MSDM dan Kinerja Organisasi(Bahan Diskusi 14 dan 16 Agustus 2012)

Diringkas dari artikel:

Becker, B., & Gerart, B. 1996. The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of  Management Journal, 39 (4): 779-801.

Dalam artikel ini, penulis ingin menjelaskan mengapa putusan-putusan MSDM memiliki pengaruh yang penting dan unik terhadap kinerja organisasional. Secara lebih khusus, penulis berharap untuk dapat memberikan kontribusi terhadap pemahaman yang lebih baik akan peran putusan-putusan sumberdaya manusia dalam menciptakan dan mempertahankan kinerja organisasional dan keunggulan kompetitif.

Dengan merujuk berbagai review teoritis serta berbagai penelitian yang telah ada, penulis membahas hal-hal sebagai berikut:

a.       Sumberdaya manusia sebagai sumber unik untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Berbagai hal yang secara tradisional dimaksudkan sebagai keunggulan kompetitif ternyata begitu mudah ditiru oleh pesaing. Sedangkan penciptaan nilai (value-creation) dianggap sulit untuk ditiru. Dalam berbagai penelitian dikemukakan bahwa putusan-putusan sumberdaya manusia berpengaruh terhadap value-creation. Dengan demikian putusan-putusan sumberdaya manusia dapat merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh pesaing.

b.      Mengembangkan suatu cumulative body dari pengetahunan.

Para peneliti mengalami berbagai tantangan sehubungan dengan metodologi yang dipakai dalam meneliti tema ini. Oleh karena itu, sangat perlu untuk membuat suatu cumulative body dari pengetahuan yang dapat diterima. Untuk mencapai hal tersebut perlu dirumuskan terlebih dahulu hal-hal berikut ini:

1.                     Bagaimana efektivitas dan sumberdaya manusia itu harus diukur.

2.                     Bagaimana memperoleh penemuan yang lebih valid dan kuat.

3.                     Kesalahan-kesalahan pengukuran dan spesifikasi

c.       Kebijakan implikasi

Implikasi paling fundamental dari pembahasan ini adalah bahwa pilihan sistem sumberdaya manusia memberikan pengaruh ekonomis yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. Oleh karena itu:

1.      Baik sistem sumberdaya manusia  maupun fungsi-fungsi sumberdaya manusia harus memiliki keterkaitan dengan kebijakan sumberdaya manusia dalam mengatasi berbagai persoalan bisnis dan mendukung inisiatif strategis dan operasi perusahaan.

2.      Perusahaan harus sangat hati-hati dalam mengevaluasi  putusan-putusan mereka untuk menyerahkan tanggung jawab sumberdaya manusia kepada pihak luar.

BAHAN DISKUSI:

Setelah membaca ringkasan artikel di atas, ide apakah yang menurut Anda menarik atau sebaliknya? Berilah alasan mengapa demikian. (selalu diperbolehkan untuk menanggapi pendapat teman yang lain).

Sistem Remunerasi Berdasar Kinerja (Bahan diskusi 10 Mei 2012)

(Diringkas dari: Wiscombe, Janet. 2001. Can pay for performance really work?. Workforce Management, 80, 8: 28 – 34)

Pemberian kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance) dalam suatu organisasi dapat diwujudkan apabila:

1.  Sistem itu harus dapat diukur dan objektif: Kompensasi berdasarkan kinerja memang lebih mudah digunakan dalam organisasi pabrikasi (manufacturing) atau terkait dengan pekerjaan yang hasilnya kuantitatif (misalnya, jumlah penjualan, aktivitas, dsb). Akan tetapi, pada organisasi jasa, sistem ini sudah banyak diadopsi. Organisasi menilai kinerja anggotanya dan meranking mereka yang berada dalam posisi yang sama dalam kategori terbaik, sedang, dan terjelek. Setiap kategori memiliki persentase berbeda dalam total bonus yang diberikan oleh organisasi. Tantangannya adalah bagaimana organisasi harus menetapkan penilaian yang obyektif sehingga pengkategorian tersebut sungguh-sungguh mendekati kenyataan kondisi pekerja.
2. Sistem itu harus dirancang untuk pencapaian tujuan seluruh organisasi: Tujuan organisasi harus menjadi patokan utama dalam penetapan sistem kompensasi. Apabila penekanan bonus lebih pada jumlah produk yang dihasilkan, organisasi dapat terancam mengalami penurunan kualitas produknya. Organisasi harus dapat mengidentifikasi peran setiap bagian sampai pada level terendah (mis: cleaning service)dalam pencapaian tujuan organisasi. Peran tersebut itulah yang dijadikan dasar dalam penetapan kompensasi mereka.
3. Jumlah insentif atau bonus yang ditawarkan organisasi harus cukup berarti bagi pekerja.
4. Semua anggota organisasi diikutkan dalam program atau sistem tersebut.
5. Anggota organisasi tahu apa yang diharapkan organisasi dengan penerapan system tersebut
6. Ada komitmen dari organisasi untuk melatih dan mengembangkan pekerja agar mencapai standar yang diharapkan

Sistem tersebut justru akan mudah gagal, apabila:

1.  Sistem tersebut menempatkan pekerja pada kondisi saling menjatuhkan antara yang satu dengan yang lain.
2.  Sistem tersebut menekankan pada satu capaian tertentu yang memungkinkan pekerja melakukan kecurangan atau mengabaikan pekerjaan lainnya. (ketika penekanan pada jumlah perbaikan yang dilakukan pada unit reparasi maka pekerja akan cenderung merekomendasikan perbaikan yang sebenarnya tidak perlu pada pelanggan).
3. Sistim tersebut sangat subjektif

Ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan agar Sistem Kompensasi Berdasarkan Kinerja dapat dilaksanakan, yaitu:

1. Kesuksesan bergantung pada kemauan pimpinan atau manager secara individual untuk membuat penilaian yang objektif pada karyawannya.
2. Manager harus mau membedakan dengan jelas kinerja yang diharapkan organisasi dengan kinerja yang sebaliknya.
3. Sistem berbasis kompetensi harus dipakai untuk mengukur kinerja individu bukan berdasarkan perilaku-perilaku tertentu yang ditetapkan oleh organisasi
4. Sistem harus selalu dievaluasi dan ditindaklanjuti.
5. Rencana penerapan suatu system harus dikomunikasikan dengan jelas, terus-menerus, dan dengan sederhana (mudah dipahami)
6. Kesuksesan penerapan sitem tersebut sangat bergantung pada pelatihan, peneguhan kembali, dan komitmen organisasi secara keseluruhan.

Bahan Diskusi:

Pilihlah satu atau lebih pernyataan dalam ringkasan di atas yang menarik menurut Saudara dan jelaskan alasannya. Selain itu, dapat juga menanyakan pernyataan yang belum dipahami. Selamat Berdiskusi.....

Penyebab Kekacauan Sistem Reward/Kompensasi (Bahan Diskusi, Kamis 3 Mei 2012)

Kerr (1995) mengemukakan kekacauan sistem-sistem  reward yang ada baik dalam politik, perang, pengobatan, universitas, pembimbingan, olaraga, pemerintahan, maupun dalam bisnis itu sendiri.  Menurutnya, ada 4 faktor utama yang mengacaukan sistem-sistem reward yang ada, yaitu:

1.  Keterpesonaan pada suatu kriteria ‘obyektif’;

2.  Pemberian penekanan berlebihan para perilaku yang sangat mudah diamati/dilihat;

3.  Sifat berpura-pura;

4.  Penekanan pada moralitas atau kesetaraan lebih dari efisiensi.

Acuan: Kerr, S.1995. On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Executive, 9(1): 7-14.

 

DISKUSI:

 Sebagaimana tertulis di atas, ada 4 faktor yang menyebabkan sistem reward/kompensasi itu menjadi kacau atau tidak mencapai tujuaannya. Pilih salah satu dari faktor tersebut dan jelaskan mengapa faktor tersebut dapat mengacaukan sistem kompensasi dalam suatu organisasi.

(SEKALI LAGI, HARAP MEMBACA BUKU TEKS KITA  ATAU LIHAT BAHAN DISKUSI TANGGAL 22 NOPEMBER 2011 DALAM BLOG INI AGAR PAHAM APA ITU KOMPENSASI/REWARD,  SEBELUM BERKOMENTAR, TERIMA KASIH)

 

Konteks Sosial dalam penilaian Kinerja (Bahan Diskusi, Kamis 26 April 2012)

Postingan ini merupakan Ringkasan Artikel dari: Judge, Timothy A. & Gerald R. Ferris. 1993. Social context of performance evaluation decisions. Academy of Management Journal, 36 (1): 80-105.

A.     Alasan dan Tujuan Penelitian

Banyak penelitian telah dilakukan sehubungan dengan penilaian kinerja tetapi masih banyak komponen penilaian kinerja yang kurang diperhatikan. Salah satu komponen itu adalah konteks sosial dalam penilaian kinerja. Oleh karena itu, peneliti dalam tulisan ini ingin memberikan dan menguji suatu model pengaruh sosial dalam proses performance-rating.

B.     Literatur Review dan model serta hipotesis

Setelah mereview tentang  model sosial dan  elemen-elemen situasional dalam putusan performance-rating, penulis merumuskan hipotesis:

1.      Suatu kesempatan supervisor untuk mengobservasi suatu kinerja pekerjaan bawahan akan berpengaruh secara positif terhadap rating kinerja bawahan.

2.      Suatu jangka waktu kontrol yang besar berkenaan dengan pengawasan akan berpengaruh secara negatif dengan rating kinerja bawahan.

3.      Luasnya pengalaman berkenaan dengan pengawasan akan  secara positif mempengaruhi rating kinerja supervisor terhadap kinerja bawahan.

4.      Kesamaan demografi antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

5.      Suatu hubungan kerja yang dekat antara supervisor dan bawahan akan secara positif mempengaruhi afeksi supervisor terhadap bawahan.

6.      Afeksi positif supervisor terhadap bawahan mempunyai efek positif pada rating supervisor terhadap kinerja bawahan.

7.      Penyimpulan supervisor bahwa bawahan percaya dia memiliki performa yang baik akan secara positif mempengaruhi evaluasi  kinerja bawahan.

8.      akterhadap Semakin besar kemampuan kognitif seorang eksekutif, semakin cepat langkah saat ia mengevaluasi calon akusisi.

C.     Metode

Responden terdiri dari 81 bawahan dan 27 supervisor. Mereka berasal dari rumah sakit di pusat Illionis. Variabel-variabel yang diukur adalah rating kinerja, afeksi supervisor terhadap bawahan, kesempatan supervisor untuk mengobservasi kinerja bawahan, hubungan kerja supervisor-bawahan, kesamaan demografi, penyimpulan supervisor akan self-rating bawahan terhadap kinerja, jangka waktu kontrol, dan pengalaman sehubungan dengan pengawasan.

D.     Hasil

Hipotesis yang didukung adalah hipotesis 1, 4, 5, dan 6. Sedangkan dua hipotesis lainnya (2 dan 3) tidak signifikan.

E.     Diskusi

Pengalaman sehubungan dengan pengawasan tidak menunjukkan suatu efek yang signifikan terhadap rating kinerja meskipun beberapa penelitian lain menunjukkan hasil yang signifikan. Salah satu penjelasan yang mungkin adalah pengalaman sehubungan dengan pengawasan dan kesamaan demografi memiliki korelasi yang tinggi dalam data yang ada. Hal itu akan sangat berguna untuk penelitian selanjutnya untuk memperkirakan secara langsung proses psikologikal yang mungkin menyebabkan supervisor yang berpengalaman mengeluarkan rating yang lebih disukai daripada  supervisor yang tidak berpengalaman, dan  dalam kondisi apakah proses ini terjadi.

Jangka waktu kontrol berkenaan dengan pengawasan juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap rating kinerja. Perbedaan antara  jangka waktu kontrol dengan kesempatan untuk mengobservasi sebagai refleksi berkurangnya pengamatan, dapat menjelaskan hasil tersebut. Sebab suatu jangka waktu kontrol yang rendah tidak menyatakan secara langsung akan kesempatan yang sempurna untuk mengobservasi.

F.     Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini berkaitan dengan penggunaan single-item dalam pengukuran kinerja, tidak semua hipotesis didukung sehingga menunjukkan masih adanya ketidaklengkapan dalam model, data crossectional, dan tidak menemukan semua asumsi yang penting untuk penyimpulan kausal.

=o0o=

BAHAN DISKUSI:

Pada penelitian Judge di atas, ada 8 hipotesis yang dia uji dalam penelitian ini. Silahkan pilih satu atau lebih hipotesis di atas yang menurut Saudara adalah menarik dan jelaskan alasan Saudara memilihnya. Selamat Berdiskusi.. 

Yang Bertanggung Jawab dalam Pengembangan Karir

Secara umum ada 3 pihak yang bertanggung jawab bagi pengembangan karir dalam organisasi, yaitu: 1) organisasi tempat pekerja tersebut; 2) atasan langsung pekerja tersebut; dan 3) pekerja itu sendiri. Menurut Saudara apa yang paling efektif untuk dilakukan oleh pekerja itu sendiri agar karirnya dapat berkembang dalam satu organisasi? (Baca buku teks kita, cari cara-cara yang bisa dilakukan pekerja untuk pengembangan karirnya, kemudian pilih cara yang menurutmu paling efektif untuk dilakukan, dan berikan alasannya)
Selamat berdiskusi

Pelatihan tidak dibutuhkan (bahan diskusi , 12 April 2012)

Menurut Saudara, apa yang menyebabkan jika suatu organisasi menganggap bahwa pelatihan tidak diperlukan dalam organisasi tersebut?
Selamat berdiskusi, dan silahkan menanggapi komentar teman-teman yang lain.

Kekerasan Terhadap Atasan (Bahan Diskusi Tambahan)

Kita telah membahas proses panjang dalam MSDM sampai seseorang dianggap pantas dan layak untuk bergabung dalam suatu organisasi (mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, dan akhirnya penempatan). Persoalannya, apakah ada yang salah dalam proses tersebut (atau mungkin faktor lain) sehingga akhir-akhir ini sering terjadi kekerasan karyawan terhadap atasannya baik lewat kata-kata, sikap dan bahkan tindakan fisik. Menurut Saudara, apakah yang mungkin dapat menjadi penyebab kekerasan karyawan terhadap atasannya???
Selamat Berdiskusi ......

(Diskusi ini dapat terus dilakukan sampai AKHIR Semester)

Metode Seleksi (Bahan Diskusi 8 Maret 2012)

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dikenal berbagai metode yang dapat digunakan untuk menyeleksi pelamar. Jika Saudara berwenang untuk menentukan metode yang akan digunakan, metode seleksi apa yang akan Saudara gunakan? Jelaskan pilihan Saudara dengan contoh!

Siapa yang akan direkrut (Bahan Diskusi 1 Maret 2012)

David Freemantle (1999) mengatakan bahwa  “Rekrutlah orang yang disukai pelanggan dan bukan mereka yang sekedar cocok dengan  Job Description!”. (Lihat: Fremantle, David. 1999. Recruit people who customer like – Not ones who just fit the description. Workplace Management: 8 – 13)

Pertanyaan:

1.       Menurut Anda, apa yang menyebabkan David berpendapat demikian. Bukankah kita harus merekrut mereka yang mampu mengerjakan  job description?

2.       Posisi atau pekerjaan apa yang kira-kira dimaksudkan oleh David?