Organisasi. Keloyalan perusahaan akan diuji . saya mengambil contoh jika melakukan tersbeut akan sangat berdampak terhadap kinerja mereka jika mereka menmpersepsikan hal tersebut dengan emosional mereka. Namun hal ini akan berakibat baik jika memberikan sesuatu tidak hanya semata-mata keputusan bisnis.
BalasHapus> Cara saya adalah dengan menjalin hubungan yang baik antara karyawan dan organisasi , bagaimana kita dapat meyakinkan mereka dengan memberikan penjelasan bahwa sekalipun itu sesungguhnya untuk keputusan bisnis tapi juga untuk keberlangsungan kinerja mereka . Saya sebagai manajer harus membuat suatu kondisi pekerjaan karyawan tetap kondusif , saya akan terus memberikan motivasi yang memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja karyawan
Saya setuju atas pendapat edho, karena akan sulit bila langsung memberikan hukuman kepada karyawan tanpa penjelasan akan membuat karyawan memandang buruk atau jelek manajer tersebut.
HapusApabila saya sebagai seorang manajer HRD tentang kelima pedoman tersebut yang paling sulit untuk saya implementasikan adalah tentang "Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka". Bahwa ketika kita membuat suatu kebijakan kita tidak bisa membuat secara sepihak namun atas keputusan dari berbagai pihak terutama kepada manajer puncak dan hal ini menyangkut keseluruhan organisasi . karena jika kita salah membuat kebijakan mengenai hal tersebut akan berpengaruh terhadap kondisi lingkungan atau aktivitas di dalam perusahaan juga berpengaruh bagi persepi karyawan karena mengakibatkan karyawan merasa dirinya kurang bisa memberikan yg terbaik dan akhirnya kinerjanya hanya biasa2 saja karena adanya batasan2 didalam perusahaan
BalasHapusSolusinya menurut saya . adalah membuat kebijakan namun dengan menganalisis dulu pekerjaannnya dan keseluruhan staffing di organisasi,kemudian melakukan pendekatan pastinya agar kebijakan ini menimbulkan edfek yang baik bagi perusahaan serta masing karyawan. agar mereka tetaop loyal dan bekerja sebaik mungkin.
Dari lima pedoman tersebut yang paling sulit di implementasikan adalah yang sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hayalah keputusan bisnis. Ketika dia salah, harus tetap dihukum atau diberi sanksi tanpa melibatkan perasaan karena ini hanya keputusan yang memang harus diambil dalam aktivitas bisnis. Karena karyawan bila diberikan sanksi dan hukuman maka dia akkan beranggaapan bahwa manajernya tidak adil atau beranggapan jahat kepada karyawan, dan para karyawan akan tidak termotivasi lagi dalam bekerja sehingga daya tarik bagi karyawan guna menjadi karyawan yang berkualitas pun dapat menurun.
BalasHapusCara mengatasinya dengan memberikan peringatan kepada karyawan sebanyak tiga kali, tp jika karyawan lebih tiga kali dan selalu mengulangi kesalahan maka sanksi yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang bersangkutan hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan saksama
Saya setuju dengan pendapat anda, karena kebanyakan karyawan jaman sekarang mempunyai rasa iri terhadap karyawan lain sedangkan dia tidak menyadari kesalahan apa yg telah ia perbuat.
HapusSaya yang paling sulit di lakukan HRD dari 5 pedoman adalah manajer harus bisa menjelaskan keputusan itu secara langsung dengan karyawan karena manajer dana karyawan memiliki kesibukan sendiri-sendiri akan sulit langsung menjelaskan keputusan dengan karyawan dan manajer secara langsung
BalasHapusCara mengatasihnya adalah meluangkan waktu dan membuat janji agar mempermudah melakukan penjelasan pengambilan keputusan secara langsung atau (face to face).
Saya setuju dengan pendapat saudara. Setiap karyawan memiliki tugasnya masing-masing dan tanggung jawab yang banyak. Sehingga para manajer kesulitan untuk meluangkan waktu untuk menjelaskan peraturan tersebut
Hapusdari kelima pedoman tersebut di atas yang paling sulit untuk di implementasikan adalah nomor 1. Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka.karena jika kita mengiimplementasikan itu dapat membuat para karyawan lain merasa adanya ketidakadilan dalam perusahaan. Para karyawan akan beranggapan bahwa adanya pilih kasih terhadap karyawan tersebut. Seorang manajer perusahaan harus memilih kebijakan sebaik mungkin sehingga peraturan itu diterapkan secara merata.
BalasHapussaya setuju dengan dewandra. manajer harus mengambil keputusan yang merata. agar tidak terjadi kesalahpahaman
Hapussaya setuju dengan pendapat saudara Dewan bahwa " jika kita mengiimplementasikan itu dapat membuat para karyawan lain merasa adanya ketidakadilan dalam perusahaan. Para karyawan akan beranggapan bahwa adanya pilih kasih terhadap karyawan tersebut. Seorang manajer perusahaan harus memilih kebijakan sebaik mungkin sehingga peraturan itu diterapkan secara merata." akan tetapi menurut saya anda kurang tepat dikarenakan anda setuju dengan pedoman pada nomor satu jadi hal tersebut menurut saya, anda tidak merasa sulit untuk melakukan hal tersebut. Terima kasih.
HapusMenurut saya yang paling sulit diimplementasikan dalam perusahaan yaitu "Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka"
BalasHapusManajer HRD biasanya kesulitan dalam menemukan akar permasalahan yang dialami setiap karyawan, karena karyawan cenderung sungkan untuk memberitahu keluhan mereka, dan rasa ketidaknyamanan mereka, sehingga sulit bagi para manajer mengatasi problema karyawannya.
Menurut saya yang paling sulit adalah Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka karena dapat menyebabkan masalah merasa tidak adil bagi karyawan lainnya. Maka dari itu menurut saya ini yang sulit di lakukan.
BalasHapusCara mengatasinya mungkin dengan memberikan bantuan kepada karyawan akan kebutuhan khusus. Contoh yang diatas melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Bisa diatasi dengan memberikan fasilitas yang aman untuk karyawan wanita saat lembur. Seperti menggunakan transportasi perusahaan. Mungkin lebih sulit tetapi bisa di atasi.
Saya setuju dengan Marten , karyawati memang membutuhkan perhatian yang lebih kalau soal keamanan. Kriminalitas menjadi momok bagi pekerja wanita karena mereka selalu dianggap lemah oleh Penjahat, maka dari itu Organisasi harus mampu menciptakan aturan khusus untuk mengatasi hal tersebut, sehingga karyawati merasa Aman dan tidak terancam ketika pulang ketika larut malam.
HapusJika saya seorang manajer HRD pedoman yang sulit saya implementasikan adalah “Membuat komunikasi yang rutin dengan bawahan membahas kondisi lingkungan kerja”. Mengapa? Karena tidak akan mungkin apabila saya harus berkomunikasi pribadi secara rutin kepada karyawan, sedangkan jumlah karyawan banyak yang juga harus saya perhatikan. Selain itu saya juga memiliki tanggung jawab atau pekerjaan lain yang harus diselesaikan. Namun tidak menutup kemungkinan untuk berkomunikasi dengan karyawan dan mendengarkan keluhan, meskipun tidak secara rutin.
BalasHapusCara yang saya lakukan untuk mengatasi hal tersebut adalah saya harus bisa membagi waktu antara mengerjakan tugas atau pekerjaan saya dengan melakukan komunikasi kepada karyawan. Saya akan meluangkan 2 jam atau menggunakan jam makan siang untuk mengajak karyawan makan siang bersama agar suasana lebih santai saat karyawan bercerita, mengeluh, dan menyampaikan harapan. Suasana yang saya bangun adalah suasana akrab, saya dianggap sebagai teman curhat dan melupakan posisi jabatan sejenak. Dengan begitu karyawan tidak merasa takut untuk bercerita.
Jika saya seorang manajer HRD pedoman yang sulit saya implementasikan adalah "Jika ragu-ragu apakah keputusan yang akan diambil itu baik atau buruk maka keputusan itu pasti buruk sehingga jangan dilakukan/diambil." karena menurut saya, ragu-ragu belum tentu buruk karena bisa saja keputusan itu baik namun takut akan hal-hal lain yang berkaitan misalnya saja menyuruh karyawan wanita lembur, namun ragu-ragu karena disisi lain, perusahaan pun harus bertanggung jawab terhadap keselamatan karyawannya.
BalasHapusCara yang saya lakukan untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan membuat keputusan yang tepat dengan solusinya, tidak hanya mengambil keputusan tanpa melihat sisi lainnya dan meminta saran dari orang lain yang sudah berpengalaman. Dengan begitu maka saat ragu-ragu tersebut terjadi maka saya dapat mengambil keputusan tersebut atau tidak.
Saya setuju dengan pendapat saudara dalam memutuskan keputusan pemimpin atau manajer tidak boleh ragu ragu karena mereka di tunjuk sebagai wakil dari perusahaan. Jika mereka ragu ragu akan berdampak ke perusahaan. Jadi sebelum ambil keputusan d pikirkan terlebih dahulu apa resiko dan keuntungan mengambil tindakkan tersebut.
HapusSaya juga setuju dengan pendapat saudara, mengambil keputusan bukanlah hal yang muda. apa bila merasa belum yakin alangkah baiknya meminta pendapat pada orang lain.
HapusMenurut saya yang paling sulit di implementasikan adalah Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka. Misalnya melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Jika hal tersebut memang baik, maka harus dicantumkan dalam aturan resmi organisasi.karena terkadang memang keadaan memaksa seseorang harus lembur untuk menyelesaikan tugas tanpa mengenal apakah dia perempuan atau laki laki. Karena mengerjakan tugas sesuai deadline merupakan tugas mereka. Cara untuk mengatasi adalah memberi waktu deadline agak longgar dan tidak terlalu memberi tugas yang berat pada pegawai perempuan. Dan saat ada pegawai lembur maka di sediakan satpam yang menjaga sampai malam agar aman.
BalasHapusMenurut pendapat saya, pedoman yang paling sulit saya implementasikan adalah pedoman kelima, yaitu membuat komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka. Hal ini sulit untuk dilakukan karena banyaknya jumlah karyawan dalam perusahaan yang menyebabkan saya kesulitan untuk mendengarkan satu per satu keluhan karyawan yang tentunya berbeda-beda.
BalasHapuscara yang saya lakukan untuk mengatasinya adalah setiap 1 bulan sekali saya akan menyediakan waktu untuk mengadakan suatu rapat yang tujuannya untuk mendengarkan keluhan-keluhan karyawan, harapan, bahkan ide-ide mereka untuk memajukan perusahaan. Jika ada karyawan yang malu untuk mencurahkan keluhannya saat rapat maka saya akan menyediakan waktu untuk berbicara face to face dengan mereka. selain itu pada akhir tahun saya akan mengadakan outbond di suatu tempat yang dapat membuat karyawan akrab satu sama lain dan tidak memandang jabatan.
jika saya seorang manajer HRD,hal yang paling sullit untuk di implementasikan adalah Jangan mengambil keputusan yang membatasi karyawan hanya atas asumsi bahwa itu baik bagi mereka. Misalnya melarang pekerja wanita untuk lembur malam hari karena kekuatiran akan keamanan/keselamatan mereka. Kita harus me;lihat terlebih dahulu dari jabatannya dan pekerjaannya yang mungkin belum bisa terselesaikan secara tepat waktu dan pasti membutuhkan waktu lembur. Mau tidak mau menurut pendapat saya lembur lebih baik agar hari berikutnya bisa mengerjakan pekerjaan yang baru dan agar tidak menumpuk numpuk. Dan solusinya adalah harus ditambahnya tenaga kerja yang sama bagiannya, agar dapat membantu menyelesaikan tugas karyawan satunya. Agar tidak terjadi lembur. Akan tetapi jika perusahaan tidak mencari cadangan yang sama, jadi mau tidak mau ya harus lembur.
BalasHapussetuju dengan melinda karena semua perusahaan pasti membutuhkan lembur tidak peduli dari karyawan perempuan atau laki". Apabila ingin menggunakan prosedur seperti itu betul seperti kata melinda juga lebi baik menambah tenaga kerja SDM. Agar semua pekerjaan selesai semua pada tepat waktu.
HapusMenurut pendapat saya, jika saya seorang manajer HRD pedoman yang sulit saya implementasikan adalah "Buatlah komunikasi yang rutin dengan bawahan untuk membahas kondisi lingkungan kerja mereka, keluhan, kesuksesan dan harapan-harapan mereka.", karena dijaman sekarang ini banyak orang yang tidak peduli dengan sekitarnya dan mementingkan diri sendiri dibandingkan dengan orang lain. banyak orang yang berlomba - lomba untuk mencari harta dan kedudukan.
BalasHapuscara mengatasinya rutin setiap 2 minggu sekali membuat jadwal pertemuan dengan semua kariyawan dan itu bersifat wajib.
bagian yang ke 2 "Sampaikan pada karyawan bahwa keputusan yang diambil hanyalah suatu keputusan bisnis" terkadang suatu karyawan mengambil keputusan juga dari hal pribadi bukan dari segi bisnis. contoh perusahaan 123 yang mensuplier kepada perusahaan ritel 456. Terkadang manager hrd juga diberi sedikit bonus dari suplier sehingga tetap bertahan pada perusahaan 123. Padahal perusahaan 789 jauh lebi bagus produknya dari perusahaan 123.
BalasHapusMenurut saya, yg susah di implementasikan adalah no 2. Mengapa? Karena kebanyakan karyawan jaman sekarang mulai menyepelekan dengan "hukuman". Jika ia dihukum, ia akan berpikir untuk mencari tempat pekerjaan lagi. Tanpa ia berpikiran panjang, mengapa ia sampai dihukum.
BalasHapusCara mengatasinya ialah dengan memberi kesepakatan pada saat memulai pekerjaan, agar karyawan tersebut mempunyai rasa tanggungjawab dan tidak menyepelekan sesuatu.