Peran kunci self-efficacy dalam menghadapi stress kerja (review artikel)

Schaubroeck, J. & Deryl E. Merritt. 1997.  Divergent effects of job control  coping with work stressors:  the key role of self-efficacy. Academy of Management Journal, 40 (3): 738-754.

A.     Alasan Penelitian

Peneliti ingin menambahkan penelitian tentang apa yang oleh Karasek (1979) sebut sebagai model job demands-control. Mereka  lalu mereview penelitian dan teori yang mengatakan bahwa model job demands-control mengasumsikan  bahwa jobholder memiliki suatu self-efficacy pada level yang tinggi. Oleh karena itu ia menganggap bahwa kontrol bahkan mungkin memiliki konsekuensi kesehatan yang berlawanan di antara hal-hal yang rendah dalam self-efficacy.

B.     Teori dan hipotesis

Setelah mereview model job demands-control dan peran self-efficacy, penulis artikel merumuskan 1 hipotesis utama dengan dua hipotesis turunan sebagai berikut:

1.      The tree-way interaction antara perceived job demands, control, dan self-efficacy akan berhubungan secara signifikan dengan tekanan darah systolic dan diastolic.

2.      Pada level yang lebih tinggi dari self-efficacy, job demands akan memiliki hubungan yang lebih positif dengan tekanan darah systolic dan diastolic di antara subyek-subyek yang melaporkan kontrol yang lebih rendah.

3.      Pada level lebih rendah dari self-efficacy, job demands akan memiliki suatu hubungan yang lebih positif dengan tekanan darah systolic dan diastolic di antara subyek-subyek yang melaporkan kontrol yang lebih tinggi.

C.     Metode

Sample terdiri dari 110 tenaga profesional kesehatan full-time pada suatu rumah sakit rehabilitasi di midwestern, Amerika Serikat. Kuesioner diberikan kepada setiap subjek saat mereka melakukan shift pekerjaan secara reguler.  77 responden menyerahkan data secara lengkap sehingga tingkat response efektif adalah 60%.

Pengukuran: tekanan darah dyastolic dan systolic diukur dengan selft-reported items seperti yang telah digunakan oleh Thomas & Ganker (1995) dan Fox (1993). General self-efficacy scale digunakan untuk mengukur job self-efficacy (diadopsi dari Sherer, et al., 1982). Perceived job demand diukur dengan suatu adaptasi dari Caplan. Sedangkan pengukuran yang independen dilakukan terhadap kompleksitas pekerjaan dan kontrol pekerjaan dengan menggunakan informasi dari Position Analysis Questionnaire (PAQ) dan Dictionary of Occupational Titles (DOT) edisi keempat.

D.    Hasil

Gender memiliki korelasi yang signifikan dengan tekanan systolic dan diastolic, yang mana laki-laki memiliki tekanan darah yang lebih tinggi. Job self-eficacy memiliki korelasi negatif dengan job demands dan berkorelasi secara positif dengan kontrol. Kontrol dan demands tidak berkorelasi dengan tekanan darah.

Penggunaan multiple regression analysis dimaksudkan untuk menguji interaksi dari self-efficacy, perceived job control, perceived job demands dengan tekanan darah diastolic dan systolic dependen secara terpisah. Pada langkah keempat dimasukan the three-way interaktion antara perceived job demands, control, dan job self-efficacy. Hasilnya, mendukung hipotesis sentral yang mana the three-way interaction adalah signifikan dengan dependent tekanan darah systolic dan diastolic.

Variabel PAQ dan DOT  yang diharapkan merepresentasikan kompleksitas pekerjaan berkorelasi secara signifikan dengan pengukuran perceived job complexity (atau job demands) digunakan untuk menguji hipotesis.

E.     Diskusi

Self-efficacy terbukti menjadi suatu determinan dari bentuk interaksi antara job demands dan kontrol tekanan darah yang diprediksikan. Kurangnya kontrol  mungkin secara partikuler berbahaya bagi orang dengan self-efficacy yang tinggi karena situasi yang tak dapat dikontrol dapat menantang persepsi personal. Hasil ini secara mendasar telah direplikasi dalam suatu analisis data sekunder dari sampel yang berbeda sehubungan dengan pekerjaannya yang mencakup beragam pengukuran work stressor, sehingga self-efficacy harus tercakup sebagai suatu moderator dalam analisis agar tidak terjadi seperti pada studi-studi sebelumnya.

Orang yang memiliki self-efficacy yang rendah akan menderita bahkan jika kontrol dinaikkan. Oleh karena itu lebih penting untuk menaikkan self-efficacy seseorang daripada menaikan kontrol untuk mengurangi efek cardiovascular dari job demands. Salah satu cara adalah dengan  behavior modelling dan fokus pada  perubahan penjelasan kausal untuk task outcomes.

Kontrol dan job demands tidak memiliki efek utama  pada tekanan darah. Stress harus ditanggani secara lebih serius, bergantung pada  situasi pekerjaan yang spesifik dari setiap orang.

mentoring dan kepemimpinan transaksional (review artikel)

Scandura. T. A., & Schriesheim, C. A. 1994. Leader-member exchange and supervisor career mentoring as complementary construct in leadership research. Academy of Management Journal. 37 (6): 1588-1602.

A.     Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab persoalan umum dalam berbagai penelitian yaitu apakah mentoring dari supervisor dapat dilihat sebagai augmenter (penambah) yang berarti dari  model kepemimpinan transaksional.

B.     Literatur Review/ pengembangan model

Setelah penulis membahas berbagai teori tentang leader-member exchange (LMX), penulis merumuskan tiga hipotesis sebagai berikut:

1.      Supervisor dan subordinate akan membedakan secara perseptual antara  LMX dan SCM (supervisor career mentoring) sebagai konstrak.

2.      Dengan mengontrol  LMX,  SCM akan berhubungan secara positif dengan rate kinerja, pertumbuhan gaji, dan rate promosi dari subordinate.

3.      Dengan mengontrol  SCM, LMX akan berhubungan secara positif dengan rate kinerja, pertumbuhan gaji, dan rate promosi dari subordinate.

C.     Metode

Responden yang dihubungi adalah 350 manager tetapi yang mengembalikan survey hanya 244. Sedangkan supervisor yang dihubungi adalah 244 dan yang memberikan data hanya 191.

Pengukuran dilakukan terhadap LMX ( skala 7 item), SCM (skala 6 item dari Clawson), dan Variable career outcome (diuji dalam 3  term: rate kemajuan, pertumbuhan gaji, & rating supervisor atas kinerja).

D.    Hasil dan Diskusi

Dari perspektif subordinate, hasilnya secara jelas tidak mendukung hipotesis 1. Sebab dari hasil chi-square ternyata tidak signifikan sehingga model 2 faktor tidak fit atau data tidak lebih baik dari model satu faktor.

Dari perspektif supervisor, pengujian dengan model dua faktor melawan model satu faktor ternyata chi-sguare adalah signifikan demikian juga dengan nilai rho-nya. Dengan demikian maka hasil ini mendukung hipotesis 1.

Pengestimasian dengan menggunakan model 3 faktor (LMX, SLMX, & supervisor SCM) menunjukkan bahwa korelasi antara ketiganya adalah signifikan. Hasil ini mendukung hipotesis 1 dari perspektif supervisor dan bukan dari perspektif subordinate.

Hasil regresi pada mentoring sebagai augmenter mendukung hipotesis dua yang mana SCM berhubungan secara positif dengan pertumbuhan gaji dan rate promosi karyawan kecuali terhadap rate kinerja karyawan. Sedangkan hasil regresi pada LMX sebagai augmenter mendukung hipotesis 3 yang mana LMX berhubungan secara positif dengan pertumbuhan gaji dan rate promosi tetapi sebagaimana SCM, LMX juga tidak berhubungan dengan rate kinerja karyawan. 

Hubungan gaya kepemimpinan dan penilaian kinerja (review artikel)

Duarte, N. T., Goodson, J. R., & Klich, N. R. 1994.  Effect of dyadic quality and duration on performance appraisal. Academy of Management Journal, 37 (3): 499-521.

A.     Alasan Penelitian

Meskipun sudah banyak penelitian yang mana para peneliti telah memilih banyak variabel berbeda yang mempengaruhi rating kinerja, masih sedikit yang menguji efek dari konteks sosial pada proses penilaian kinerja. Penelitian ini ingin menguji bagaimana aspek penting dari konteks sosial mempengaruhi kinerja yang dinilai.

B.     Teori dan hipotesis

Penulis artikel menjelaskan tentang pengertian dari sosial konteks dan kualitas dyadic serta tenure kemudian merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1.      Kinerja objektif, kulitas LMX, dan sejumlah waktu subordinate berada dengan supervisor, secara interaktif mempengaruhi rating kinerja.

Sedangkan dengan membahas tentang efek-efek rating terhadap dyads jangka pendek, penulis merumuskan hipotesis kedua dan ketiga, yaitu:

2.      Karyawan dalam dyads jangka pendek yang memiliki hubungkan LMX berkualitas tinggi dengan supervisor mereka, akan menerima rating yang lebih tinggi tanpa memperdulikan level kinerja objektif mereka.

3.      Karyawan dalam dyads jangka pendek yang memiliki hubungan LMX berkualitas rendah dengan supervisor mereka akan memperoleh rating secara konsisten dengan level kinerja objektif mereka

Akhirnya, dengan membahas tentang efek-efek rating terhadap dyads jangka panjang, penulis merumuskan hipotesis keempat, yaitu:

4.      Karyawan yang dalam jangka panjang  memiliki hubungan LMX yang berkualitas tinggi atau berkualitas rendah dengan supervisor mereka akan menerima rating kinerja tinggi tanpa mempedulikan level kinerja objektif mereka.

C.     Metode

Data dikumpulkan dari 367 karyawan perusahaan telepon di Amerika Serikat. Kuesioner diberikan kepada karyawan dan supervisor mereka. Semua melengkapi kuesioner mereka kecuali 11 orang yang sedang libur.

Pengukuran dilakukan pada kinerja objektif (berbeda untuk masing-masing fungsi), rating kinerja spesifik (menggunakan suatu skala dengan 7 point kuatitas kinerja), generalized task dan rating kinerja (menggunakan suatu skala dengan 7 point), kualitas LMX (menggunakan skala 7 item LMX), dan waktu dengan supervisor langsung (menggunakan standar deviasi dari variabel itu).

D.    Hasil dan Diskusi

Dari hasil analisis statistik ditemukan bahwa kualitas LMX dan waktu bersama supervisor berpengaruh terhadap rating kinerja. Hal itu konsisten dengan hipotesis 1. Dengan mempertimbangkan kualitas Dyadic, kinerja karyawan baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek dengan LMX yang berkualitas, dirating lebih tinggi dibanding dengan pengukuran kinerja yang dibenarkan.

Supervisor lebih menghendaki kinerja yang lebih tinggi  dari karyawan yang LMX berkualitas tinggi, sehingga mereka memberi rating tinggi bahkan apabila kinerja mereka yang dapat diukur berada pada level lebih rendah. Sedangkan rating karyawan yang memiliki hubungan LMX berkualitas rendah tetap konsisten dengan kinerja mereka yang sebenarnya. Karyawan dengan LMX rendah yang telah berada dengan supervisor  untuk beberapa waktu, menerima  rating kinerja yang lebih tinggi bahkan apabila kinerja mereka yang sebenarnya bukan pada level yang tinggi.

E.     Keterbatasan penelitian

Kualitas dyadic dan proses penilaian kinerja mungkin secara sistematis sangat dipengaruhi oleh variabel gender, usia, dan pengalaman kerja. Dalam penelitian ini, gender dimasukkan sebagai variabel kontrol sehingga untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat  menilai peran  faktor-faktor lain.

Pendelegasian dan Gaya Kepemimpinan (artikel review)

Schriesheim, C. A., Linda, L. N., &  Terri, A. S. 1998.  Delegation and leader- member exchange: Main effects, moderators, and measurement issues. Academy of Management Journal, 11 (3): 298-318.

A.     Alasan Penelitian

Pendekatan LMX dengan jelas mensyaratkan testing baik untuk hubungan between group maupun within group. Akan tetapi hanya sedikit penelitan yang melakukannya. Oleh karena itu, sekarang disadari bahwa teori dan riset harus diarahkan pada isu-isu  level-of-analisis to be considered fully adequate. Demikian juga halnya sejak pendekatan LMX telah jelas tetapi secara tidak tepat menguji ekspektasi tentang level, penelitian atas isu-isu ini secara jelas dibenarkan.

B.     Literatur Review dan penyusunan hipotesis

1.      Penelitian pada pendelegasian

a         Mengapa pemimpin mendelegasikan

v  Apabila ia ingin mengambil resiko dan menunggu bawahannya sukses

v  Apabila ia merasa beban pekerjaan terlalu besar sehingga ia mengharapkan bantuan dari bawahannya.

v  Apabila ia melihat bawahannya relatif kompeten terhadap tugas tersebut sehingga pemimpin berani menanggung resiko atas akibat dari pendelegasian tersebut.

v  Ia tidak melakukannya dengan 3 alasan:

Ø  Kurang yakin akan kemampuan bawahan

Ø  Tugas nampak begitu penting untuk diserahkan kepada bawahan.

Ø  Tugas nampak secara teknis terlalu sulit

b        Hubungan pendelegasian-kinerja dan pendelegasian-kepuasan

             Leana (1986,1987) mengatakan bahwa tidak ada relasi yang signifikan antara pendelegasian dan kepuasan kerja bawahan atau kepuasan kerja supervisor. Sebaliknya Farrow, Valenzi, dan Bass (1980)  menemukan bahwa  deskripsi bawahan tentang pendelegasian supervisor kepada mereka mempunyai korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja, kepuasan supervisor, dan kinerja. Pendapat ini didukung oleh beberapa penelitian yang dilakukan sesudahnya, sehingga secara umum sebenarnya pendelegasian sering berhubungan secara positif dengan kinerja dan kepuasan bawahan.

2.      Penelitian LMX mencakup pendelegasian

3.      Hipotesis

1.      Baik persepsi subordinate atas kualitas LMX maupun persepsi  supervisor atas (SLMX) akan berkorelasi secara positif dan terpisah dengan level of delegation that subordinates report experiencing at work.

2.      Pendelegasian berhubungan secara positif dengan kinerja.

3.      Baik LMX maupun SLMX memiliki hubungan positif dengan kinerja subordinate.

4.      Baik LMX maupun SLMX akan menengahi (moderat) hubungan antara pendelegasian dan kinerja subordinate dengan cara bahwa hubungan pendelegasian-kinerja akan lebih positif bagi subordinate dengan LMX yang berkualitas tinggi.

5.      Perceived delegation akan berhubungan secara positif pada kepuasank kerja intrinsik dan ekstrinsik dari subordinate.

6.      Baik LMX maupun SLMX akan menengahi hubungan antara pendelegasian  dan kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik dari subordinate dengan cara  bahwa hubungan pendelegasian-kepuasan akan lebih positif bagi subordinate denga LMX yang berkualitas lebih tinggi.

C.     Metode

Sampel terdiri dari 116 karyawan operatif pada perusahaan pengimport bunga. Setelah kuesioner telah mereka isi, first-line supervisor mereka diminta untuk melengkapi form rating kinerja untuk setiap pekerja, dengan menggunakan suatu short scale measuring kualitas LMX dari perspektif supervisor.

Pengukuran: Perceived delegation diukur dengan mengkombinasikan dua atau tiga item skala pendelegasian yang telah dikembangkan dan diuji oleh Schriesheim dan Neider (1988). Intrinsic dan extrinsic satisfaction diukur dengan menggunakan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire). Leader-member exchange diukur dengan menggunakan enam-item  skala LMX yang dikembangkan oleh Schriesheim, Neider, Scandura, dan Tepper (1992). Kinerja diukur dengan menggunakan  tujuh-item pengukuran performance-rating yang dikembangkan oleh Mott (1972).

Analisis meliputi: pengujian terhadap demographic and background variable effects, raw score analyses, within and between analyses, multivariate within and between analyses.

D.    Hasil dan Diskusi

Hasil meliputi: raw score analyses (bivariate &  multivariat result) within and between analyses (WABA I result--locus of variance, WABA II result—locus of covariance, & Combined result).

Hasil penelitian ini telah menambah penelitian sebelumnya pada LMX dan pendelegasian, dengan berbagai cara:

1.      Sebuah pengukuran baru terhadap LMX telah dikerjakan berdasarkan konseptualisasi dari LMX yang dikemukakan oleh Dienesch dan Linden (1986).

2.      Hasil yang dikemukakan oleh Scandura, dkk (1986) telah diperluas melalui penggunaan ukuran pendelegasian daripada suatu ukuran yang terutama memfokuskan pada power sharing.

3.      Memberikan kontribusi dalam metodologi yaitu WABA analyses.

4.      Mengindikasikan pentingnya memperoleh ukuran dari LMX dari both parties in a dyad.

E.     Keterbatasan penelitian

Pengumpulan data untuk investigasi dikumpulkan dengan menggunakan paper-pencil instrument maka dikuatirkan hasil yang diperoleh merupakan merely (hanya) methodological artifact.  Oleh karena itu, replikasi  dengan menggunakan metode dan penggukuran yang berbeda, sangat dianjurkan. Sedangkan analisis yang digunakan mencakup dengan tegas data common-source dan pengukuran kinerja merupakan penilaian dari supervisor sehingga mungkin telah menjadi subjek dari beberapa bias yang mempengaruhi  LMX dan SLMX.