Prioritas Kebijakan MSDM

Bahan Bacaan:

Maxwell, Gillian & Lois Farquharson. 2008. Senior managers’ perception of the practice of human resource management. Employee Relations, Vol.30. No. 3: 304-322

Maxwell & Farquharson (2008) melakukan survey dengan mewawancarai para manajer senior di Inggris untuk menyelidiki persepsi manajer senior tentang praktek MSDM.

Salah satu temuan dalam penelitian tersebut adalah kepemimpinan dan manajemen kinerja merupakan prioritas dalam kebijakan-kebijakan terkait pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi.

Bahan Diskusi:

1. Menurut Saudara, mengapa  kepemimpinan dan manajemen kinerja menjadi prioritas dalam kebijakan MSDM?
2. Andai Saudara seorang manajer SDM dalam suatu organisasi besar, apa yang akan Saudara lakukan agar dalam pengelolaan SDM organisasi Saudara tampak bahwa kepemimpinan dan manajemen kinerja menjadi prioritas?

 Selamat Berdiskusi dan Selamat Tahun Baru Imlek 2568 bagi yang merayakannya...

Harapan terkait Kuliah Etika Bisnis

Pada pertemuan pertama dalam perkuliahan telah diberikan deskripsi mata kuliah Etika Bisnis dan tema-tema yang akan dibahas selama perkuliahan. Hal itu dimaksudkan agar Saudara memperoleh gambaran umum tentang perkuliahan yang akan diikuti.

Berdasarkan gambaran umum tersebut, apa yang ingin Saudara dapatkan setelah menyelesaikan perkuliahan ini (tentu saja di luar  nilai kelulusan)?

Mengapa Saudara ingin mendapatkan hal tersebut?

Selamat berbagi, silahkan mengomentari sharing rekan yang lain untuk memperjelas serta membantu “memurnikan” motivasi dalam mengikuti perkuliahan ini.

Mengapa Sulit Melakukan Perubahan

Bahan Bacaan: McPeat, Sean. 2010. Managing through change. Ebook: MTD Training &  Bookboon.com

Perubahan merupakan suatu hal yang niscaya bagi individu maupun organisasi. Pada jaman Yunani Kuno, Socrates telah mengemukakan bahwa hanya satu yang pasti di dunia ini yaitu bahwa semua itu berubah. Meskipun demikian, perubahan lebih mudah  diucapkan daripada diterapkan. Mengapa demikian?

Pepatah yang sering dirujuk terkait perubahan memang mengatakan bahwa perubahan hanya akan terjadi jika rasa sakit yang disebabkan oleh kondisi saat ini sudah lebih besar dibanding dengan ketakutan (yang berarti rasa sakit juga)  yang muncul ketika meninggalkan kondisi saat ini. Selama ketakutan untuk meninggalkan kondisi saat ini masih lebih besar dibanding dengan kondisi tidak nyaman yang sedang dialami maka perubahan tidak akan terjadi. Pepatah ini benar untuk banyak kasus tapi dalam kasus yang lain, mungkin masih perlu dipertanyakan. Apakah suatu organisasi memiliki rasa sakit yang lebih besar untuk mengubah proses bisnisnya dibanding rasa sakit yang diakibatkan oleh penurunan profit yang sedang dialaminya sehingga organisasi itu tidak berubah?

Persamaan tentang perubahan yang dikemukan oleh McPeat (2010) dapat menjadi salah satu penjelasan terhadap kasus tersebut. Persamaan itu adalah:

Perubahan = Ketidakpuasan akan kondisi saat ini X Kejelasan akan kondisi yang diharapkan X

                                Kemampuan dan cara untuk mencapai kondisi yang diharapkan

Ketika organisasi tahu ingin menjadi apa dan dia mampu untuk mencapainya tetapi dia masih merasa nyaman dengan kondisi saat ini maka perubahan tidak akan terjadi. Demikian juga meski dia sudah tidak nyaman dengan kondisi saat ini tapi dia tidak memiliki kejelasan tentang kondisi yang diharapkan maka perubahan tidak akan terjadi. Dengan kata lain, ketiga hal yang ada di sisi kanan persamaan di atas itu tidak boleh nol (tidak ada). Sebaliknya, organisasi harus berupaya untuk meningkatkan nilai yang ada pada sisi kanan tersebut sehingga perubahan lebih mungkin untuk terwujud.

Bahan Diskusi:

Seorang alumnus mengaku bahwa dia baru saja memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan saat ini karena tidak mau dipindah keluar kota. Setelah berbicara panjang lebar dengannya, dapat disimpulkan bahwa dia merupakan seseorang yang takut berhadapan dengan suasana baru.

Menurut Saudara, apa yang harus dia lakukan agar dia dapat berubah dari seseorang yang takut menghadapi sesuatu yang baru menjadi seseorang yang senang menghadapi tantangan (suasana baru)? 

Apa yang bisa Saudara lakukan mulai saat ini agar tidak menghadapi masalah seperti yang dialami alumnus tersebut? 

Selamat berdiskusi…

MOHON PERHATIAN:

Untuk tema ini, baik kelas Senin maupun Kelas Kamis harus menanggapi  bahan diskusi di atas sebelum menanggapi komentar rekan yang lain. Terima kasih

Pelecehan Seksual di Lingkungan Kerja

Bahan Bacaan: Whitehead, Roy, Pam Spikes, & Brenda Yelvington. 1996. Sexual Harassment in the Office. The CPA Journal, Vol. 66(2): 42-45

Pelecehan seksual dalam lingkungan kerja sering menjadi momok bagi anggota organisasi. Sebab hal itu dapat mengakibatkan perasaan tidak nyaman bahkan dapat berkembang pada trauma yang berkepanjangan bagi mereka yang mengalaminya. Dampak selanjutnya akan terlihat pada penurunan kinerja individu.

Organisasi pada akhirnya akan terdampak terkait penurunan kinerja individu. Tingkat turnover dalam organisasi juga akan meningkat. Selain itu, organisasi dapat menghadapi tuntutan hukum ketika anggota organisasi mempermasalahkannya. Oleh karena itu, organisasi berkewajiban untuk mencegah dan berupaya mengatasi permasalahan itu jika telah terjadi.

Ada dua jenis pelecehan seksual yang umumnya terjadi, yaitu:

1. Quid pro quo: suatu kondisi dimana individu memperoleh sesuatu dalam organisasi dengan diminta untuk melakukan tindakan seksual terhadap mereka yang dapat memberi yang dibutuhkan individu tersebut.
2. Hostile Environment: lingkungan kerja yang dipersepsi oleh individu sebagai lingkungan yang “bermusuhan” sehingga individu merasa tidak nyaman antara lain karena gender yang dimilikinya. Pada jenis pelecehan ini, pelaku tidak terbatas pada mereka yang memiliki power lebih dalam organisasi tapi dapat dan bahkan lebih banyak disebabkan oleh rekan kerjanya sendiri.

Untuk mencegah dan mengatasi pelecehan seksual di lingkungan kerja, Whitehead, Spikes, & Yelvington (1996) mengemukakan beberapa hal yang harus dilakukan organisasi, yaitu:

• Organisasi harus memiliki peraturan yang ketat terkait pelecehan seksual
• Semua anggota organisasi diberi hard copy peraturan tersebut serta diberi penjelasan tentang peraturan tersebut
• Prosedur pengaduan harus memungkinkan individu untuk dapat melaporkan ke pihak lain yang tidak terkait dengan tindakan tersebut
• Organisasi harus melakukan tindakan perbaikan ketika melakukan investigasi, menjamin kerahasiaan mereka yang terlibat terutama yang menjadi korban.

Bahan Diskusi:

Menurut Saudara, apakah yang dapat dilakukan oleh organisasi dan anggota organisasi untuk mencegah dan mengatasi (jika sudah terjadi) pelecehan seksual di lingkungan kerja?

Selamat Berdiskusi

Mengkritisi Teori Z

Kesenjangan produktivitas antara perusahaan Jepang dan Amerika yang semakin besar mendorong para peneliti untuk berupaya mencari penyebabnya. Richard Johnson dan William Ochi dari Graduate School of Business at Standford University mempublikasikan sebuah artikel dalam Havard Business Review pada tahun 1974 yang menyoroti persoalan kesenjangan produktivitas tersebut. Artikel yang berjudul: “Made in America under Japanese Management” mensinyalir bahwa perbedaan produktivitas yang mana perusahaan Jepang lebih baik dengan Amerika bukan disebabkan oleh teknologi dan mesin perusahaan Jepang yang lebih baru serta tenaga kerja yang lebih murah yang menyebabkan peningkatan produktivitas tersebut. Ouchi juga meski tidak menyangkal 100% factor-faktor tersebut tapi ia mengklaim bahwa penyebab utama perbedaan produktivitas itu adalah gaya manajemen berbeda yang digunakan oleh perusahaan Jepang dan perusahaan Amerika.

William Ouchi merupakan pencetus Teori Z. Teori ini sudah banyak diadopsi oleh  perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang. Teori Z menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien sehingga berdampak pada peningkatan produktifitas dalam suatu organisasi.

Ciri-ciri organisasi yang menerapkan manajemen dengan mendasarkan pada Teori Z adalah:

1.         Lifetime Employment

2.         Slow Evaluation and Promotion

3.         Non Specialized Career Path

4.         Implicit Control Mechanism

5.         Concensual Decision Making

6.         Collective Responsibility

7          Wholistic Concern

1. Lifetime Employment

Orang Jepang cenderung bekerja seumur hidup dalam suatu perusahaan saja dan tidak berpikiri untuk pindah ke perusahaan lain. Mereka hanya akan pindah jika mengalami suatu hal yang sungguh-sungguh luar biasa. Dari pihak perusahaan, mereka jarang melakukan pemutusan hubungan kerja. PHK hanya dilakukan jika karyawan melakukan tindakan criminal, anarkis atau amoral. Jika mengalami masalah, perusahaan lebih cenderung untuk menurunkan upah dibanding harus memberhentikan karyawan.

2. Slow Evaluation and Promotion

Promosi cenderung berlangsung lambat tapi hal itu tidak bermasalah bagi karyawan Jepang karena mereka bekerja seumur hidup dalam perusahaan tersebut. Pada tahun-tahun awal karir, karyawan Jepang tidak memiliki posisi karir yang berarti sampai sekitar 10 tahun masa kerja mereka. Penetapan gaji tidak didasarkan pada kinerja mereka tapi pada rumus rata-rata kinerja seluruh karyawan.

3. Non Specialized Career Path

Manajemen Jepang tidak mengatur karyawannya dalam satu jenjang karir yang spesifik. Umumnya mereka melakukan Job Rotasi sehingga karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga dia tidak hanya menguasai satu bidang secara spesifik. Dampak positif dari kebijakan tersebut adalah karyawan tahu kesulitan yang dialami bagian lain karena mereka pernah bekerja pada bagian tersebut. Akibatnya, mereka dapat melakukan diskusi antar departemen dengan baik sehingga dapat menemukan solusi yang tepat untuk masalah yang dihadapi.

4. Implicit Control Mechanism

Manajemen Jepang lebih menerapkan system control yang tersirat atau melekat. Kontrol tidak dibuat secara tertulis dengan tujuan agar karyawan dapat juga berpeluang untuk melakukan control atas dirinya sendiri

5. Concensual Decision Making

Pengambilan keputusan dalam perusahaan Jepang selalu didasarkan pada keputusan bersama. Hal itu berdampak pada munculnya kesan bahwa perusahaan Jepang itu lambat dalam pengambilan keputusan. Akan tetapi, keefektifan pengambilan keputusan dalam perusahaan Jepang sangat tinggi karena apa yang diputuskan telah disetujui bersama sehingga lebih mudah dalam pengimplementasiannya.

6. Collective Responsibility

Manajemen Jepang tidak mendorong munculnya “Super Star” dalam organisasinya. Mereka justru mendorong munculnya tim-tim super karena bagi mereka tanggung jawab suatu keberhasilan ataupun kegagalan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan sekedar tanggung jawab individu-individu tertentu.

7. Wholistic Concern

Manajemen Jepang melihat karyawannya sebagai manusia seutuhnya yang mana tidak bisa dilepaskan dari ikatan-ikatan di luar ikatan kerja. Oleh karena itu, manajemen Jepang memberi kesempatan kepada karyawannya untuk bergabung dalam ikatan-ikatan informal di luar ikatan kerja. Perusahaan Jepang juga memberi perhatian khusus kepada keluarga karyawan melalui berbagai acara perusahaan yang melibatkan anggota keluarga karyawan.

BAHAN DISKUSI:

Teori Z telah muncul hampir setengah abad yang lalu. Berbagai analisis baik mendukung maupun menentang teori ini telah banyak dilakukan oleh para akademisi maupun praktisi.

1. Menurut analisis Saudara, apakah teori Z masih relevan untuk diimplementasikan dalam organisasi saat ini? 
2. Apakah saran Anda terkait dengan ketujuh prinsip teori Z agar prinsip tersebut tetap relevan pada situasi dan kondisi organisasi saat ini?

Selamat berdiskusi…